管理的历史源远流长，自有人类社会便有了管理。管理的历史，特别是复杂的而又有效的管理的历史已经不下6000年了。我国秦代的万里长城、埃及的金字塔，古代伊拉克的巴比伦古城的修筑工程管理，都是一些享誉世界，震烁古今的奇迹。至今人们犹在赞叹他们的伟大，几乎想象成了神话的作品。这些东西充分显示了古代人类的管理组织能力。在文明古国的典故之中，散存着不少关于管理的真知灼见。但真正对管理理论进行体系化的研究，还是在近代资本主义生产关系发展之后的事情。因为前此之时，人类大多数的生产生活活动是比较简单的，技术水平低，分工不复杂，不能孕育出精致的管理理论。随着资本主义生产关系逐渐的成长，社会化大生产要求组织必须提高自身的运作水平，优化各项资源的配置，管理的作用日益提高，管理理论逐渐受到重视。人类进入20世纪后，生产力和科学技术像飞一样地迅猛发展，使得管理作为一门学科终得成立。至今，管理学主要经历了古典管理理论、行为科学管理理论、管理科学理论和系统权变观管理理论四个阶段。理论是对客观事物运动的概括和抽象，它一旦形成，又具有相对独立性，对人们的实践活动有强大的指导作用。本章着眼于通过对管理学理论的分析给中小企业介绍管理的思想方法。
2.1古典管理理论
2.1.1古典管理理论的前奏
18世纪后半叶，在英国诞生了世界上第一个有600多人的纺织工厂。如何有效地对这些众多资源进行有效地整合，也就是如何进行管理的问题已被提上议事日程。1776年，英国古典经济学家亚当？斯密正式出版了《国富论》一书，在这本划时代的著作中，他首次论述了劳动分工与产量、质量的关系，分析了劳动分工的经济效益，提出了著名的“生产合理化”理论。这本书着眼于从人的方面研究经济效果，后来美国的泰罗将之发扬光大。1832年，英国的巴贝奇出版了一本名叫《机器与制造业的经济学》的书，他认为必须合理地使用机器设备，才能保证工厂的良好运行。但由于英国人较为保守，且拥有广大的殖民地，因而无需在技术和管理上做太多提升也会成为优胜者，因而，管理理论在英国未能获得进一步发展。
2.1.2泰罗与科学管理
美国人在管理理论上做出了巨大贡献。20世纪初，经过国内战争，美国废除了奴隶制，建立了资产阶级民主共和的联邦国家。随着对西部资源的开发，对自由竞争和资本家投资利益的保护，美国工业获得了蓬勃的发展，企业规模扩大，带来了企业经营管理方面的种种复杂问题。过去的传统管理方法已经不能适应生产的发展，需要新的管理理论和管理人员。在这种背景下，以泰罗为代表人物创立的科学管理理论应运而生。
弗雷得利克？泰罗于1875年中止了大学课程而开始当制模工和机工学徒，1878年进入费城米得威尔钢厂并在夜校进修，后获工程学位被提升为总工程师。1900年前后，泰罗进行了著名的“搬铁块”试验，为搬铁块的工人设计了一套标准的动作方式，按此方式劳动，使每个工人的平均日产量由原来的12.5英吨提高到47.5英吨。这就是著名的“时间――动作”分析试验之一。泰罗还先后提出过“工作流程图”、“计件工资制”等一系列科学管理的制度和方法。在管理学历史上，泰罗被称为“科学管理之父”。
泰罗最关心的事情就是提高生产效率。这不但要求降低成本和提高利润，而且要通过工人提高劳动效率，提高工人工资。在他还是一个在机工车间干活的年轻人时，他已经对工人们在工作中“磨洋工”现象深有感触。泰罗认为，工人们可能害怕如果他们生产产品多了，可能会导致自己失业，因而宁愿少干活。泰罗把“磨洋工”归咎于制度问题。根据自己的经验，他知道工人无需做出更大努力就可大大提高生产率。泰罗认为，生产率是劳资双方都忽略的问题，一方面是由于管理人员和工人都不了解什么是“一天合理的工作量”和“一天合理的报酬”；另一方面他认为管理者和工人都过分关心如何分割“蛋糕”，而对如何做大“蛋糕”关心不够。泰罗认为，生产率是取得较高利润和较高工资的保证。他认为，取得较高生产率的途径是用科学的方法来代替按惯例和凭经验办事的方法。
