斯蒂芬·P·罗宾斯在他的《管理学》一书中指出：“一个组织的结构必须与它的文化环境相适应。这里的文化环境包含了组织所在国家的民族风格和民族文化这一内涵。经研究证实组织在相当程度上与其所在国家的文化价值观保持一致”。
在一个人们喜欢和崇尚权力差别或权力差异性较大的国家中，管理者们追求权力集中。在这种环境中的组织，具有依靠正规化来躲避不确定性的倾向。按照路径依赖的理论，这种高度躲避不确定性倾向会导致组织高度的正规化。法国和意大利的管理者偏向于设计严格的官僚行政机构，因此组织的集权化和正规化程度很高。印度的管理者偏好高度集权化和低度正规化的组织。在德国，人们偏好正规化和分权化的组织。在日本的企业中，广泛采用团队形式的组织。这是因为，日本人具有高度的集体主义精神。在这种社会文化背景下，管理者更喜欢围绕团队来构建更为有机的组织。相反，在印度这样一个权力差距观念盛行的国家，人们以团队方式工作可能绩效很差。因为他们更习惯于在机械式组织和靠权力统治的结构中工作。
与民主文化环境相适应的组织结构，是一个能够发挥个性作用的组织结构。相反，在一个严格等级制或人们喜欢权力差别的文化环境里，组织结构不会给发挥个性作用留出空间，或者说是一种非人性组织。在我国企业中，还普遍存在着经理们讨厌冲突，抑制内部竞争和个人冒险行为的倾向。这与中国人的守旧求安和以和为贵的价值观念有关系。比如，中国目前风险投资缺乏的主要原因之一是投资商过分的风险预期。投资商不愿意冒风险，缺乏企业家精神。目前，全国已有250多家投资公司，但多数热衷于“短平快”的股市和期市炒作。即使有风险投资业务，也是稳扎稳打，专门投资成熟项目，指望快点上市套现。
