智力资本或智力资源的积累量高于一般单位的组织，或者说善于运营智力资本和善于创新的组织，都应该属于智力型组织。在企业组织中，智力资源是潜在的智力资本。马克思认为资本是带来剩余价值的价值，即资本是经过企业过程实现了增值或剩余价值的货币，或者投放到企业过程中以实现增值或剩余价值为目的的货币（指不盈利情况下）。依照马克思的观点，严格地说，只有当把智力资源用于企业过程来创造价值的情况下，智力资源才成为智力资本。从企业经营角度来说，一般的资源与资本的区别也是这样，因为资源只是有创造价值潜力的东西（有形和无形）。
10.1.1智力型组织特征
（1）人力资本型组织
有这样一种组织状态，即在这种组织当中人们喜欢让智力说了算，在经理团队中存在一种观念：智力大于权力。比如，在大多数非营利性组织结构中有一种常见的现象，即职能部门的经理和员工扮演了专家的角色。他们提出一个又一个建议，制定一个又一个的规章制度和办法等。按照他们自己的观点和偏好，或者按照领导的意图，来进行这些工作。虽然他们的方案也要报请上级批准，但他们的整个工作流程都是一个权力大于智力的过程，缺少专家活动或参与。所以因缺少科学性和合理性，常常是问题很多，副作用很大。职能部门不是智能部门，它的定位主要是服务功能的单位。在这方面，营利性组织比非营利性组织要好一些，因为它们要追求实际，要追求效益目标。他们要问：谁说的对？谁最有资格定论？谁具有这方面的智力？所以，他们会把工作重心放到服务和组织工作上去，即做调查工作，组织专家或相关人员讨论，听取和归纳意见与建议，而不是以自己为主来参与和定论，不正当的越位现象就要少些。
人力资本型组织重视人力资本与工作岗位一体化，在组织职位安排时就考虑谁在这方面最擅长，谁能起到专家作用，或者说最不同的是把这方面的考虑放到了第一位。在组织正规化的制度中，规定工作流程必须有经过专家的环节。比如在大学里，一般的做法是将行政岗位与学科带头人（专家）一体化。但学科带头人并不是在所有的方面都是专家，因此在许多方面他仍然只是一个组织者。对于某些专项任务，通过正式组织的权力，来成立常规或临时性的专家组或工作组。处于行政领导岗位的人员，可以参与或担任主持人，也可以不参与。
另一种情况是知识型企业所具有的特征。依靠高技术来创造或者说依靠技术创新来创造财富和成长的企业组织，除了归企业所有的知识产权（如专利技术）之外，其智力资本主要归属于员工个人，即主要是智力资本构成中的人力资本。它的平均智力水平较高，或者说平均的知识积累量或技术水平高出一般企业。在这种企业组织中，智力决定一切，管理者的主要任务是人力资本管理。
（2）组织资本型组织
这类组织是那些完成了智力资本原始积累的企业。国内外学者对智力资本的构成已有共识，即智力资本＝人力资本＋组织资本，组织资本＝结构性资本＋顾客资本。结构性资本归属于组织整体，而不属于个人。它是一个组织在长期实践中积累形成的一种独特性的无形资源，如“丰田方式”、“海尔文化”、“宝钢模式”等。按照马克思的理论：资本是带来剩余价值的货币，如果把这些无形资源投入到创造价值的过程中，或者说被当做一种战略资源来利用（如文化输出和规则输出等），并以取得效益为目的，那么这种无形资源就成为企业的结构性资本。顾客资本也归属于组织资本，是通过提供产品或服务，积累起来的与顾客的关系资源，如顾客忠诚度、企业声誉和品牌价值等。同样，如果利用这些资源，将其投入到再生产价值的过程（比如以品牌价值作为股份，兼并别的企业），那么这些无形资源就成为顾客资本了。
按照上述分析，有创新性的成功经验，且善于运用自己积累起来的无形资源的企业或组织机构，都应该属于组织资本型组织。
10.1.2智力资本贡献
