人力资源管理系统、组织学习和组织绩效三者关系的研究，是一个比较复杂的问题，需要多学科理论的支撑。本节简要介绍对三者关系进行理论分析所依据的基础理论。
3.1.1资源基础观
管理学发展历程中，18世纪中后期到19世纪末期强调经验管理，20世纪初至20世纪40年代流行科学管理，20世纪60年代末至20世纪70年代崇尚战略管理。20世纪80年代初中期，Porter的竞争战略理论和企业竞争力理论成为管理学的主流理论。Porter的五种竞争力模型以产业作为研究对象，没有很好地站在企业成长的角度，分析企业竞争战略的制定和实施，在指导企业竞争力的实践中显得乏力。近二三十年来，战略管理的研究已经从关注产业经济的结构-行为-绩效学派转向企业内部的资源（Penrose，1959Wernerfelt，1984Barney，1986-1991Peteraf，1993）。这期间的代表性观点是资源基础观和知识基础观等思想观点。
企业的资源基础观（Resource-based View of the Firm，RBV）的流行使得学者们更加关注企业这个黑箱。资源基础观主要强调的基本问题是：企业为什么是不同的？企业如何通过配置其资源而获取和维持竞争优势？在过去的50多年中，许多管理理论都对该观点的发展作出了贡献。Selznick（1957）的组织独特化能力（distinctive competence）观点、Chandler（1962）的结构服从战略（structure follows strategy）观点和Andrew（1971）的差异化能力的识别都和资源基础观有着直接的联系。Penrose于1959年首先提出企业是资源束的开创性观念，并认为通过资源获取生产性服务来体现每个企业的不同的特征，企业的资源本身并不重要，重要的是企业如何运用这些资源；企业增长的源泉来源于企业内部的资源，内在成长是企业发展的根本。1984年，Wernerfelt在《战略管理杂志》（Strategic Management Journal）发表的《以资源为基础的企业理论》一文中，首次完整地表述了资源基础观。在1991年的管理学报（Journal of Management，JOM）的特刊中，Barney指出企业资源具备的特性：即资源的价值性、稀缺性、不可模仿和不可替代性，进一步阐述和发展了资源基础观。
资源基础观认为企业的资源和能力是异质的，企业资源的异质性决定了企业绩效的差异。企业可以通过提高所占有资源的质量或者通过比竞争对手更有效地使用资源来获取竞争优势和持续的竞争优势。这种持续的竞争优势来源于企业控制的有价值的、稀缺的、不可模仿的和不可替代的资源和能力。这种观点的核心是企业的竞争能力已经从企业的外部竞争环境转向企业内部的资源，通过占有和使用这些能够产生竞争优势的资源来确立自己的竞争地位。
实质上，资源基础观是从宏观角度来审视和理解为什么有价值的、稀缺的、难以模仿的和难以替代的战略资源或资源束能带来竞争优势和提升组织绩效。但是它却没有从微观角度强调如何获得和开发这些战略资源。
3.1.2知识基础观与知识管理理论
3.1.2.1知识基础观
在企业资源基础观和能力观的基础上，学者们提出了企业的知识基础观（Knowledge-based view of the firm，KBV）（Demsetz，1988Grant，1996Kogut＆Zander，1992Nonaka，1994Spender，1996a，1996b）。尽管知识基础观是近年才出现的一种理论观点，且还没有形成统一的体系，但它是管理理论对知识这种资源高度重视的体现。
由于知识是一个复杂和晦涩难懂的概念，研究者从许多不同的角度和方式来界定它。Kogut和Zander（1992）把知识界定为知晓（know-how）和信息的结合。Davenport和Prusak（1998）指出知识是一种包括了结构化的经验、价值观、关联信息以及专家的见解等要素流动的混合物。在组织内，它不仅存在于文档和数据库中，而且嵌入在组织的日常工作、过程、实践和规范中。Huber（1991）则认为组织知识是组织行动的一组能力和知晓。Starbuck（1992）指出知识是专门技术和经验的存量而不是组织中通过个体流动的信息流。Nonaka（1991）认为组织知识是可以指导行为和理解的一系列原则、技能和流程，是企业累积的知识资产库。
人们对知识的分类也没有取得众所认同的结论。亚里士多德曾经将人类的知识分为纯粹理性、实践理性和技艺三大类。罗素把人类知识分为直接的经验、间接的经验和内省的经验。Polanyi（1966）将知识分为两大类：编码知识（显性知识）和未编码知识（隐性知识）。他认为编码知识是系统的知识，以显性的形式存在，容易被模仿，可以在组织内和组织间传递和转让；而未编码知识则是一种隐性知识（tacit knowledge），难以交流与转让，只能来自于干中学。经合组织（OECD）1996年在《以知识为基础的经济》的报告中将知识分为知道是什么的知识（know-what）、知道为什么的知识（know-why）、知道怎样做的知识（know-how）和知道是谁的知识（know-who）四种类型。
