在花费极少的金钱和精力的情况下，调查研究（Survey Research）不仅能够覆盖更大的调查对象面，可以通过更有代表性的样本来反映总体的资料和详细的信息，进而保证调查的有效性；而且遵循严格、规范的操作程序，凭借标准化的问卷来收集资料，并运用定量的统计分析技术，使得研究结果的信度较高，精确度也较高。考虑到笔者的时间和精力的限制，本研究采用问卷调查方式来收集数据。
本节先给出了正式研究模型中各个变量的操作化定义；在此基础上，本研究主要报告量表开发原则、相关量表开发设计具体过程以及量表内容效度检验等相关内容。
4.2.1变量操作化定义
在本研究提出的正式研究模型中，10个潜变量采用以下操作化定义：
1.基于能力的人力资源管理系统：包含招聘、能力/绩效评估和培训的人力资源管理实践的组合。
2.基于承诺的人力资源管理系统：包含绩效薪酬、基于品质的内部提升和内部沟通的人力资源管理实践组合。
3.员工能力：指员工的能力（ability）、教育程度和已有的工作相关技能，更多地表示组织中员工的整体能力。
4.员工激励：指员工工作中所投入的能量强度，更多地指员工整体的激励。
5.知识获取：组织成员通过直接经验（如研发活动、与顾客交流等）、间接经验（如阅读文献资料、收看电视专题报道等）获得相关的知识或信息的过程。
6.信息分发：组织成员之间的信息交流活动。
7.信息解释：诠释事件并产生共同理解或方案的过程。
8.组织记忆：以个人记忆、人际关系、数据库、工作流程、产品和服务这五种形式保留在组织中，用于影响组织目前决策的信息。
9.财务绩效：经理感知的财务结果。
10.创新绩效：经理感知的创新结果。
4.2.2量表开发原则
量表开发是问卷调查研究中一个非常重要的环节。一般来说，量表开发过程应该以以下原则作为指导：
1.满足研究目的。本研究主要研究组织人力资源管理系统、组织学习和组织绩效之间的关系，所有变量的维度应该能够为研究模型服务（Churchill，1979），即这些变量维度的问项必须具有一定的针对性，而不能将一些与本研究相关性不大的问项也纳入研究框架。
2.有效的测量工具必须从一般的问项库（item pool）中抽取代表性的问题（Churchill，1979DeVellis，2003）。对于有些问项，如果已经在前人的经验研究过程中通过了内容有效性、可信性等检验的，虽然它们不是来源于与本研究相同的社会经济背景，但仍旧具有很大的参考价值，因为就同一领域的研究而言，肯定存在一些共性。所以，对于得到同一研究领域经验研究者支持的问项，可以直接加以借鉴、引用、修正或补充新的问项（Bird，1995贺小刚，2006荣泰生，2005福勒，2004）。本研究问项来源主要是利用、借鉴国内外学者们开发和使用的较为成熟的量表；但也针对中国企业的具体情况对其中一些问项做了增减和删减，并对一些文字和提法做了必要的修改（具体见后文）。
3.多问项测度和精简原则（DeVellis，2003）。对于具体的量表设计，一个基本的科学原则是特定的概念至少应该通过两个以上的问项来测量（Churchill，1979）。计量心理学家建议使用多观测变量综合来测量一个概念（Nunnally＆Berstein，1994）。另外，量表设计要尽可能地做到精简，但又抓住重点。将所有的问项精简到可以直接作为测量工具，这是定量研究的必经过程。但是，精简过程并不意味着可以随意地删减，而是要在尽可能地保留原有信息量的前提下，抓住最为关键的问项，既保留足够的信息以反映客观世界，同时又能够节约在大规模调查过程中问卷填写者完成问卷的时间。
4.信度和效度原则。设计完成的量表和问卷必须具备相应的信度和效度，才能应用于正式研究（DeVellis，2003）。因此，正式调查之前必须进行预调查研究，并需要对预调查研究所得到的数据进行相关的信度和效度检验，然后才能确定正式调查问卷。
4.2.3相关概念量表设计