智力型组织应该是每个企业所追求的一种内部组织形态，但首先要有承认智力资本贡献的意识。按照人类一直到今天的传统观念，货币资本的贡献大于智力资本的贡献，或者至少可以说这在今天仍然是企业界的一种主流意识。在知识经济的时代里，价值的创造主要靠智力资源。任何一个企业，如果不创新就要落后，而创新生成主要靠智力。所以，人类或者企业最聪明的做法是创造让智力资源发挥作用的环境，设计鼓励智能的有效机制，以提高生存的能力和加快发展的步伐。为了加强组织的智力资本意识，我们从产出和剩余两个方面来阐述。
（1）智力资本与产出
亚当·斯密（ADAMSMITH）在1776年发表的《国富论》一书中提出一个光辉的论断，即组织和社会将从劳动分工中获得巨大的经济利益。他为说明劳动分工而列举的制针行业的例子，被人类广为流传。这个例子不仅仅能够说明分工的效率，还给我们以新的启示。斯密注意到，10个工人每人从事专门的工作，每天能生产48000根针。但是，如果每个工人独立完成所有制针工作，这10个工人最快也不过生产200根针。结果是分工的效率是不分工效率的240倍。由此我们想到，如果这个分工的办法是企业内部员工的创新结果，那么48000～200就是智力资本创造的财富。再假设这个创新的方法是有成本的，如果48000～200根针提供的利润减去智力成本（如购买专利权、研究开发费、生产上增加的相关成本等）还有剩余，那么这个差就是智力资本的贡献。
我们通过斯密的例子来说明智力资本对产出的贡献，这一分析的结论对现有的理论观点进行了修正。瑞典的第一大保险公司———斯堪的亚（SKANDIA）公司从1991年开始着手智力资本的量化评估工作，推出了一个公式：智力资本＝市场价值－账面价值（袁庆宏 2001）。这一公式虽被国内的许多学者引用，但它否定了账面价值中的智力资本。根据我们引用斯密的例子所做的说明，在有创新收益企业中，其账面价值中应该存在智力资本的贡献。一般来说，由创新产生的超额产出应该属于智力资本的贡献。在超额产出量绝对超过原来产出批量的情况下，智力资本的贡献就大于货币资本的贡献。所以，任何一个企业组织都不能忽视智力资本的作用，而且需要尽可能地发挥智力资本的作用。
货币资本与财务资本的区分，主要是从所有者（前者是投资者）角度出发的，而又称财务资本，主要是因为货币资本已处于企业的运营期间，由经营者支配。无论称货币资本还是称财务资本，它们都是账面上的价值，而智力资本可以不在账面上记载，或者说一部分智力资本不在账面上，比如结构性资本和顾客资本，只有运营它们产生收益在账面上。企业的财务资本与智力资本有交叉关系，因为有些企业所能利用的智力资本是财务资本的支出项目，如购买专利支出、引进管理技术支出、聘用高技术人才支出、专业培训支出、新产品研制费用等，但有些内部创新性智力资本在账面上反映不出来，如经理人员在经营与管理过程中或技术人员在设计与生产过程中创新产生的有效做法，以及长期积累起来的组织资源，只有当它产生经济效果的时候，其收益进入账面。
（2）货币资本的回报问题
马克思时代的资本家与剩余分配
产业资本是投入到生产领域的货币资本，为了说明智力资本与分配，需要对传统的产业资本回报重新描述，以提出智力资本家回报问题。按照马克思的观点，没有凝结人类劳动的物品没有价值。马克思在《资本论》中把产品的价值分解为C＋V＋M，其中V＋M是新创造的价值，且是活劳动创造的，即在产品的生产或作业过程中由工人提供的劳动创造的。因为C所代表的价值量是在以前多次生产过程中的活劳动创造的价值累计值，在每次生产过程中只是价值转移，不发生增值。所以马克思的劳动价值论，其最核心的内容就是：活劳动是价值的唯一源泉。依此逻辑，V＋M所代表的价值是活劳动的结果，因此未参与活劳动的要素，不能参与新价值（或剩余）的分配。而资本家本人不直接参与产品生产或作业的劳动过程，但凭资本所有权就占有剩余———M。故按照这一逻辑，就得出了“剥削”的结论。