泰罗于1911年出版了名著《科学管理原理》，在书中他阐述了可以概括为五个方面的管理原理：
（1）用科学方法代替仅凭经验的方法，搜集、整理、分析企业的经验数据，据此发展科学方法。
（2）在工人与管理者之间培养合作精神，用协调一致取代不一致。
（3）尽可能培训工人，使工人和公司取得最大收益。
（4）实现人们的合理分工与彼此合作，避免混乱无序的个人主义。
（5）为最大的产出量而劳动，而不是限制产出量。
继泰罗后在科学管理理论中，有不少人做出了贡献。亨利？甘特热衷于泰罗的科学管理思想，在科学地选用工人和制定奖励性奖金分配制度方面做了许多工作。他还强调教育工作以及工人和管理人员增进对这些制度的理解的重要性。甘特给人印象最深的是他发明的用于控制的作业图表，也称甘特图。
此外，吉尔布雷斯夫妇也是泰罗科学管理的积极支持者。他们进行了动作分析研究。他们通过对砌砖工人手部动作分析，将砌砖动作由18个缩减至5个，从而使工人的生产率提高1倍而无需花费更多力气。
2.1.3法约尔与现代经营管理理论
法约尔，法国人。1860年毕业于法国国立矿冶学院，终生在法国中部一家采炼铸铁联合企业工作，是一名工程师。1866年，当他担任公司执行董事时，公司财务极度困难，濒临破产。1892年公司重组，法约尔临危受命，在其退休之前，以其卓越的管理才能，使这个满目疮痍的公司重登兴盛之境。1908年，法约尔总结其管理经验，概括为14条，世称一般管理原则：
（1）劳动分工。这是实行劳动专业化以提高生产效率的原则。法约尔将这项原则应用于各种管理工作和技术工作中。
（2）权威和责任。权威是具有发号施令的权力和要求服从的威望。权威和责任是相互联结的，若只委以责任而不授予相应的权威就是组织上的缺陷。
（3）纪律。把纪律看成是尊重协议，以达到服从、专心、尽力和重视外部声誉。法约尔认为纪律原则要求各个层次上都要有好的领导人。
（4）统一指挥。组织内的任何人只能服从一个直接上级的指挥。
（5）统一领导。按此原则，组织必须有一个领导和一个统一的计划。
（6）个别利益服从整体利益。管理人员必须协调这二者，使之一致。
（7）薪酬、报酬和支付方法应当是公平的，而且尽可能公私兼顾。
（8）集中。这是组织所必需的，也是组织工作的自然结果。集中与分散是相对的，应根据组织的性质，问题和工作人员能力而定。
（9）等级系列。从基层到高层应建立明确的权威等级。
（10）秩序。这是一项关于安排事物和人的组织原则，“物在其位，人在其职”。
（11）公平。在组织中树立公平和公正。管理人员对待下属公正时，下属会对他忠诚尽力。
（12）人员的稳定。人员的不必要流动是管理的原因和结果。
（13）激发主动性。让下属人员去发挥主观性，开拓创新。
（14）团队精神。团结就是力量，加强集体协作与信息沟通。
1916年，法约尔出版了《工业和一般管理》一书，其中阐述了管理的要求。法约尔把管理要求看成是各种管理职能――计划、组织、指挥、协调和控制。法约尔认为管理和经营是不同的，管理是经营的六种职能活动之一。这六种职能活动是：技术活动，财务活动、安全活动、会计活动和管理活动。
2.2行为科学管理理论
2.2.1工业心理学的出现
开创工业心理学之先河的是美国人马斯特伯格。他1885年在莱比锡大学获心理学博士学位，成为一名心理学家。后又学医学，并于1887年获海德堡大学医学博士学位。1892年，马斯特伯格到哈佛大学任教，并主持心理学实验室工作。1910年，他开始对在工业领域内应用心理学产生兴趣。这时他认识到了将行为科学用到新的科学管理运动中的重要性。1912年，他出版的名著《心理学和工业效率》中明确提出，他的目标是：（1）寻求使人们的才能和所从事的工作最适合。（2）在什么样的心理条件下，才能从每个人的工作中获得最大和最令人满意的产出。（3）公司如何去影响员工，以便从他们那里获得最好的结果。与泰罗一样，马斯特伯格对劳资之间的共同利益感兴趣，但他强调对工人的关怀，他希望通过新的方法去缩短工人的工作时间，增加他们的工资，提高他们的生活水平。