许多学者已经对本研究中的10个主要变量，即基于能力的人力资源管理系统、基于承诺的人力资源管理系统、员工能力、员工激励、知识获取、信息分发、信息解释、组织记忆、财务绩效、创新绩效，进行过测量。文献中已有不少现成的量表，而且，这些量表的信度和效度在大量的实证研究中得到了较好的验证。因此，本研究在文献回顾基础上，广泛地借鉴了人力资源管理、组织学习等研究领域中已有的研究成果，针对各个变量的操作性定义，设计10个主要变量的量表，每个变量设计了多个问项。综合考虑受访者的实际判断能力，本研究主要变量量表的所有问项均采用5级Likert量表，数值1到5表示从完全不同意到非常同意五个等级。
4.2.3.1被解释变量量表
1.财务绩效量表（Financial Performance，简称M）
许多研究都使用经理的主观感知来测量组织绩效，这是因为数据的获取有很大的难度，而相比于提供精确的量化数据来说，经理们更愿意公开地提供他们总体的看法。另外绩效测量研究表明感知绩效（测量）是客观绩效的替代物（Dess＆Robinson，1984），它和客观财务绩效有显著的相关关系（Bae＆Lawler，2000Hansen＆Wernerfelt，1989Lawrende＆Lorch，1987Luo＆Park，2001）。因此，本研究的财务绩效和创新绩效定义为经理感知的财务结果和创新结果。结合中国企业的实际情况，本研究给财务绩效设计了以下四个问项：
与同行业的竞争对手相比，您认为贵公司：
M1：过去三年主要产品/服务和主要市场的销售收入增长迅速；
M2：过去三年的利润率增长迅速；
M3：过去三年的投资回收率增长迅速；
M4：过去三年的市场份额增长迅速。
其中，M1和M2问项来自于Therin（2003）、García-Morales，Llorens-Montes（2006）、Baker，Sinkula（1999b）和Tippins，Sohi（2003）的研究量表；M3问项是在Tippins和Sohi（2003）研究的问项“相比竞争对手来说，过去三年的投资回收率”基础上调整后得到的；M4问项来自Baker和Sinkula （1999b）的研究量表。
2.创新绩效量表（Innovation Performance，简称N）
创新绩效更多衡量的是由组织学习后产生的新知识所引致的新产品/服务、新方法/新市场和新流程技术/方法的变化。创新绩效主要测量的是经理所感知到的关于新产品/服务、新方法/新市场和新流程技术/方法的看法和观点。因此，本研究设计了四个问项：
与同行业的竞争对手相比，您认为贵公司
N1：过去三年新产品/服务增长迅速；
N2：过去三年生产的新方法或新服务类型增长迅速；
N3：过去三年新市场增长迅速；
N4：过去三年新流程技术/方法增长迅速。
其中，N1和N2问项来源于Gloet和Terziovski（2004）、Therin（2003）、García-Morales和Llorens-Montes（2006）研究中的类似问项（与同行业的竞争对手相比，贵公司过去三年的新产品/新服务/新方法）；N4问项是在Therin（2003）研究中创新绩效量表问项“采用新流程技术”和“采用新产品技术”的基础上合并、修改而成；考虑到企业新市场对企业绩效的重要性，本研究自行设计了N3问项。
4.2.3.2解释变量量表
1.基于能力的人力资源管理系统。在前述理论推演和变量操作性定义中，笔者给出了基于能力的人力资源管理系统（变量）包括招聘、培训和能力/绩效评估的实践组合。
招聘量表（Recruitment，简称C）
Terpstra和Rozell（1993）研究招聘活动的效果，他们研究的招聘活动有招聘源、挑选工具、结构化的访谈、认知和智力测试和应聘人背景信息的空白点及相对工作的空白点。Koch和McGrath（1996）研究中重点测量招聘源和招聘测试。Stigler（1961）也强调应聘者的真实工作能力的重要性。所有这些都集中于组织招聘更加关注应聘者的知识、经验和能力。因此，本研究设计了以下三个问项：
C1：公司招聘时关注应聘者的知识和经验；
C2：公司招聘时看重应聘者的工作能力；
C3：通过招聘，公司招到了技能高和能力强的员工。
培训量表（Trainning，简称D）