马克思时代的资本家具有“双重身份”，即资本所有者与企业经营者（或创业者）合二为一。资本家不直接参与企业的生产或作业过程，即不参与活劳动支出的过程（从《资本论》的字里行间可以看出，马克思所说的活劳动主要指生产线上直接作业的劳动），而资本家却占有剩余（即获得利润）。按照劳动价值论的观点，即活劳动创造新价值的观点，这样的分配是不合理的。因为财富的分配是以财富的生产为基础的，分配理论不过是从另一个角度来看待的生产理论。所以，价值创造是价值分配的直接依据，即按劳分配。
当代的资本家与剩余分配问题
在当代，出现了“管理革命”和“资本革命”。经营权与所有权分离，是现代公司的重要管理特征。特别是在上市公司中，多数股东不能进入董事会，即使是董事会成员也不一定就是执行董事，因而在现代企业的治理结构中，“股东会→董事会→经理层”是两级委托—代理关系。今天的货币所有者，往往把货币委托（或投资）于专业资本经营机构，如基金会、保险公司、风险投资公司等等。资本经营机构的优势在于资本运作，而不在于企业运作，因此它们通常把自己定位于董事会建设者这个角色上。因此，“管理革命”和“资本革命”使资本提供者（资本家）不仅远离了马克思认为的提供活劳动的生产线上的直接作业，而且不直接参与企业的经营活动。即使在企业内部，特别是在M型企业中，高层经营管理者也“远离”生产活动第一线。
在当代的风险企业中，风险资本与智力资本的有效组合；在CEO式治理模式中，产业资本与人力资本的有效组合，等等，都体现了资源优化配置的原则。为了达到资源的优化配置，需要设计有效的利益机制，从而使各种资源的所有者各得其所。那么在当代经济活动中，不直接参与企业经营和不直接参与生产过程的要素所有者获得收益，是活劳动的结果吗？是否符合马克思的劳动价值理论呢？笔者认为：仍然是活劳动创造价值，即各种要素所有者获得收益或索取剩余，是因为他们支出了活劳动。对这一观点的理解，需要把生产过程扩展到企业过程，对产品的理解也需要一个整体概念。
产业资本的回报方式特殊
在“资本革命”的时代，越来越多的资本（非指人力资本）所有者不参与或不直接参与企业的生产与经营过程，未在其资本作为生产要素的运营过程中提供自己的活劳动，但却索取这一过程中新创造的一部分价值———净剩余。关于这个问题，至今还没有按照劳动价值论的逻辑思维找到一个满意的答案。有的学者认为，如果坚持只有活劳动才是价值的唯一源泉，就有一种危险：国有资本、国有土地带来的利润、地租等就是凭借所有权而无偿占有工人所创造的剩余价值，从而把国家置于“剥削者”的地位了（陆立军 2002）。还有的学者认为，产业资本获得部分净剩余与借贷资本获得利息是同一性质的问题，因为两者的存在同样源于资本所有权的存在。而资本所有权的存在取决于资本的稀缺性，即只要资本还存在稀缺性，对资本的某种所有权就不会消失，从而资本对净剩余的分享就会继续存在（史正富 2002）。
实际上，资本不仅仅是一种生产要素，而且是一种特殊商品，我们被它的回报方式的特殊性所迷惑。其他的生产要素，如原材料等是在本次企业过程或者本次生产过程开始之前就买断了，即向卖者支付了应该包含成本和利润在内的价格（表现了价值———C＋V＋M）。但资本这种生产要素不是在本次企业过程或者本次生产过程开始之前买断的，它的回报是在本次过程结束之后，或者说在产品价值实现之后，从本次剩余中支付资本的收益（或还本付息）。这种现象表面看起来，是在本次企业过程中资本参与了新价值（或剩余）的分配。但实际上，资本要素的回报（利息或利润）是对资本品在本次企业过程的前一次过程中新创造的一部分劳动价值（M）的补偿，因为资本要素在本次过程以前凝结的全部价值已转移到本次生产的产品中去了。资本品在本次过程以前的形成过程中，包含了活劳动创造的新价值（V＋M）。货币所有者，把货币存入商业银行或委托（或投资）于专业的资本经营机构———基金会、保险公司、风险投资公司等等，由这类资本经营机构再投资于各类企业。在企业过程开始以前，这些机构在对资本这种特殊商品的经营与管理的工作过程中已经支出了活劳动。个体的资本所有者在他获得和支配其资本的过程中也付出了劳动，因为他至少要消耗脑力劳动为避免风险（如自然风险、经济风险等）或减低机会损失而进行最佳或满意决策等等。若一种风险资本取得很高的回报率，可能是因为投资者在分析和选择风险事业的决策过程中付出了优质的脑力劳动或较大的脑力劳动，从而获得成功。
