许多管理大师都在警告我们，有些人因为落实力不佳，不仅不能为企业发展做出贡献，而且还在悄悄地侵蚀企业的风气。这些人在落实过程中充当的是极不光彩的“蛀虫”角色。对此，要毫不犹豫地对这些人或者处罚、或者进行调换！
不具落实力的人通常都无法完成自己的预定目标。他们不能始终如一地兑现自己的承诺，这也许是他们的领导能力没有达到预期的水平，或者是由于其他原因。比如说有位领导者遇到了劳工问题，员工们开始私下结成团队以抗衡管理者，虽然这不一定是领导者的职责范围所在，但为了保持公司的正常运营，通常领导者还是应该采取措施避免这种情况的发生。如果他不能挺身而出，说服人们不要私自活动的话，那么，他的表现是不合格的。
当然，这并不意味着这位领导者不可救药，而只能说他的表现没有达到预期的水平罢了。遇到这种情况时，作为领导者就应该快速而公平地做出对这个人的决定。比如，小王是一个非常优秀的制造部门工作人员，你刚刚任命他为一家工厂的经理，但一年的工作实践表明，他根本不能胜任这个职位：他既没有对成本结构进行相应的调整，也没有选派足够的人手来完成运营部门的工作。因此你必须采取措施来解决这个问题。如果你并不想解雇小王——他技术优良，而且人缘极佳，那么，你则可以把他调换到一个完全不同的工作岗位上，希望他能够取得新的成功，然后再对他进行下一步安排。
公司里还有一个叫希罗的人，他在海外一家分公司的表现非常出色，而且他知道总部迟早需要一位总经理来管理这家分公司的事务，但那个人并不是他——尽管他是一位伟大的推销员，但却不大适合做领导者的工作。所以你应非常坦白地告诉他：你的长项在于客户关系管理，而不是战略和运营方面。
总之，对于那些不具落实力，或者有碍组织向落实型转变的人，首先要通过有力度的处罚促其改变，不能改变的决不应让其留任原职，或者调换工作岗位，或者让其离开，必须要果断处理。在这些事情上优柔寡断只会让事情越来越糟，甚至危及公司的发展前途。另外需要注意的是，当不得不解雇人时，让其以一种体面的方式离开也是领导者在实现落实型组织转型时所需智慧的一个重要方面。