学者们认为对员工的全面培训可以提升组织的人力资本（Pfeffer，1994Snell＆Dean，1992），培训的全面性可以采取两种主要的形式：强度（intensity）和宽度（scope）。培训的强度包括员工参加培训的比例、花费于培训上的费用、员工培训的时间等（Arthur，1994Huselid，1995MacDuffie，1995Snell＆Dean，1992）；培训的宽度主要指培训机会和项目类型的多少（Pfeffer，1994Koch＆McGrath，1996）。Koch和McGrath（1996）指出企业支持的培训通常能够增强员工的技能和能力。Collins（2000）实证检验了结构化培训机会和高水平人力资本正向相关。因此，本研究设计了以下三个问项：
D1：公司向所有的员工提供培训机会；
D2：培训内容以工作技能知识为主；
D3：员工培训提升了员工的工作能力。
考虑到中国企业实际状况的不同和差异，本研究对Minbaeva，Pederson，Bjrkman，Fey和Park（2003）培训量表中的“管理员工接受正式培训的天数”和“非管理人员接受培训的天数”问项和Koch和McGrath（1996）的问项“提供培训工作类型的数量”进行了修改。
能力/绩效评估量表（Competence/Performance Appraisal，简称E）
Locke和Latham（1990）指出能力/绩效评估可以明显地衡量绩效，提供绩效情况的反馈，并且可以识别出引致期望和绩效间差距的能力方面的缺陷。类似的研究表明绩效评估可以识别员工缺少的KSAs（Knowledge，Skill，and Ability），可以提供给员工关于他们绩效和能力的反馈以及关于提高他们能力的指导（Latham＆Wexley，1981）；绩效评估为自我开发和员工培训建立了目标和标准，有利于增强、促进员工的能力和经验（Snell＆Dean，1992）。因此，本研究设计了三个问项：
E1：开展职位胜任力分析有助于公司招聘到高技能的员工；
E2：绩效评估用客观可计量的绩效指标来衡量员工的工作成效；
E3：绩效评估关于绩效和能力方面的反馈有助于员工提升能力。
其中，E1问项侧重于能力分析方面；E2问项侧重于绩效评估的过程；E3问项则衡量绩效和能力反馈对于员工能力改进方面。E1、E2和E3问项是在Minbaeva，Pederson，Bjrkman，Fey和Park（2003）研究中的能力/绩效评估量表基础上将原量表中的“能力/绩效评估、工作分析、新工作特征及胜任力分析的比例”三个问项加以修改得到的。
2.基于承诺的人力资源管理系统。基于承诺的人力资源管理系统包含绩效薪酬、基于品质的内部提升和内部沟通的人力资源管理实践组合。
内部提升量表（Merit based Promotion，简称F）
Parden（1981）指出提升机会是影响员工激励的关键因素。当员工关注内部提升机会和组织关注内部员工胜于外部应聘人员时，组织就能增加员工的激励程度（Pfeffer，1998）；组织从内部提拔员工使得员工会更加努力工作以便于将来被提升，同时对组织有更高的承诺（Pfeffer，1994Lepak＆Snell，1999Tsui，Pearce，Porter＆Tripoli，1997）。因此，本研究设计了以下四个问项：
F1：有能力员工有机会晋升到薪酬更高和/或责任更大的职位；
F2：公司作出晋升决策时高度重视员工的品质；
F3：上层职位空缺从公司内部来补充；
F4：员工晋升后工作更加努力。
其中，本研究对Minbaeva，Pederson，Bjrkman，Fey和Park（2003）内部提升量表中的“资历员工提升到高薪或更多责任岗位的机会”、“公司强调基于品质提升的重要性”和“上层职位空缺从内部来补充”问项进行了修改。F3问项在Koch和McGrath（1996）研究中使用过类似的问项。同时，考虑到内部提升会对员工有积极的促进，因而，笔者自行设计了F4问项。
绩效薪酬量表（Performance based Compensation，简称G）
从公平理论来讲，员工对组织给予的薪酬的感知将会影响他们对工作的投入和努力程度。Balkin和Gomez-Mejia（1987）、Pfeffer（1994）和张正堂（2006）认为薪酬系统和员工激励紧密相关。另外，可变薪酬或浮动薪酬作为绩效薪酬的一部分也会对员工产生一定程度的激励（李新建，2003李新建，孟繁强，张立富，2006）。因此，本研究设计了以下三个问项：