知识具有以下特性：（1）知识的显性和隐性。知识按其可转移程度分为隐性的知识和显性的知识（Polanyi，1966）。显性知识只需沟通即可转移；而隐性知识在个人之间的转移是缓慢的、成本昂贵的和不确定的；（2）知识的积聚性。知识的积聚性决定了知识转移的效率。知识的转移包括发送和接收。对于个人和组织来说，知识的接收取决于在现有知识基础上增添新知识的吸收能力（Cohen＆Levithal，1990）。不同知识组成成分之间的可加性是决定吸收能力的基础。如果能以通用的语言将知识表述出来，知识转移的效率将会大大提高。转移和积累知识的能力是决定企业内部决策权最佳配置的关键因素（顾乃康，1997）；（3）知识的可否私用性。知识的可否私用性决定了所拥有的知识能够带来收益的大小。显性知识因其具有公共产品的特性而使得任何人可以获得并使用它；而隐性知识因其不能直接转移，所以不能直接被应用；（4）知识的专业性。人的有限理性决定了个人只能专业化于对某种特殊领域知识的创造、储存和整理；（5）知识的路径依赖性。知识的积累必须以一定的知识存量为基础，缺乏相关的知识积累，企业无从习得和吸收其他知识。换句话说，企业的增量知识严格依赖于企业的存量知识（余光胜，2002）。
知识基础观的主要观点有：（1）企业的本质是知识的集合体（Grant，1996a Nonaka，1991Spender，1998）；（2）知识是企业所拥有的最重要的战略性资源（Penerose，1959Winter，1987），因为知识和创造新知识的能力是企业配置、利用和转化其他资源所必需的资源；（3）知识基础观的主要原理是创造和应用知识（Demsetz，1988Grant，1996Kogut＆Zander，1992Spender，1996a，1996b）；（4）组织知识以及与知识密切相关的认知学习是竞争优势的源泉。企业内的知识，尤其是隐性知识难以被竞争对手所模仿，而且还在于当前的知识存量与知识结构决定了企业发现未来市场机会、配置、开发和保护资源的能力。同时，与企业知识密切相关的认知能力决定了企业的知识积累，从而决定了企业的竞争优势。
知识基础观阐明知识及组织产生新知识的能力决定企业能够持续开发新资源和组合资源，并且获取持续竞争优势（Birely＆Chakrabarty，1996Nahapiet＆Ghoshal，1998）。但是它却没有从微观角度强调如何获得和开发企业的知识与学习的能力（Nahapiet＆Ghoshal，1998）。
3.1.2.2知识管理理论
随着知识逐渐成为各类组织中的重要的资源，知识管理已经成为当前管理学理论界和企业界研究和关注的焦点。它渗透到组织各种业务活动中，成为组织生存和发展的重要条件之一。同时，大量的研究者和企业越来越关注知识管理，不断进行探索和实践活动。
目前国内外还没有对知识管理形成一个公认的标准定义。美国德尔福集团创始人之一卡尔·费拉保罗认为，知识管理就是通过知识共享，运用集体的智慧，提高企业的应变能力和创新能力，为企业实现显性知识和隐性知识共享提供新途径。美国生产力与质量研究中心（APQC）认为，知识管理是指为了提高企业竞争力而对知识进行识别获取和充分发挥其作用的过程。左美云（2001）指出，知识管理不但要对信息和人进行管理，还要对信息和人连接起来进行管理，知识管理要将信息处理能力和人的创新能力结合起来，增强组织对环境的适应能力。虽然对知识管理的概念理解各异，但众多不同的定义都体现出这样的思想：知识管理首先是一种全新的管理理念，它不只是某种具体的方法、技术或管理方案，而是以知识创新和人力资源价值转化为核心的管理思想。
许多学者提出了一些知识管理的理论框架，他们试图提供人们一个关于知识管理的全面的理解。Wigg（1993）知识管理理论框架包括知识的创造、知识的传播、知识应用和知识转移三种活动。Van der Spek和Spijkervet（1997）的知识管理循环框架中，知识管理分为四阶段：发现问题，分析问题，采取行动和回顾反思。发现问题阶段的主要任务是对组织知识管理的现状进行分析，指出优、劣势；分析问题阶段是应用一些评价标准，设立发展目标，制定行动计划；采取行动指组织采取开发知识、分配知识、整合和储存知识；回顾反思是组织对这一轮知识管理活动进行反思，确认已经取得的成果，并为下一个循环做准备。整个知识管理的循环受组织内部环境因素（如组织文化，组织战略和IT技术等）的影响。Alavi（1997）的知识管理模型包括六个连续的阶段：知识获取、知识索引、知识过滤、知识链接、知识分发和知识应用等。
虽然学者们给出的知识管理活动不尽相同，但一般包括知识的创造、知识存储、知识转移和知识整合与应用等。
