管理专卖店，最怕的是出其不意接到好店员的辞职信。店员的非正常离职，尤其是核心骨干店员的离职，往往让专卖店管理者备感压力。留住好店员并不是一件容易的事，这需要管理者在工作中、生活上给店员营造公正平等与融洽的环境，提供更好的待遇，使他们能在管理者的领导下有一种实现自我价值的成就感。
一个追求上进的店员，总希望能积累更多的经验，担当更重要的责任。因此，要设法让他们忙起来。当他们处于一种忙碌状态时，他们在这种忙碌中会得到很多做事的经验，会感到很充实、有收获，能力也被认可和提升。
一流的员工，造就一流的企业；没有满意的员工，就没有满意的顾客。“侨蒙”服饰专卖店在留人方面很有自己的办法。
工作、生活环境留人。“侨蒙”倡导以人为本的理念，营造轻松和谐、公平融洽的环境，充分信任和尊重员工，良好的工作环境和生活环境让员工时刻保持良好的情绪。
职业发展留人。“侨蒙”为每一位员工设计职业生涯，促进其职业生涯计划的实现，将员工的个人进步融入“侨蒙”的长远规划之中，让员工在“侨蒙”有自己明确的奋斗目标，感到自己在“侨蒙”有奔头、有价值。
企业发展留人。“侨蒙”有明确的发展战略目标，并使员工切身感受到他们的工作与实现企业的发展目标息息相关。无清晰明确的发展目标，会使员工看不到企业的未来，从而缺乏安全感。
公平竞争机制留人。“侨蒙”科学的管理制度，促进公平竞争，使优秀人才脱颖而出。如“绩效考核”制度让每个员工都有工作动力和压力。
合理薪资留人。“侨蒙”的薪资较为合理，略高于或大致相当于同行业平均水平，且在企业内部适当拉开薪资分配的差距。长久以来，人们往往认为留住人才的最好的办法是加薪、高薪，事实并非如此，也许员工在一段时间内关注薪水，但如果对工作前景失去信心，迟早会离开公司。
福利优厚留人。福利反映了“侨蒙”对员工的长期承诺，高薪只是短期内人才资源市场供求关系的体现，追求长期发展的员工，更认同福利而非仅仅是高薪。“侨蒙”的福利有养老保险、报销培训费用、报销春节车票、送生日蛋糕、免费住宿和中餐、免费节日旅游等。
工作时间规范留人。8小时工作制，节假日正常休息等，SA 8000标准在“侨蒙”得到了充分的体现。
职业培训留人。“侨蒙”认为，培训是送给员工最好的福利，留住员工不是把他们的腿绑在椅子上，而是要为他们插上腾飞的翅膀。针对员工培训，“侨蒙”在做好内训的同时，对外训费用实行全额报销。
宽容的态度留人。“侨蒙”对待跳槽员工的态度是：不指责、不强留，利索地放人、握手话别。有的人来“侨蒙”就是为了镀金，学了本事待价而沽。对此，董事长陈海滨认为：“人家愿意来，说明‘侨蒙’有很大吸引力，人家想走，强留也不会安心，我希望离开‘侨蒙’的员工会有更好的提升，人才到其他企业去服务，也是‘侨蒙’对社会的贡献，也符合‘侨蒙’一贯坚持的互胜精神。”“侨蒙”非常重视“好马”的回头，为此制定了一套完备的“回聘”制度，吸引“好马吃回头草”。因为，这些员工已经熟悉“侨蒙”文化和公司业务，较之新进员工能降低招聘和培养成本。
好不容易把店员培养熟练，不再让你操心的时候，不曾想他却向你提出了走人的请求，难免让你猝不及防。确实，人才外流如同资金外流一样，同样直接影响着一家专卖店的发展。那么，是什么原因造成店员的纷纷外流，有哪些方法能够拴心留人，使店员死心塌地为你效力呢？
1.提供良好的挑战机会
每个人都喜欢在心理上和生理上接受具有挑战性的工作，并希望能够超越自我。做从未做过或别人做不到的事，人们都会感到兴奋、激动。因此，许多店员会自行在工作中创造挑战的机会，管理者应该扮演的角色是允许并鼓励他们，并设计和创造一些挑战以刺激店员去追求更高的成绩。一般而言，专卖店的服务人员，令人觉得其难以有挑战自我的机会，因为每天的工作都差不多，而且似乎不需要什么创造性，难以有所超越，但实际上，服务工作比人们想象的有更大的发展空间。
如果把挑战目标定得太高，店员就会感到束手无策，失去了斗志。专卖店的管理者要树立不断进步的理念，让店员明白，小小的成功能避免大的失败。
2.建立温暖的大家庭