G1：公司实行与员工绩效挂钩的薪酬；
G2：工作努力的员工能获得奖金；
G3：薪酬浮动部分能激发员工的工作干劲。
其中，G1问项在Minbaeva，Pederson，Bjrkman，Fey和Park（2003）研究量表中使用过；G2问项是对Minbaeva，Pederson，Bjrkman，Fey和Park（2003）研究问项“有机会获取奖金的员工的比例”修改而得到的，语言表达较为直观。
内部沟通量表（Internal Communication，简称H）
已有的研究表明当员工更多知晓和共享组织信息时，员工会感受到激励。共享组织战略和绩效信息表明员工是被信任的。也就是说，组织告知员工信息的重要性在于员工可以使用组织中的知识而能最大化地利用这些信息和知识（Pfeffer，1998Minbaeva，Pedersen，Bjrkman，Fey＆Park，2003）。因此，本研究设计了以下三个问项：
H1：公司向员工宣传公司愿景和战略目标；
H2：员工认为经常向他们通报公司情况是公司对他们的信任；
H3：员工知道公司经营情况后而努力工作。
3.员工能力量表（Employee Ability，简称A）
本研究采用了Minbaeva，Pederson，Bjrkman，Fey和Park（2003）研究中对员工能力和员工激励的测量问项。员工能力表征员工的潜质和做事情的能力，该变量不是对个体能力的测量，而是对员工整体能力的测量。员工能力问项主要来源于Minbaeva，Pederson，Bjrkman，Fey和Park（2003）的量表。本研究设计了以下三个问项：
A1：与同行业的竞争对手相比而言，贵公司员工的整体能力较强；
A2：与同行业的竞争对手相比而言，贵公司员工的工作技能较强；
A3：与同行业的竞争对手相比而言，贵公司员工教育水平较高。
考虑到中国企业的实际状况和受访者的心理情况，其中问项的等级由Minbaeva，Pederson，Bjrkman，Fey和Park（2003）研究中员工能力量表的7级调整为5级。
4.员工激励量表（Employee Motivation，简称B）
员工激励问项主要来源于Minbaeva，Pederson，Bjrkman，Fey和Park（2003）的量表。本研究设计了以下四个问项：
B1：员工的工作积极性高；
B2：员工付出更多的时间和精力投入到工作中；
B3：员工行为有利于提升公司业绩；
B4：员工对公司业绩作出贡献。
其中，B1问项在Minbaeva，Pederson，Bjrkman，Fey和Park（2003）的员工激励量表中问项“相比竞争对手而言，员工整体的激励高”和“员工以积极的方式贡献于公司绩效”的基础上合并而来；B2和B3两个问项是在其研究量表的问项“相比竞争对手而言，员工工作的投入高”和“员工行为有助于提升公司绩效”基础上进行了修改，表达更为直接；B4问项在其研究量表中使用过。
5.知识获取量表（Knowledge Acquisition，简称I）
知识获取（knowledge acquisition）指组织成员通过直接经验（如研发活动、与顾客交流等）、间接经验（如阅读文献资料、收看电视专题报道等）获得相关的知识或信息（Slater＆Narver，1995a，bHuber，1991）。知识获取主要包括外部（如顾客、相关企业和政府部门等）获取和内部（主要包括研究开发和干中学等）获取。因此，本研究设计了六个问项：
I1：公司鼓励员工利用各种渠道获取顾客信息；
I2：公司经常与相关企业、政府、大学等进行接触交流，了解顾客的需求；
I3：公司鼓励并支持员工开展与顾客的交流活动；
I4：了解到市场需求后公司才开展产品/服务开发活动；
I5：公司从财力和其他资源上鼓励企业的研发活动，支持创新；
I6：公司经常评估企业现有的知识和市场信息。
其中，I1和I5问项是在李正卫（2003）的问项“公司鼓励员工通过各种渠道从公司外部获取知识”、“公司从财力和其他资源上鼓励企业的研发活动”基础上修改而来；I2和I3问项在李正卫（2003）的研究中使用过；I4和I6问项是在Jantunen（2005）的问项“我们的开发活动基于市场需求”、“我们评估我们的知识资产”基础上修改而来。