1.知识创造。Nonaka（1994）根据知识创造活动的特点，提出了著名的知识螺旋模型。在这个模型中，他们认为知识创造是一个由社会化、外部化、整合和内部化组成的知识转换的螺旋式模型，是组织的知识不断从显性知识到隐性知识，隐性知识又不断得到显性化，是一个知识在个体、团队和组织中不断上升的螺旋流。这四个知识创造模式是高度依赖和交织的。
2.知识存储。知识存储包括从组织成员或外部来源中获得知识，编码、索引知识并占有。在知识增加组织竞争力方面，一个重要问题是如何使隐性知识/显性知识被编码化，并存储到组织的知识库中。编码化能够促进组织的知识在各个部门间流动，有助于组织识别经营中的机会与威胁。在某种情况下，由于编码化的成本较高，组织一般选择将知识隐性化，形成组织共同的信念和行为方式。组织知识的类型不同，存储的方式也不同。显性知识以编码化的方式存储于组织的知识库、规章制度、文件、图纸、说明书等文档中，而隐性知识则通过组织的日常工作、企业文化、日常行为等方式体现出来。
3.知识转移。知识转移是跨组织或个体边界的有目的、有计划的知识共享（Szulanski，1996），可以通过一系列机制（如培训、交流、观察等）发生。Nonaka和Takeuchi（1995）把知识的主体分为四个层次：个体，团队，组织与组织间。因此，知识的转移也就是在这四种层次间发生，即个体间、个体与团队、团队之间、团队与组织和组织与组织间的知识转移。
Gupta和Govindarajan（2000）将知识转移概括为五个要素：（1）认识到来源于个体知识的价值；（2）共享知识的意愿；（3）传播渠道的存在和丰富；（4）接收个体的激励倾向；（5）接收个体的吸收能力（Cohen＆Levinthal，1990），知识必须在接受者的大脑中进行一个再创造过程，这个再创造依赖于接收者处理引入刺激的认知能力。学习问题包括接收者过滤他们交换的知识，从他们自己的参考框架解释知识，或者从知识团队中学习。
4.知识整合与应用。Grant（1996）指出了三个主要的知识整合机制：指示，组织事务和独立的任务团队。指示指通过专家隐性知识向与非专家的显性知识与整合知识转化而形成的具体的规则、标准、程序和指导；组织事务指任务执行和合作形式、互动协议和处理规范，他们允许应用并整合个体的具体知识而不需和他人沟通他们的知识；在任务不确定和复杂性阻止指示和组织事务的情况下，有着必备知识和专业技术的团队组合起来就能解决问题。知识应用可以通过将知识登入企业内部网，个体获取其他人的经验和使用信息技术来实现。
知识管理源于知识在生产过程中的特殊作用，其出发点是把知识视为最重要的资源，并把最大限度地掌握和利用知识作为提高企业竞争力的关键。
3.1.3人力资本理论
20世纪60年代，美国经济学家Schultz和Becker创立的人力资本理论，开辟了人类关于人的生产能力分析的新思路。该理论认为人力资本通过人力投资形成，体现在人身上并能为其带来持久性收入来源的生产能力，它表现为蕴含于人身上的各种技能、知识和能力的存量总和。人力资本理论主要包括：（1）人力资源是一切资源中最主要的资源；（2）在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用；（3）人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分。人力资本理论突破了传统理论中的资本只是物质资本的束缚，将资本划分为人力资本和物质资本。这样就可以从全新的视角来研究经济理论和实践。
人力资本理论认为组织员工所具有的知识、技能、能力和经验对组织具有经济价值（Schultz，1961，1962Jackson＆Schuler，1995）。人力资本理论的前提假设是组织间的竞争是建立在员工的知识、技能与能力基础上，组织的人力资源管理实践对员工的知识、技能和能力有直接的影响（Youndt，Snell，Dean＆Lepak，1996），即人力资源管理实践是组织人力资本投资的主要途径。组织不仅要关注单个人力资本的开发，而且更要关注人力资本池（human capital pool）的开发和利用。人力资本池指组织内员工技能、知识和能力在某一时点的存量，人力资本池的开发既可以通过开发企业通用的或特殊的技能而实现，也可以通过技能和企业战略的匹配而实现。企业的人力资本存量可以随时间而改变，但应该与组织战略持续地保持一致（W，Dunford＆Snell，2001）。W，McMahan和McWilliams（1994）和W，Dunford和Snell（2001）都指出，人力资源管理系统不仅创造企业专有性的人力资本池，使人力资本池在知识、技能和能力方面均难以被模仿；而且干预和激发员工的行为，并进而获取持续性的竞争优势。
3.1.4战略人力资源管理观点