产业资本获得的利润与借贷资本获得的利息，都可以理解为资本的使用价格，而不是资本要素的全部价格（如等于还本付息）。资本的收益本应该被经营者（或企业家）计入经营成本，即应该是会计成本的一部分。比如，负债与权益资本的比例越高，企业“财务杠杆”度就越大，为什么呢？只有在企业运营资本的收益率大于借贷资本的利息率的情况下，“财务杠杆”的效果才能出现，即借贷资本与权益资本的比例上升使企业每股盈余上升。“财务杠杆”原理给了我们一个启示，即这里不是一个比例的问题，而是负债部分作为实际运营资本的收益率如果小于或等于借贷利息率，则负债就毫无疑义。显然，企业经营者在进行借入资本的理性决策时，就已经把利息当成了成本，即资金成本。同样，资本所有者也只有在他判断产业资本的回报率大于借贷的利息率的情况下，才肯投资于产业。因此，产业资本提供者在进行理性决策分析时，已把借贷资本的收益当做了机会成本。利息属于合同收入，分配次序上优先于净剩余分配，也就是说借贷资本的风险比产业资本低。虽然产业资本的风险较大，但投资者对产业资本的回报率，事先也有一个预期值。如确定一个目标资金净利率，或者预期回报率不低于行业标准利率，或者不低于借贷利息率等等。这些预期值，都可以被经营者认为是产业资本的资金成本，因为在现代企业经营中除了借贷资本以外，产业资本仍然不是取得净剩余的唯一要素，或者说在净剩余分配次序上，产业资本仍然优先于智力资本。对这些最低预期收益值的确定或判断，在理论上可以认为是以资本品在本次企业过程的前一个过程中活劳动创造的新价值为基础的，或者说这些价格形式的预期值，能够表现资本品在本次企业过程的前一个过程中活劳动创造的一部分新价值（M）。
资本从一个企业过程结束后的净剩余中获得收益回报，并不是无偿占有剩余，而是已存在价值的实现或补偿，“剥削”仅属于价格偏离价值的现象（在《资本论》中，马克思认为存在价格偏离价值的现象）。依据上述，经营者可以把资本的回报看成是成本，即是使用资本的价格。那么，就有可能出现价格偏离价值的问题。由于这一价格支出是在本次会计剩余中索取，因此就有可能在新创造的价值分配中，出现这样的现象：使M（或者资本所有者索取的净剩余）比例较大，相应的V比例就较小。如由于克扣工人工资，延长劳动时间，无视劳动保护等原因，就会导致M较大。
（3）结构资本与新价值
企业＝有形资产＋智力资本（ANNIEBROOKING1998），企业的市场价值＝账面价值＋智力资本，账面价值＝货币资本＋有形资产价值，智力资本＝人力资本＋结构资本（LUIZANTONIO JOIA2000）。这里的结构资本指的是组织资本或组织拥有的顾客资本，它们的所有者是组织，是法人。当企业所拥有的，可利用的资源用于生产价值时，这种资源就是资本。在智力资本被输出的情况下，组织资本与顾客资本的所有者也未直接参与企业活劳动过程，如成熟的管理哲学、经营理念和品牌等资源输出或某种产权的转让，成为其他法人企业经营的资源，但这部分智力资本也要参与该企业的新价值分配，这同产业资本的回报方式一样是以获取剩余来实现或补偿过去创造的价值。如特许经营，以品牌入股和管理输出等。