6.信息分发量表（Information Distribution/Dissemination，简称J）
信息分发（information distribution）指组织成员之间的信息交流活动，通过信息分发，信息能够在更大范围内被组织成员所熟知，他们会使用该信息或受其影响，或者对该信息提出疑问、作出修改、提出新的主张，从而促进学习和产生新知识，使得信息的价值得到提升（Slater＆ Narver，1995a）。信息分发决定组织学习的发生和宽度（Huber，1991）。因此，本研究设计了以下六个问项：
J1：在我们公司，共享知识或信息是习以为常的事情；
J2：某个部门获得重要知识或信息，它就会传送到其他部门；
J3：员工很容易从其他员工那里得到所需的顾客信息；
J4：员工间经常讨论新观点、新项目和新方法；
J5：知识或信息可以直接在公司的任何部门得到；
J6：在我们公司，知识或信息很少在部门间共享。
其中，J1、J3和J5问项在Baker和Sinkula （1999a）、Kohli，Jaworski和Kumar（1993）、Tippins和Sohi（2003）的研究中使用过；J2问项是在Tippins和Sohi（2003）的研究问项“某个部门获得关于顾客的重要知识或信息，它就会传送到其他部门”基础上修改而来；J4问项在Jerez-Gomez，Cespedes-Lorente和Valle-Cabrera（2005）的研究中使用过；J6问项用反向提问法表述，用于鉴别无效问卷。
7.信息解释量表（Information Interpretation，简称K）
信息解释（information interpretation）指诠释事件并产生共同理解（shared understandings）（Daft＆Weick，1984）。Brockman和Morgan（2003）认为信息解释反映人们对获取信息的同意程度。如果公司的员工对公司愿景或战略目标有比较一致的认同，则他们容易赋予获取的知识或信息以意义并达成共同理解，因为战略提供了公司决策的边界以及观察和解释环境的依据（Cyert＆March，1963 Daft＆Weick，1984）。此外，公司各部门是否有足够的能力理解新信息也会对新信息的解释产生重要的影响（Huber，1991）。因此，本研究设计了以下四个问项：
K1：公司鼓励不同部门和员工对新知识或新信息达成一致理解；
K2：员工通过彼此谈论而共享知识和经验；
K3：员工对公司愿景和战略目标有比较一致的认同；
K4：公司各部门具有足够的能力理解新知识和新信息。
其中，K1和K3问项在李正卫（2003）的研究中使用过；K4问项是在李正卫（2003）的研究问项“公司各部门具有足够的能力理解新信息”的基础上修改而成；K2问项反映人们获取共同理解后知识和经验的共享。
8.组织记忆量表（Organizational Memory，简称L）
Cross和Baird（2000）认为，组织记忆是以个人记忆、人际关系、数据库、工作流程、产品和服务这五种形式保留在组织中，用于影响组织目前决策的信息。Moorman和Miner（1997）则指出组织记忆以三种形式：集体信仰（collective beliefs）、行为惯例（behavioral routines）和物质载体（physical artifacts ）而存在（Moorman＆Miner，1997）。因此，本研究设计了以下四个问项：
L1：公司建立了关于工作内容的规范和手册；
L2：市场和顾客的信息/知识被保留在公司内；
L3：专业知识和员工经验以书面文档保存；
L4：市场和顾客的信息/知识经常保持更新。
其中，L1和L3问项是在张原康（2005）的研究问项“工作内容已建立明显的规则、手册”和“专业知识和经验多以书面档保留”的基础上修改而成；L2问项是在Tippins和Sohi（2003）的研究问项“我们保留关于顾客的信息”和“我们保留关于市场的信息”基础上修改而来；L4问项是针对市场和顾客信息和知识的更新方面而设计的组织记忆问项。
整个测量量表的问项来源情况。
4.2.3.3控制变量量表