有的专卖店管理者认为，工作和家庭不同，如果把家庭式亲情带到工作中容易导致专卖店管理混乱。其实，建立温暖的大家庭并不意味放弃管理。而是说，在紧张的工作环境内，大家彼此关照、彼此忠诚、共同对外、共担责任。管理者要了解每个店员的名字、家庭状况，适时给予问候，让店员感受到被关心和重视。要让专卖店的店员在共同承担责任的同时，也要有机会分享欢乐，这并不意味非要经常聚会，但在某些特殊的情况下共同庆祝是可取的。如借助店员的生日、工作周年纪念日、调动、升迁以及其他重要的事情，大家庆祝一下，借着这种比较宽松的气氛，管理者可以趁此机会说几句赞美的话，增进同事间的感情。
3.善于与店员沟通
有许多专卖店留不住店员并不是由于待遇造成的，而是管理者和店员之间关系不和睦的缘故。专卖店的管理者应该多与店员交谈，当发现店员中有些不对劲的地方，管理者应该主动找店员谈话，并仔细地倾听。
良好的沟通是实现管理的关键，这既需要有良好的获取信息的能力，也需要有娴熟的传达信息的能力。优秀的管理者应接触每个必要的人，并且认真地积极地听取值得听取的东西。
4.信任自己的店员
专卖店的管理者若不信任自己店里的店员，店员就不可能专心工作。如果怀疑某个店员，而得到的信息不是直接的或带有个人感情因素，自己就应该亲自去确定这一事实。
如果经查明，怀疑有根据，而且问题仍然存在，作为管理者就应该当机立断，讲清楚自己的顾虑和态度。管理者可以解雇他，或把他调到另一个岗位，千万不要让这种怀疑的氛围继续蔓延，因为这样会严重地影响店员们的士气。
如果管理者的怀疑没有根据，应尽快表明自己对店员的信任，并让店员体会到这种信任。对店员表明信任有两种方法：一是直接用语言表达；二是让那个被错误怀疑的店员去担任另一个重要的工作。营造一个充满信任的工作环境，将会使专卖店里的每个人都能愉快地工作。愉快的工作所换来的效果，往往会使人发挥出主动和积极的工作态度和热情，这应该是每一个专卖店经营者所希望的结果。
5.多赞美自己的店员
美国著名作家、幽默大师马克·吐温曾经说：“一句赞美的话能当我的十天口粮。”这句话虽然说得有点夸张，但说明了赞美的作用。一份民意调查结果表明，89%的员工希望自己的领导给自己好的评价，只有2%的人认为无所谓。在专卖店里，大部分人都能兢兢业业地完成本职工作，每个店员都非常在乎管理者的评价，而管理者的赞美是店员最需要的奖赏。管理者的赞美可以使店员认识到自己在群体中的价值，在管理者心目中的形象；管理者的赞扬可以满足店员的荣誉感和成就感，使其在精神上受到鼓舞；管理者赞美店员，还可以消除店员对管理者的疑虑和隔阂，从而密切双方的关系，有利于上下团结。
但要提醒的一点是：赞赏不要过火，要事出有因；赞赏是一种殊荣，如果做得过于频繁，那就失去了其应有的价值。
6.提供更好的待遇
只有落实好员工的待遇，才能更稳定地留住好的店员，提供好的工资待遇主要有以下几方面措施：
（1）工龄工资。工龄工资只在一些行政事业单位、国有企业出现过，民营企业曾经以“不论资排辈”为优势吸引年轻人，但现在工龄工资已经成为很多专卖店的留人手段。有的专卖店规定，只要为本店服务了两年，从第三年开始就会收到每个月50元的工龄工资，每多工作一年，工龄工资就涨50元。工龄工资对员工来说，也是一种激励的手法。
（2）工作有张有弛。专卖店还可以安排店员探亲假。有的专卖店规定工作第一年探亲假有4天，从第二年开始，探亲假就变成8天，一年之内可任意选择回家时间。除了探亲假，专卖店还可以安排全体店员的春游和秋游，重大节日期间还可举行联欢，大家自编自演节目。
7.感情留人
无论是提供职位还是提高薪水，专卖店的资源总是有限的，而“欲壑”总是难填，所以留人的“上上策”是“感情留人，从心做起”。和专卖店有过同甘共苦经历、对专卖店产生了感情的店员一般不会轻易离职。
现代专卖店的雇佣关系，不仅仅表现在专卖店能够对员工提供直接或间接的货币报酬，还需要提供足够的职业安全感、归属感，因专卖店对个人业绩和能力的认可而产生的自豪感、受尊重感，以及由于个人能力的发挥而带来的成就感和自我实现感等。因此，当店员从专卖店中获得的这些感情越强烈，店员对专卖店的归属感越强，跳槽动机就越弱。