与在产品经营阶段的企业不同，在智本经营阶段，企业主要是以运营和输出智力资本为主，即以智力资本创造企业价值为主，这就是所谓的“一流企业卖规则，二流企业卖产品”。比如，在特许经营形式中，特许方输出转让其智力资本（如授权使用品牌，提供与之相应的一系列规则，并且监督和考核，以保品牌声誉），受让方要有运营资产投资者和企业经营者。除了在每次企业过程结束以前支付的一系列费用和税收以外，智力资本输出者和运营资产投资者都要索取每年的剩余，即分配净利润。从表面上看，也好像在分配本次企业过程新创造的价值，但实际上智力资本（如输出的品牌资源）在被经营者运营的过程中，智力资本所有者并不到现场，也不参与企业经营，不提供活劳动，因而不创造新价值，只是过去价值的转移与实现。
企业的组织资本与顾客资本的积累和形成，是以经营者（创业者、继承者的群体）为载体的人力资本发挥作用的结果，是由经营者或技术人员等在多次复杂的活劳动过程中创造的价值积累。如一种有效管理模式的探索过程，一个品牌成为一个名牌（在市场上取得很高的知名度，美誉度和忠诚度，从而累计该品牌价值———无形资产的价值）的经营过程。无形资产的价值实现是通过多次企业过程来逐步完成的。比如对品牌价值进行评估时，采用的“收益剩余法”，即还有多少价值尚未实现或每年还能实现多少价值。价值实现方式，从时间上可以分解为多年剩余索取；从体制上可以分解为本企业和关联企业的剩余索取。
（4）人力资本与新价值
创造价值的活劳动———组合劳动
马克思在《资本论》中认为，人类一般劳动只是凝结在产品中。而劳动又分为简单劳动和复杂劳动，复杂劳动价值是简单劳动价值的倍数。那么在现代市场经济中，一般的产品是什么样呢？根据产品的整体概念，一个产品要包含三个层次的内容：核心层＋有形层＋附加层。
核心层是指顾客需求的实质，即顾客追求的真正利益。这部分的设计和形成凝结了创业者、管理人员和技术人员等的复杂脑力劳动。有形层是指产品的质量、式样、包装等等，这部分的形成与生产过程的联系更为密切，或者说以凝结简单劳动为主。但从产品的技术含量上讲，仍然有可能包含大量的或较少的技术性复杂劳动。附加层是产品的延伸，主要指产品服务，同样也需要创新设计和具体作业。从产品的整体概念上看，在产品凝结的劳动中，既包括直接生产过程的简单劳动，也包括直接生产或作业过程以外的复杂劳动，特别是技术含量较高的产品，其复杂劳动就越多或劳动的复杂程度就越大。
在一个产品从概念产品到价值实现的过程中，既包括了以复杂劳动为主的创业者、管理者和技术人员等的劳动，也包括了以简单劳动为主的装配、搬运、打字和出纳等人员的劳动。因此，从产品的整体概念来说，或从一个企业过程来说，创造产品价值的劳动是一种组合劳动，而不应该仅仅是生产线上的工人劳动。已有学者把劳动分为三种类别（史正富2002）。
从上述劳动的三种类别看出：①按照“作业型劳动”—→“管理—专业型劳动”—→“创造—领导型劳动”的顺序，劳动的不重复性越大，因而越需要创新性劳动。②按照“创造—领导型劳动”—→“管理—专业型劳动”—→“作业型劳动”的顺序，劳动的重复性越大，因而简单劳动的特征就越明显。③按照“作业型劳动”—→“管理—专业型劳动”—→“创造—领导型劳动”的顺序，工作或事业的不确定性越大，因而劳动的风险性越大。
创新性劳动者索取剩余
按照美国哈默（M。HAMMER）的“3C”观点，当代企业的环境特征是：CHANGE，即科技发展一日千里，顾客需求千变万化，汰旧换新速度加快，企业不仅要变，还要变得巧；COMPETI-TION，即同业之间竞争越来越激烈，竞争方式和种类空前增多……；CUSTOMER，即顾客越来越有主动权，过去接受标准产品，现在提倡个性。企业在这样的环境中，其组合劳动中不确定性和不重复性劳动（如创造—领导性劳动）是否有效决定着确定性和重复性劳动是否是有效的劳动。比如：如果经营决策是正确的，管理和作业的效率越高，企业的收益就越大。相反，如果经营决策是错误的，管理和作业的效率越高，企业的损失就越大。笔者认为：①对产品（整体）价值的贡献权重大小次序应该是：“创造—领导型劳动”＞“管理—专业型劳动”＞“作业型劳动”。②风险性越高的劳动者，对价值实现或减低机会损失的责任就越大，其大小次序应该是：“创造—领导型劳动”＞“管理—专业型劳动”＞“作业型劳动”。③由于创新性高的劳动（劳动的不确定性和不重复性较大）与复杂度大的劳动成正比例，因而劳动的价值含量大小次序应该是：“创造—领导型劳动”＞“管理—专业型劳动”＞“作业型劳动”。理论上可以表示。由于不重复性与不确定性的次序相同，相应的价值含量，贡献权重和责任大小的三种次序相同，我们可以认为创新性劳动是马克思所说的价值含量较大的复杂劳动在当代的典型特征。