除了上述研究模型中的解释变量和被解释变量之外，尚有一些控制变量可能对人力资源管理系统、系统产出、组织学习、组织绩效等产生影响，这些控制变量包括企业的年龄（或经营年限）、企业规模、行业属性、经济性质等。
一般来讲，企业的年龄与组织学习能力及企业的绩效成正比，即企业的经营年限（或年龄）越长，其对环境的适应、企业经验和学习就越强，企业绩效就可能越好（范秀成，英格玛·比约克曼，2003），组织学习、人力资源管理系统也就越好。企业规模越大，企业绩效（Collins，2000Keats＆Hitt，1988Lee，Lee＆Pennings，2001李正卫，2003贺小刚，2006）、组织学习、人力资源系统（Jackson＆Schuler，1995）等就可能越好。Porter（1980）指出不同的行业利润率并不相同，因此，不同的行业可能会对企业的绩效和组织学习产生影响；Jackson＆Schuler（1995）和很多其他的研究都指出行业特征是决定企业采取不同人力资源管理实践的外部因素之一。企业的经济性质不同会导致企业绩效的差异（吴风来，2003蒋永康，李光久，2006）、人力资源管理实践的不同（蒋春燕，赵曙明，2004）和组织学习的差异（毛晓梅，张旭东，2006）。
1.企业的经营年限（或年龄）。本研究量表设计中以问项“贵公司成立多少年”来测量企业的经营年限（或年龄）。
2.企业规模。本研究以公司的员工人数来测量企业规模。
3.行业属性。本研究中以问项“贵公司目前主业所属的行业为”来测量行业属性。
4.经济性质。本研究中以问项“贵公司的经济性质”来测量经济性质。
所有控制变量量表的设计问项见本章第四节预调查问卷和正式调查问卷。
4.2.4量表内容效度分析
内容效度（content validity）是对量表问项表征测量任务优劣程度的一个主观的评价。内容效度是研究最初步的实证效度，它通常是通过该领域中专家的判断来确定的（Nunnally＆Berstein，1994风笑天，2006）。为此，需要邀请研究人员或其他人员检测量表问项是否充分地覆盖了被测试概念的全部范围；可见，内容效度具有主观性质，虽然单独的内容效度不是量表效度的充分指标，但是它却有助于量表分值的常识性解释。
为确保量表的内容效度，本研究在量表设计过程中，实施了以下步骤：
首先，按照研究目的有选择地构建问项库。根据相关的理论回顾和文献梳理，作者选择了72个相关问项构成一个有待进一步考察的问项库。本研究选用了国外文献中使用过的量表，其原始语言均为英语。为了适应中国的环境以及避免语言上的差异，笔者采用了直译和回译的方法（translation and back-translation procedure）进行翻译工作。一方面，笔者邀请2名英语专业的研究生将英语量表翻译成汉语，并与笔者自己的翻译进行比较；另一方面，笔者聘请1位英语专业的副教授将汉语再翻译成英语，进而与量表原文进行比较。在此过程中，参与翻译人员对语义存在出入之处进行了修改，笔者还请中文专业的1名博士研究生对翻译过的问项给予语言上的建议，并做了相应的调整。
其次，优化问项。专家效度法是检测量表内容效度的较好的工具。在预测试问卷实施之前，如能再增列专家效度，进行一次专家效度分析，则问卷或量表的适应性更佳。本研究采取专家效度法，笔者邀请人力资源管理和企业管理方面的专家对问项进行筛选和修改，力求问项对被测变量的表征是最有效、最充分和最恰当的。这些专家包括：1位人力资源管理专业教授；2位企业管理专业教授；6位人力资源管理专业博士生；2位营销管理专业博士生；1位创业管理专业博士生；1位管理咨询公司的高级咨询师；2位企业经理。
再次，进行小范围问卷测试。调查问卷初稿形成后，笔者让淮安市的7位企业的人力资源管理经理和6位总经理进行了问卷的填写，并根据问卷填写中的疑问与他们进行了沟通，征询他们回答问卷时的感受以及对问卷的意见和建议。根据对经理们的访谈结果，笔者对调查问卷的措辞、结构等再次进行了必要的修改和调整。
最后，在前述问卷初稿的基础上，笔者对问卷进行相关方面的修改。经过修改后形成了预调研的问卷，该问卷共包括54个问项，所有量表都采用5级Likert量表（见本章第四节预调查问卷）。