战略人力资源管理（Strategic Human Resource Management，SHRM）是人力资源管理发展到一定历史时期的产物。在发展的过程中，战略人力资源管理出现了三种不同的观点。
3.1.4.1人力资源管理的历史演进
从前工业（pre-industrial）时代至今的人力资源管理的发展可以见证于许多的研究（如Kaufman，1993Mahoney＆Deckop，1986）。17世纪至20世纪，工人们从封建主义的经济关系下解放出来进入自由劳动市场，雇员（学徒和熟练工人）和雇主（工匠）间关系受制于传统和法律的约束。然而，工业革命的出现使得雇主和雇员关系开始恶化，工厂普遍采用层级结构来管理工人，雇佣、培训、工资决策和解聘等人事职能由工头掌握，管理是专制式的。20世纪初期，现代人力资源管理的基础（如科学管理、福利工作和工业心理）开始产生，它们的出现对解决劳动力的管理问题有很大帮助。科学管理主要是通过重新组织工作而强调管理者关注生产的低效率问题。为了提高生产率，时间和动作研究、工作分析和工作培训开始引入生产中。福利工作的前提假设是劳动力问题应当通过改善工人的生活质量而改进。组织提供给工人的福利包括图书馆、休息设施和医疗服务等，组织雇佣福利秘书来管理这些福利，这些职位逐渐演变成了人事主管。工业心理主要关注工作场所劳动力的心理情况。而倡导工业心理的Gilbreth则寻求把个体心理和科学管理整合起来。20世纪20-30年代，科学管理、福利工作和工业心理间的融合形成了人力资源管理领域的实践和理论基础。20世纪30年代直到60年代早期的人际关系运动的重点是通过心理和社会满意来激励合作和生产率。60-70年代，工作条件改善和关注雇员福利是工作生活质量（quality of work life）的重心工作，旨在提高雇员工作心理的人力资源管理职能：工作丰富化，工作再设计，职业生涯规划和开发及雇员参与工作决策得以实施，雇员雇主间敌对关系也变成了合作关系。70年代晚期至今，技术迅速革新，全球化及竞争加剧使得人力资源的重要性日益明显。传统资源引致的竞争优势很容易被复制，人力资源的重要性日益增加（Barney，1995）。企业雇员被认为是资产而不是商品得到普遍接受，人力资源管理职能更多地整合到企业获取目标的过程中。人力资源管理获取组织有效性的战略作用极大地提升了组织中人力资源管理职能的地位。
3.1.4.2战略人力资源管理的概念
战略人力资源管理产生于20世纪80年代初期，近20多年来该领域的发展令人瞩目。W和MacMaham（1992）将战略人力资源管理界定为“使组织达到组织目标而开展的一系列有计划的人力资源配置和活动”。McMahan，Virick和W（1999）修正了W和MacMaham（1992）定义中过多强调人力资源管理和战略的联系，指出战略人力资源管理应更多关注组织中的人力资源。而W，Snell（1991）和Snell，Youndt，W（1996）都认为战略人力资源管理是通过组织的人力资源获取持续竞争优势的组织系统。战略人力资源管理关注于组织层面人力资源管理实践对组织绩效的贡献，尤其是关注人力资源管理实践和战略匹配对组织竞争优势的影响（W＆Sherman，1999McMahan，Virick＆W，1999王永龙，2003）。
3.1.4.3战略人力资源管理的三种观点
战略人力资源管理研究中目前存在着三种主要的观点：普遍性观点（best practices approach）、权变观（contingency approach）和完形观（configurational approach）（Delery＆Doty，1996）。普遍观假定存在一系列最佳人力资源管理实践，不管企业的情境（context）如何，企业采用这些人力资源管理实践将会获得更好绩效。普遍观由于它忽视组织的差异性和管理方法的适用性而容易引致批评（Delery＆Doty，1996蒋春燕，赵曙明，2004，2005）。
权变观认为人力资源管理实践和其他组织因素的匹配性对于组织绩效是很关键的。组织战略经常被认为是人力资源管理实践和组织绩效关系的情境（context）因素之一，人力资源管理实践和组织绩效的关系依据不同的组织战略而不同。权变观与普遍观相比而言，普遍观强调人力资源管理实践对所有情境的统一适用性；而权变观更加关注人力资源管理实践对于组织战略或其他组织因素（如文化、组织气氛等）的权变和匹配。
完形观不同于普遍观和权变观的原因在于完形观接受调查的整体性（holistic）原则的指导，通常以理想类型的概念性分类为基础，明确地采用系统假设的等效性（Doty，Glick＆Huber，1993Meyer，Tsui＆Hinings，1993）。整体性原则强调人力资源管理活动的整体本质，即人力资源管理实践的多种组合形态；等效性则认为不同的人力资源管理实践组合在给定的企业战略情况下对组织绩效是同等有效的。