根据上述讨论，活劳动不仅仅是生产线上的劳动，而是组合劳动，其构成可以最简单地划分为重复性劳动和创新性劳动。重复性劳动者和创新性劳动者共同创造了产品（整体）的新价值，在新价值的分配上，创新性劳动者的所得要大于重复性劳动者的所得，甚至前者是后者的多倍。
在知识经济时代（或在新经济时代），企业中的创新性劳动者群体，应该是以优质人力资本所有者为代表的。在现代的分享制公司里，又重新认识了人力资本，把它置于实物资本（有形资产）的同等地位，承认了人力资本应有的回报。智本家（经营者或研发人员）与资本家不同，他直接参与了本次企业过程的活劳动，以智力资源创造价值。特别是，在高技术小企业中，公司的发展和高附加值主要来自员工创新性劳动。近一二十年来，随着以日本大公司为代表的分享制的成功，分享制公司逐渐演变成一种与传统支薪制公司相竞争的新型企业组织形式。在支薪制公司里，员工领取固定工资和绩效工资，出资者则索取全部剩余价值；在分享制公司里，员工在一定程度上参与剩余的分配。经济学家阿尔奇安和德姆塞茨认为：对股份制公司来讲，真正需要的是对高层经理的刺激要足够的大，高层经理的报酬制度是“两权分离”情况下整个激励机制良好运行的关键（A。A。ALCHIAN＆H。DEMSETZ1992）。给予等级制中的高层经理一揽子的津贴并使这些津贴取决于整个公司的经营绩效，就能为高层经理提供动力。也就是说，在分享制中最重要的是高层经理人员的分享。根据美国《幸福》杂志对美国高层经理人员收入的分析，在其收入结构中，固定工资、年末奖金和股权让渡之比约为4∶3∶3（方新 1998）。
分享制公司的分配做法，已经体现了活劳动中创新性复杂劳动（或风险性复杂劳动）所创造的价值远大于重复性简单劳动创造的价值。所以一般讲，经营者（高层经理）与普通员工相比，在新创造的价值中分得的比例较大。在当代，这种分配是通过一种企业改革的方式，即是通过向经营者或创业者让渡剩余索取权来实现的。
（5）结论：经营者剩余
上述以整体产品概念说明了产品凝结的人类劳动是包括体力劳动与脑力劳动或重复性劳动与创新性劳动在内的组合劳动，智力资本所有者提供的创新性劳动是当代典型的复杂劳动，企业的净剩余应该是经营者所得的剩余。
依照马克思劳动价值论的逻辑，凡是其所有者未参与企业过程的生产要素，其价值只是转移，因为活劳动是由人提供的。在产品所凝结的价值量中，其新价值部分是在每次企业过程中由组合的活劳动创造的，且智力资本所有者对新价值的贡献较大，所以创新性劳动者（劳动的不确定性和不重复性较大）通过索取剩余的方式来达到按劳分配。在企业劳动中，经营者的劳动基本上可以代表创新性劳动。在剩余分配中，除了经营者所得的剩余以外，对其他要素的支付（包括各种资本的回报）都可以被经营者认为是经营成本，因为它们只是转移价值，所以只有经营者（企业家）剩余才是最终的净剩余。
在美国，公司治理层比较重视经营者剩余，这从CEO的年薪报酬上也能看出来。在美国的大公司中，CEO的年均薪金水平是普通蓝领工人薪金的160倍，这体现了创新性工作与常规性工作的报酬差别。有人认为这反映出了环境影响下的价值规律，各企业急需高质量的CEO人才，但这部分人才的数目却相当少。一些人认为CEO的年薪应为100万美元甚至更多，这才可能补偿从事这项工作的人们所担负的企业责任和风险压力。只有这种七八位数字的年薪收入才能激发CEO和CEO后备队伍的巨大潜能，他们也会对企业的年终收益造成影响。
