随着社会的发展，人们对学历的要求越来越高，从初中到高中、中专再到大专、本科，现在动不动就是研究生、博士了。当然，社会上人们学历的普遍提高，反映出教育的发展和全社会人口素质的提高。在社会大环境的影响下，很多私营公司在选人时也盲目追求高学历，而不顾公司的实际需要。他们认为学历等于能力，学历高能力就高。然而，有经验的私营公司老板都知道，事实上也并非如此。文凭仅仅是“潜力的标志”。能力掌握在自己的手中，高学历并不代表高能力，知识分子未必是“能力分子”。因而选拔人才、提拔人才时更要注重其实践能力。
索尼公司能取得今天这样的成就，当然要首推其创始人盛田昭夫的功劳。世界上很多机构都在调查和研究索尼的成功秘诀，盛田昭夫也曾经写过一本总结自己领导经验的书：《让学历见鬼去吧》。他在这本书中这样说道：“我想把索尼公司所有的人事档案全部烧毁，以便在公司里杜绝在学历上的任何歧视。”不久之后，他就真的将这句话付诸实践了，此举促使了一大批人才脱颖而出。西武集团聘用新职员有一个显著特点，就是大学毕业者和高中程度的人都有同等机会成为西武的职员。总裁堤义明从来就反对迷信一纸文凭的“恋证狂”，他手下很多高层主管都没有学历，却有学识、诚意和人格。当然他也并不反对聘用有学历、学识和教养的专家。有一次，在和松下幸之助谈话时，堤义明作了一个大胆的假设：如果把松下幸之助和本田宗一郎这样的人，送到东京大学受教育，那很可能就没有今天的松下电器和本田汽车了。一般的企业，都千方百计地吸引具有高学历的年轻人到其公司就职，但是堤义明从来不追随别人的做法，不存心去抢大学毕业生。他说：“一般的企业打的算盘是，每聘用10个大学生，将来有一个成才，就已经心满意足了。
我倒不同意这种观点，我宁可仔细地挑选恰当的大学毕业生，然后把更多的工作机会留给那些没有机会接受大学教育的一般年轻人。我的打算是，10个大学生就有两个以上的人成才；然后，每接收20个学历较低的人进公司工作，就希望有一个人会出人头地。”堤义明在解释不用一流大学的毕业生的理由时说：“我的西武集团，不是一流大学毕业生的安乐窝，但却保证是一流人才的工作场所。随便把经理的职位给一个一流大学的毕业生，他可能因为自己是一流大学出身的聪明人，觉得自己该坐经理的位子，反而不会珍惜他的职位。可是，一个没有大学学历或是来自三流大学的年轻人，你觉得他有潜能又力求上进，让他升任经理，他肯定喜出望外，而且会加倍地努力，做好他的分内工作。理由很简单，这类人懂得珍惜自己所得到的任何机会。”这种排除学历条件，挑选、培养有潜力人才的方法，在日本也是少有的，而堤义明却坚持这么做。西武集团出现了一种很独特的现象，就是没有人拿读过什么大学来炫耀自己，甚至也没有人提自己过去的学历。堤义明认为，学历只能证明一个人受教育时间的长短，而不能证明一个人具有的实质性的才干。
在西武，所有考试合格进公司的职员，头三年都只派到最普通的岗位上去当小杂工。三年的打杂，是一种最初阶段的考验。堤义明认为，没有三年的磨炼与观察，主管人员不容易从大群下属职员中找出可以胜任艰难工作的好手。总之，私营公司管理者应用正确的眼光去发现人才，并真正做到发挥人才的作用。学历并不是衡量一个人是否真正有才能的惟一标准，不要被学历遮住了选拔人才的视野。