马斯特伯格的著作，得到了吉尔布雷斯的创新思想的补充。吉尔布雷斯于1914年出版的《管理的心理学》一书中，把早期的心理学概念应用到科学管理实践中。把心理学应用到管理方面的另一位重要的早期行为科学家是沃尔特？斯科特，他于1900年获得心理学博士学位，写过许多关于把心理学概念应用于广告和市场销售方面的书，还写了有关如何有效选择人才等人力资源管理方面的著作。
2.2.2霍桑实验
霍桑实验有力地推动了行为主义理论的发展。1924年，美国科学院派调查委员会来到西部电器公司的霍桑工厂，对两个继电器装配小组的女工进行工作场所照明、工间休息、点心供应等物质条件的变化与工人生产等相互关系的实验，期望求得用数量标示的这两者之间的关系。可是所得结果否定了预期设想，无功而返。后来，哈佛大学心理学教授梅臭有一次在纽约对一些大公司的人事经理作报告，听讲人员中有一个叫蓬诺克的人，他曾参加过霍桑实验的前期工作，会后他对梅臭讲起在霍桑工厂的实验情况，引起了梅臭将这一实验继续进行下去的兴趣。于是，自1929年至1932年，梅臭带领哈佛的实验小组在霍桑工厂进行了八年的实验。从1924年到1932年一系列的实验都称“霍桑实验”。
霍桑实验的主要内容和基本过程包括以下四个方面：
（1）照明实验。这一实验前后持续了两年半的时间，目的是研究照明条件的变化对生产效率的影响。但一直未能断定工场照明条件和产量之间是否有确定的关系。
（2）福利实验。这一实验目的是确定改善福利、工作时间以及其他条件对生产的影响。经分析发现，在调动积极性、提高产量方面，人群关系是比福利措施更重要的因素。
（3）群体实验。这个试验是挑选14名男工在单独的房间里从事绕线、焊接和检验工作，并实行特殊的计件工资制度。实验者原来设想，实行这套奖励办法会使工人加倍努力工作以便得到更多的报酬。但观察结果发现，产量只保持在中等水平，每个工人的平均日产量相差无几，而且工人不如实报告产量。而且实验者进一步调查发现，这个小组为了保护他们的群体利益，自发地形成了一些群体规范。他们之所以维持中等水平的产量，是担心产量提高，管理当局会改变现行奖励制度。这一实验表明，工人为了维护组织内部团结，可以放弃物质利益的引诱。梅臭据此提出“非正式群体”的概念，认为在正式的组织中存在着自发形成的非正式群体，这种群体有自己的特殊规范，对人们的行为起着调节和控制作用。
（4）谈话试验。梅臭等人在霍桑工厂组织了大规模的态度调查，用了两年多的时间，找工人个别谈话2万多人次。这项谈话试验收到了意想不到的结果，霍桑工厂的产量大幅度提高。这是由于工人长期以来对工厂的各项管理制度和方法有许多不满，但无处发泄。谈话使他们把这些不满都发泄了出来，感到心情舒畅，从而积极工作，使产量大幅度上升。
霍桑实验的最终结论是：
（1）生产条件的变化固然影响劳动者的生产热情，但生产条件与生产率之间并不存在直接的因果关系。
（2）生产条件不是提高生产率的最关键因素。
（3）提高生产者士气、改善人与人之间的关系，使人们在工作中心情愉快，对工作本身有满足感，这才是增进生产、提高工效的第一要素。
为了对霍桑实验进行系统总结，1933年，梅臭出版了《工业文明中人的问题》一书。在这本书中，霍桑提出了人群关系学的许多重要的新的管理理念：
（1）“社会人”假设。以前的管理者把人假定为理性的“经济人”，其惟一的动因是追求金钱。霍桑证明人是“社会人”，有着社会的、心理的复杂需求。
（2）职工积极性。以前的管理认为影响生产率的是工作方法和工作条件这两个主要因素，霍桑实验证明生产率的高低主要取决于职工积极性，而这种积极性决定于工人的家庭、社会生活以及组织中的人际关系。