批判家们指出美国CEO收入的天文数字使得他们“过分贪婪”。比如，20世纪80年代中期的CEO薪水猛升了212%，生产工人的工资仅提高了53%。同期列入标准普尔指数的500家公司的平均收益仅增加了78%。1990年，CEO的薪水和红利总额又提高了3.5%，从而达到人均121.4万美元，其中20名最高报酬的CEO年薪突破了580万美元。当年美国大企业的利润率却下降了7%。美国CEO的薪水明显高于其他国家，他们的薪水是加拿大和欧洲同类企业CEO的2倍或3倍。比日本高出的更多，比如1990年美国三家超级汽车公司的三位总裁薪金总和为730万美元，而日本三家超级汽车公司的三位总裁薪金总和仅为180万美元。2001年，通用电气董事长兼首席执行官杰克·韦尔奇全年拿到的薪资就达1620万美元。
美国的批评家们，通过一些数据的比较来说明美国企业的CEO“过分贪婪”，但我们从智力资本贡献的理论观点来看，我们应该承认经营者剩余。依据斯达西·亚当斯（J。STACEYAD-AMS）公平理论中的“比值等式”，我们不能仅看薪金报酬的绝对数量，还要看他的付出和贡献。
10.1.3智力资本运作：引用风险企业机制
在以智力资源创造价值为主的知识经济时代，智力资本与货币资本如何结合是任何地区、任何国家资源优化配置的重点问题，智力资本作用是推动任何地区、任何国家经济增长或社会进步的关键因素。进行风险投资正是推动智力资本在产业中发挥作用的一种经济行为，风险企业形式是为智力资本运营提供空间的一种制度性安排。
（1）风险企业的制度安排
投资额与收益权的有效安排：锁定风险和放大收益。1999年，中国第一例完全按照硅谷风险投资方式运作的项目在清华大学诞生。清华大学的几位学生注册成立视美乐科技发展有限公司。学生的多媒体超大屏幕投影电视，是集光学、电子、机械等领域专利技术的高科技成果，其设计思路与现有的国内外电视技术完全不同。开始学生只有50万元，但中试需要300万元。后来通过清华兴业投资顾问公司的介入，促成视美乐与上海第一百货的成功联姻。
风险投资方在第一期（中试阶段）投入250万元，只占股份20%。在第二期（中试完成后）投入5000万元，所占股份上升为60%。这样的阶段风险与收益划分的做法，具有锁定风险和放大收益的双重效果。因为前期研制的风险较大，技术人员是成功的关键。尽管技术方仅占运营资本的1／？6，但规定他们具有近5／6的收益权，这是一种鼓励技术人员的激励机制。风险投资方在前期最大风险为250万元，但在研制成功后，其收益权上升到60%，故这种安排是鼓励风险投资的动力机制。
投资方与技术方之间委托—代理风险治理。在风险企业运作中可能出现道德风险问题，为了防范这类风险的发生，具体可采取五项制度性对策。实行参与决策型即关系型投资。解决外部投资者与被投资企业之间的信息不对称，通常采用两种方式，一是严格要求企业进行信息披露，促使其内部信息公开化；二是投资者直接参与被投资企业经营决策，以获得被投资企业的更多内部信息，便于对其进行监督。与成熟的上市公司相比，风险企业不受强制性信息披露的约束，而且由于规模较小、变化快、不确定性因素多、信息的同质性差，仅靠一时一事的信息披露，难以较好地解决对其信息的不对称问题。因此，风险投资商通常可采取直接派董事参与被投资企业的经营决策，通过为风险企业提供多方面经营管理服务（如协助其制定发展战略和做出重大决策、物色战略伙伴、提供财务、金融和市场营销咨询等服务），在密切合作中来掌握风险企业的实际情况，从而有助于克服风险企业的道德风险。采用分阶段投资策略。为了减少投资风险，并利于对所投资企业进行更主动的控制，风险投资资本通常对风险企业进行分阶段投资。