导读
“不可能目标”在很多企业都普遍存在，这并不是说职场人自己喜欢揽下一些不可能的目标，而是他们“被逼”着去实现这些目标。这几年来，从北大方正、科龙、乐百氏、长虹等著名的企业营销经理、营销总监轮番下马的职位变动中，我们可以看出“不可能目标”对职场经理人发展的肃杀效应。
随着竞争的加剧以及对利润的追逐，企业对职业经理提出了越来越高的要求。而企业的要求与市场发展趋势之间往往存在着一定的落差，如企业可能会要求短时间内见效应，而市场发展的规律则往往是必须先打响企业知名度与品牌影响力，销量才能相应提高，这在某种程度上会造成营销经理面临短期利益与长远发展的矛盾，如果目标的制定圈定了营销经理要有产品销量大幅度提高的责任，而没有赋予他为达此目标可以调动公司相应资源的权力，这种目标无疑就是一个“不可能目标”——由于受到许多潜在力量的限制，目标执行者根本无法完成制定者给予的“光荣使命”。正因如此，“不可能目标”吞噬了一个又一个人才。
企业之所以会制定出“不可能目标”，原因在于制定目标时存在以下五种常见的错误：
目标设计错误一：只给目标，不给资源
企业的决策者给营销经理定的销量目标总是很明确的，对于资源供给却要么含糊其辞，要么干脆不提，弱化了目标的实现要依靠相应的资源这个前提。换句话说，决策者相信职场人可以凭借个人力量去完成组织上托付的“任务”。此时，营销经理扮演的角色就只是上级命令的执行者，并且是非常“弱势”的执行者。这好比皇帝派一个大臣去地方办一项差事，可没有给他“尚方宝剑”，这位大臣怕是很难完成任务的，因为他调动不起所需要的人力、物力、财力。这种无资源支撑的目标，使得许多优秀的职场人最终不得不黯然离去。所以，职场人在接受某个目标时，必须清楚地了解达成该目标所应有的相应资源。
目标设计错误二：定位不准，目标过高
中国企业普遍存在做事浮躁的现象，企业主们恨不得一夜之间把自己的企业做成国际巨头，而如此急功近利注定是要失败的。联想集团做事的原则就大不一样，他们有一条行事原则：“撒上一层土，夯实了，再撒上一层土，再夯实了。”这其中蕴涵着一个道理：要根据自身实际，一步一个脚印，不能好高骛远。
目标设计错误三：瞄着月亮打飞机
一家企业每年的销售增长率都超过了50%，这已经是非常好的业绩。但是，公司每年制定的目标都是超过100%的增长率。在10年的发展历史中，公司没有一年完成任务。但是，公司也没有任何人因为没完成任务而受到处罚，因为老板的心态是“瞄着月亮打飞机”，打不下月亮，打下飞机也心满意足了。老板同时还相信“压力出业绩”，认为只要给足目标，下属自己会想出超常办法，发挥超常的力量。
目标设计错误四：把最优秀员工的杰出业绩当做其他人的目标
企业在给职业经理人设定目标时，常常会犯这样一个错误，即找最优秀员工的影子，这在营销界被称为“找影子”现象。就是说，企业高层曾经把这么一个员工的形象封存在大脑里面：他有多方面的知识，具备多方面的技能，还有作为最优秀员工的气质。于是，在给以后在位的经理人制定目标时，这个最优秀员工的杰出业绩就成了参照物。但是，我们不能忽视一点：最优秀员工的杰出业绩是与最优秀的资源投入配置分不开的，也就是说，销量最大，人、财、物投入也不会太小。
目标设计错误五：职场人过于自信
有些职场人坚信天下没有不可能的事情，只要通过自己的努力就一定可以完成。可是，他如此坚定的“信仰”真的对吗？答案是否定的。一个业务员使尽浑身解数，使得当年的销售额达到50万。那么，我们给他设定明年销售额要达到1 000万，这现实吗？当然不。这里面其实存在一种标杆效应，就是先前出现过非常之人完成或接近过此目标，从而很多人心中便树立了这个标杆，认为自己达到这个目标才算真正成功。于是，职场人开始大胆地接受非常任务。而这种非常之人的非常之举是不能为常人所模仿的。所以，职场人在接受任务时，一定要结合自己的实际情况，量力而行。