（3）非正式群体。霍桑实验发现，在组织法定的“正式群体”之外，还存在着非正式群体，这种非正式群体有它特殊的规范、倾向，影响着成员的行为。
（4）重视沟通。正确对待非正式组织，提高职工满足感，使正式组织的经济需要与非正式组织的社会需要统一起来，互相促进。
2.2.3组织行为学的诞生
前面所述的观点在以泰罗为代表的科学管理领域之外，开拓了一片新天地。自此，许多管理学者、专家逐渐重视并研究群体关系学，从而出现了行为科学。行为科学是对企业员工在劳动中的行为及原因进行分析研究以提高管理人员引导、控制、预测员工行为的科学。它包含了员工的需要、个性、动机、情感、思想及相互关系等多个方面。行为科学是一门综合性的、跨学科的科学，涉及心理学、管理学、社会学、人类学、生理学等。
20世纪60年代中叶以后，组织行为的研究又成为一个重要的发展方向。它主要论述企业组织内人和群体的行为，既关心人的因素，又注重组织的因素，如工作任务、结构、人事关系等。行为科学后来主要是围绕着组织行为的一些课题来研究，因而一般将这一学科称为组织行为学。
企业管理的现代化、科学化受到了组织行为学的重大影响，该学科纠正了人们的传统管理理论的认识误差，开始重视人的作用，并最终成为人本管理理念。它使得管理由以事为中心，发展到以人为中心；由对纪律的研究，发展到对人的行为的研究；由原来的控制管理，发展到现在的动机激励管理，由独裁式管理，发展到民主参与式管理。
2.3管理科学理论
管理科学理论侧重于运用科学的方法论解决生产和作业的管理问题，它的理论基础是运筹学。运筹学源于第二次世界大战期间英国为对付法西斯飞机的轰炸而解决合理配置雷达问题发展起来的数学分析和计算技术。它其实是一种分析的、实验的和量化的科学方法，通过评估一个管理系统中可供抉择的各种方案，提供改进管理的决策参照。运筹学被广泛用于解决企业、政府和社会中的实际问题。
运筹学英文原意是“作业研究”。传入我国后，华罗庚把它译为“运筹学”，取汉高祖赞张良“运筹帷幄之中，决胜于里之外”之意。20世纪50年代初，运筹学在美国工商界兴盛起来，逐渐趋于成熟。现代运筹学已发展成为可以应用复杂的数学方法和科学技术，把决策问题变换成数学模型，利用电子计算机求出最优解的一门精湛的学科。
运筹学的进一步发展是系统分析方法的运用。在运筹学的早期阶段，主要侧重于微观的、战术层面的问题，而系统分析研究的不仅是战术问题，而且还研究宏观的、长期的战略问题。它不仅运用定量分析方法，也兼用定性分析的方法。
管理科学的代表人物有美国的伯法等人，他们认为，管理科学就是用数学模型与程序来表示计划、组织、控制、决策等合乎逻辑的程序，求出最优解答，以达到企业目标。由于他们在运筹学中强调管理人员的各种职能，因而被称为管理过程学派。同时因为经营管理理论之父法约尔曾将管理划分为五大职能，所以，他们也常常被称为经典学派。但运筹学实际上只是一种方法，是把从所有学派和方法中获得的相关的知识综合到管理中的一种方法。
2.4权变管理理论
行为科学管理理论和管理科学理论的研究和应用对提高人们的管理水平起了很大作用。为了达到最优，人们往往试图寻找一种所谓的最有效的管理理论和方法。对于前面所述三种管理理论，哪一种最好，历来有争论。其实这种争论意义并不大。从宏观上看，这三种理念与其说是互斥的，不如说是互补的，每一种理念在管理活动中都占有一定的位置，各有所长。科学管理中关于提高效率的理论，行为科学中有关调动人的积极因素的方法，管理科学中强调技术，并以技术手段解决日益复杂的问题的理论和方法都是现代管理实践中所不可或缺的。