每轮投资的金额常限于使项目能达到下一个发展阶段为止，并呈依次而增的趋势。投资依照企业发展情况而灵活谨慎地进行，从而对创业家形成一定财务约束，促使其尽力经营。采取灵活多样而不失控制权的投资方式。风险投资的投资方式有普通股、优先股、可转换债券、借贷等多种。其中，优先股是最常用的投资方式。以优先股方式进行投资，一是转换价格可依企业发展状况而灵活变化；二是具有优先清偿权；三是附加有股息率和支付条款。正是由于优先股具有以上三方面的优势，故能较好地确保风险资金的权益。尤其重要的是，风险投资商在风险企业中的表决权通常并不受其投资方式的影响。有时虽只以较小权重的普通股投资于创业企业，却可以通过采取“特别控制权普通股＂来绝对控制所投资企业的重大决策。而且风险资本的投票权甚至不受其投资方式的影响，即不管是优先股，还是可转换债券形式的投资，风险资本都可以要求拥有普通股所具有的权力。预先做出风险资本退股权和企业购回权安排。风险资本的投资协议通常还签署有保留风险资本退股权和企业购回权的条款。所谓退股权风险投资家在企业未达到预期业绩时，有权将所持有股份退还企业，以收回最初投资并加上一定的利润。所谓企业回购权是指企业管理层在企业业绩超出预期时，有权从风险投资家手中购回股票。退股权的设置在一定程度上保障了风险投资家的利益，企业回购权的设置又可以起到激励风险企业的管理层为企业发展努力经营的目的。风险企业管理层与雇员股票期权安排。股票期权是指企业给予管理层与雇员可以按照某一固定价格购买本公司普通股的权力。在管理人员与雇员为企业服务一定年限后可以得到股票期权，即按当年计划时的价格，在企业发育成熟后购买公司股票。当年计划价格与若干年后的价格之差即是对企业管理层与雇员的奖励。通过股票追溯权使管理层和雇员与风险企业建立一种长期利益关联，从而激励风险企业利益主体的工作热情。
（2）智力资本外部化运作
智力资本外部化运作，就是企业的财务资本与智力资本在企业边界以外组合。如果企业内部员工，或者是正式行为，或者是非正式的个人行为，取得的技术创新成果或其他方面的创新成果。不管是在职发明，还是知识产权归属个人，企业都可以在外部应用风险企业的模式。因为这样做，一是能使智力资本所有者以他的智力成果入股，以产生激励效果。二是在风险企业中智力资本所有者或智力代表成为经营者，给他们一个释放智力能量的一个空间，从而使他们登上一个“老板平台”。三是按照风险企业的投资额与收益权的安排，母体企业的风险锁定，而收益放大。四是躲避了原母体内部的组织体制僵化带来的种种弊端，以便能按照民营方式来运作。比如，某所大学的研究人员，研制出了一个镀铁的配方，市场效益可观。校方与自己的职工（技术方）进行资产重新组合，按照风险企业的模式成立了一个独立于学校母体的法人实体———镀铁公司。校方出资为80%的股份，职工以技术成果作为股份，占20%。企业的经营管理由技术方负责，校长兼任董事长。南京市的“442模式”，是一种运用智力资本方面的创新。把国有企业内部职工的在职技术创新成果，拿到企业外部，脱离原国有企业，资产进行重新组合。由原母体企业出资为40%的股份，由技术成果作价入股为40%的股份，再由地方财政出资为20%的股份。
这种做法比较适合规模较大，组织内部复杂度比较高，且体制比较僵化的企业。对国有企业来说，需要注意克服道德风险。因为国有资产所有者虚位，国有企业治理的道德风险几率较大。另外，在风险企业中，由于还可能出现国有资产的真正经营者虚位问题，从而使国有资产面临更严重的道德风险。虽然国有资产的代表任董事长，但由于专有技术掌握在技术方手里和国有资产真正所有者虚位的原因，实际的战略制定者和运营控制者是技术方代表。结果，在企业运营过程中人为地使成本上升，致使企业账面微利。但经营者通过高成本获得个人好处，以达到“寻租”目的。鉴于上述分析，应该采取一些控制手段，如母体采用分段投资和决策过程参与等做法。