权变管理理论认为管理理念的有效性在于其对实践的适应性和与环境的相符性。一种原理方法在一种实践的环境下是合适的，但在另一环境下就未必有效，甚至可能是很坏的一种方法，这种认识方式就是一种权变管理的思想。权变管理理论指出，应根据组织所处的内外条件的变化和不同而随机应变。没有什么最优的、一成不变的、普遍适用的管理理论和方法。权变管理理论注重在实际管理过程中寻求事物的基本关系，主张因人、因事、因时空、因环境、因目标需要、因国情而对管理采用不同方法，做到一把钥匙开一把锁。
例如在美国，人们崇尚个人奋斗、自由民主、实现自我、金钱至上等理念，因而美国的管理模式强调个人在管理中的作用，个人决策，个人负责；推崇实力主义，职工在企业中的地位、收入取决于其能力大小，贡献高低。而在日本，其民族推崇忍、和、忠、礼、信等。因而在管理中注重集体主义，集体决策，集体负责，员工地位、收入与资历和年功相关极大。
权变就是权衡应变，大至国邦，小至企业，无一例外，否则，管理的有效性就要打折扣。例如，在一般的日常管理中，迟到、早退都是要受处罚的，但在上海有一个工厂却规定员工上班迟到30分钟不扣不罚，而早退则要重扣重罚。为什么呢？因为该厂管理层认识到，交通拥挤、堵车是造成工人上班迟到的主要原因。员工为了赶着上班，常常提前一两个小时出家门，若到了厂里还要受罚，肯定会感到委屈，挫伤积极性。而做出这样的规定，就会使员工感到企业的人情味，进而激发劳动积极性。
管理是科学，又是艺术。说管理是科学，是指管理必须遵循客观规律，学习现代管理理论就在于认识管理的客观规律，从而预见未来，指导生产。说管理是艺术，是指管理人员应积极主动，灵活多变地把理论运用于实际，最有效地利用人力、物力、财力和时间、信息等资源。权变原理就是管理工作中科学性和艺术性的良好结合与具体实践。因而，权变并非随心所欲，仅凭主观决定，而是基于客观规律，又游刃有余。
权变思想对中小企业的管理者具有十分重大的意义。例如，它可以帮助管理者提出适用于某些环境和技术条件的组织设计方案；它可以提出在不同情况下对实际计划和控制过程的指导原则；它可以帮助管理者确定适宜的领导风格；它是有助于确定组织变革和改良的最切实的方法。
2.5中小企业与管理理论
管理具有科学性，管理作为人类的一种实践活动，存在着一系列的客观规律。管理学则是对这些内在的客观规律进行系统化和抽象总结。管理学的科学性，反映了管理职能的普遍性，表明各个管理领域及管理过程的结构和原理是基本相同的，因而管理学具有普遍的理论和实践意义。但是这不等于说，管理学的形成与发展，可以脱离人类社会活动和生产实践而独自发展变化，而不顾及管理系统中管理对象、特殊文化、制度和环境的特点。对西部中小企业而言，必须在鉴研管理学普遍理论的同时，把它们与中小企业自身的经营状况特别是管理实践相结合。因此，中小企业必须在研究自身的企业文化、制度、环境等条件下有效运用管理的基本规律、基本原则、基本方法和管理模式，这也是管理学的实践性性质决定的。
古典管理理论本质上是一种封闭系统的理论，强调组织内部的适应性，是一种让人们迎合管理的理论，是一种以不变应万变的理论。古典管理理论强调用组织制度进行有效的组织控制，谋求建立一个等级清晰的职权系统，这是一种金字塔式的组织结构形式。它为组织管理的正规化提供了依据。我国经济和社会发展水平在地区之间存在较大差异，特别是西部中小企业由于种种原因，管理的正规化、规范化、制度化建设还是一个紧要的问题。因而，作为西部中小企业，在今后很长一段时间内，仍需研究应用古典管理理论的一些东西。具体说来，西部中小企业要做如下一些工作：
（1）健全规章制度。这是企业运作的基本平台，企业内的每个员工、每项事务都应依据一定的规则制度，做到有条不紊。
（2）明确分工。分工带来效率，这是泰罗早就验证了的，企业内每个人、每个单位，都必须有明确的分工，拒绝冗员。
（3）分配制度。必须制定与员工贡献相符的报酬机制，充分显示多劳多得的理念，激发员工工作积极性。
（4）加强协调。中小企业管理不规范的一个突出表现是整体运行不协调。不同部门，相关业务接口不畅，造成效率低下，资源内耗。
（5）设立明确目标。按法约尔的理论，企业活动可以划分为计划、组织、协调、控制、指挥等五部分，这一切过程都需要设立明确的目标，为计划指明方向，为组织、协调、指挥提供指导，为控制提供标准。
行为科学管理理论强调的是人的心理反应对组织管理的影响，着重的是把人作为一个有多种社会和心理需要的人，研究如何从这一方面入手提高组织运行的有效性。企业是一种心理与平衡的系统，员工及其群体与企业各有所取，各有所给，达到和谐。企业是一种影响力，会影响员工的行为，企业中有正式团体也有非正式团体，非正式团体是由有共同情趣的人所组成的情感共同体，它具有自己默认的规范，从而影响企业的运作。如何根据上述特点并结合西部中小企业实际，激励企业员工的积极性、主动性、创造性是我们要关注的一个问题。
人的问题是管理的实质问题，也是管理学研究的核心问题。综观世界上企业发展的路径，无不是由产品经营到资本经营再到知本经营。从融资到融智是企业经营的一般趋势。21世纪，人力资本是生产的第一要素，如何对人力资本进行有效管理是管理的难题之一。对员工进行有效管理、充分激发他们的聪明才智，最根本的是要坚持管理人性化。企业经营目标不再仅仅是利润最大化，而是将人的发展作为重要目标，每个员工不再仅仅是“手段”，同时也是“目的”，是企业的主人，都需要追求自身价值的实现。为此，在中小企业管理中，要贯彻尊重人、关心人、激发人，使人更聪明地工作这一管理理念。
针对管理科学的要求，西部中小企业应发挥后发优势，在管理方法和手段上有所建树。管理方法是一个多层次、多序列、纵横交错的网络系统。在管理方法体系中，即有某一类型、某一局部的管理活动中所特有的具体管理方法，还有以管理活动都存在的某些共同属性为依托的通用方法，如决策方法、计划方法等，以及对整个管理思想、内容和方法体系起指导作用的管理哲学方法。现代管理方法已经从定性为主发展到定性与定量相结合，从微观发展到宏观的系统管理，从而把整个企业作为一个信息和控制系统，多角度、多层次地研究决策、计划、组织、激励和控制的各种现代化的管理方式和手段。
中小企业根据自身特点，可以研究应用以下许多管理科学方法，如准时生产（JIT）、柔性制造（FM）、企业经营过程重组（BPR）、企业资源计划（ERP）、学习型组织（LP）、电子商务（EC）等诸多方法。此外，为了加强企业内的沟通，中小企业可以考虑实现管理结构的扁平化。21世纪的组织管理结构，将对占主流地位的金字塔式的层级结构形态进行重构，中间管理层将被削弱，企业的管理组织将呈现扁平状态，管理者的管理幅度将数倍增加。借助网络与信息技术，企业的每个员工虽然工作岗位、工作地点不同，但可以在同一时间与同一管理者直接进行沟道。扁平化管理将直接带来管理费用的下降、管理效率的提高，同时将会极大提高员工的自主性与积极性。当然要实现这一点，必须以企业原有组织运行的规范化、程度化、标准化为依托。
系统权变的管理理论本质上是一种开放的系统理论。它着重于组织对于外部环境的适应性，是一种让管理迎合人们的管理理论，是一种以变应变的理论权变理论强调组织功能的发挥，谋求决策、咨询、监督、执行、信息功能的全面发挥，是一种活动过程的管理，这是一种矩阵的、网络式的组织结构形式。权变管理理论认为，企业是社会大环境的一个组成部分，社会环境变化，就会对企业运营产生影响，组织结构就必须进行相应调整，以保持外部适应性；该理论同时指出企业自身也是一个系统，它由多个内部子系统相互影响、相互关联而成，企业必须保持自身各种系统之间的适应性。中小企业有其自身发展潜能，面对多变的市场环境能及时的调整组织结构、产品结构、人事结构等适应市场的变化需求，发挥“船小好掉头”的优势，而且能快速反应信息，形成网络化经营，以小搏大，抢占先机。可见，中小企业发展的秘密就是不断的以多变求应战，以创新求发展。
