管理者在用人时不光要考虑其才能，还要注意人员的编组和配合。一个团队的工作效率、业绩与其组成的个体分子的配备有直接关系。一个团队只有人才结构合理，才能形成较强的战斗力。
在谈到人才结构合理的重要性时，人们常以古代汉高祖刘邦夺取天下后，与群臣谈及汉兴楚亡的原因时赞“三杰”来作比喻，刘邦说：“夫运筹帷幄之中，决胜千里之外，吾不如子房。镇国家，抚百姓，给馈饷，不绝粮道，吾不如萧何。连百万之军，战必胜，攻必取，吾不如韩信。此三者，皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下也……”在刘邦集团的最高领导层，实际上形成了“三杰”加上一个“善于将将”的“班长”的合理人才结构，从而形成了相映生辉、相得益彰，迸发出巨大的集体能量的决策和指挥中心，终于在威武雄壮的楚汉相争的政治大舞台上，赢得胜利，开创和谱写了历史的新篇章。
在当今的竞争社会里，现代化管理的企业必须像汉兴楚亡的刘邦集团一样，有一个合理的人才结构配置。否则，即使团队的成员是由精明强干、年富力强、才华横溢的人才组成的，也未必能取得理想的成绩。曾经就发生这样一件事：
某商业银行一个新成立的炙手可热的职能部门，为了提高业务素质，实现领导干部“四化”方针，同时也为了防止某些特权人物走关系、写条子，推荐能力不够的人，所以在领导班子选拔时，制定了很高的用人标准。经过严格考核、考试，招进的都是年富力强、名牌大学本科或硕士毕业的年轻干部。但经过一段时间工作，并没有达到预期的工作业绩。按理说领导班子成员精明强干，所配备的职员能力也不弱，为什么组成团队反倒效果不好呢？难道工作不努力？经过考核，发现以上原因都不是。那是什么原因呢？究其原因就是这些年轻的领导干部们个个能力都很强、思维活跃、学识又都很高，没有一个能服人的核心人物，造成互相谁也不服谁，不能形成一个团结向上、目标一致、共同努力的领导层团队，其根源就是在人力资源管理中个体差异考虑不周，人员配置上互补思想没有贯彻好。
由此可见，一个团队全是由第一流的帅才组成未必合适，全是低能、庸才组成更不恰当。每个管理者在用人的时候，都应该考虑到人才结构的互补，必须在年龄结构、性别结构、个性心理素质结构等方面，取长补短，相互补充，这样才能使大家步调一致，同心协力地把工作做好。
（1）年龄互补
老年人、中年人、青年人各有其特长和短处，这不管从人的生理特点还是从成才有利因素来讲，大都如此。因此，一个科学的人才结构，需要有一个比较合理的人才年龄结构，从而使得这个人才结构保持创造性活力。明朝开国皇帝朱元璋取得政权后的用人方针就是“老少参用”。他是这样认为的：“十年之后，老者休致，而少者已熟于事。如此则人才不乏，而官吏使得人。”朱元璋的这一用人方针是从执政人才的连续性、后继有人出发的。其实，它还有更高一层的理论意义，老少互补对做好工作，包括开拓思路、处事稳妥、提高效率等都意义深远。
对于企业而言，一般应以保持中青年人才为主的老中青结合的梯形结构为好。相比较而论，年龄稍大些的人有丰富的阅历和深远的观察力，思虑周密，处事稳健，可以起到“老马识途”的作用；中年人年富力强，锐意求新，有开拓精神，捕捉新知识快，创造活力大，是团队中的“中流砥柱”，发挥中坚作用；而青年人思想敏锐，行动敏捷，竞争心强烈，进取劲头大，敢做敢为，朝气蓬勃，冲击力和迸发力强，可以使团队充满生机和活力。
（2）性别互补
物理学上有条规则：“同性相斥，异性相吸。”男女都需异性朋友。人们只要与异性一起做事，彼此就格外起劲，也就是人们常说的“男女搭配，干活不累”。这种情形并非恋爱的情感，或者寻觅结婚对象，而是在同一办公室中，如果有异性在内，彼此性情在不知不觉中就会调和许多。以前的公司里，有些部门专是男性负责，有些部门全是女性，并非故意如此安排，实则是因工作上的需要，不得不如此。在纯男性或纯女性部门中，经常有人发牢骚，情绪非常不平稳。于是有人建议安置一些异性进去，结果情况大为改观，他们不再那么愤世嫉俗，而且工作氛围融洽，工作绩效也大为提高。
现在，越来越多的人都认识到，办公室内若有异性存在，就可松弛神经，调节情绪。男女混合编制，不但能提高工作效率，也可成为人际关系的润滑剂，产生缓和冲突的作用。但是，男女混合编制要掌握一定的平衡规则。在众多男性中只掺杂一位女性，或者许多女性中只有一位男性，这样做也是不妥的。有效的男女编制至少要有20%以上的异性，同时也都希望彼此年龄能够相仿，因为彼此年龄悬殊，可能会形成代沟，也不会合得来。现代的年轻人，多半认为男女交往是一件正当的事，对自己的行为也大多能负责，所以管理者无须过分担心。
工作上不可能实行男女混合编制时，应经常举办康乐活动或男女交谊团体活动，增加男女交往机会。公司方面也不妨鼓励员工多参加公司以外的活动，总的说来，对公司是裨益良多的。
（3）个性互补
无论在哪一种人才结构里，人和人之间都存在着个性差异，每个人的气质、性格都各有不同。例如，有的脾气急，有的脾气缓；有的做事细致、耐心，有的办事麻利、迅速。这些不同的个性特征，都可以从不同角度对工作产生积极作用。如果每个人都是一种性格、一种气质，工作反而难以做好。例如，全是急性子的人在一起，就容易发生争吵、纠纷。这和物理学上的“同性相斥”现象极为相似。个性互补，才有利于把工作做好，中国女排的崛起就是个鲜明的例子。原女排教练袁伟民是这样总结的：“一个队十几个队员应该有各自的个性，这个队打起比赛来才有声有色。如果把他们的棱角都磨光了，那这个队也就没有希望了。”这话讲得非常有道理。一般而言，人才都有着鲜明的个性特征，如果抹杀了他们的个性特征，就等于抹杀了人才，只有把他们组织在一个具有互补机制的人才结构中，才能充分发挥他们的作用。
（4）知识和能力互补
不同知识结构互为补充，可取长补短。因为不同的知识结构考虑问题的思想方法不同，容易引起思想火花的碰撞，从而获得最佳方案，即杂交优势。各人的能力有偏差，有的人擅于抓生产，有的人擅于搞销售，有的人适合从事办公室工作，有的人适宜从事人事工作。只有各种不同能力之间的互补，才能使系统有效运行。
平衡互补的用人之道在现代企业管理中越来越重要，管理者用人过程中，熟悉掌握人才使用中的互补定律是十分必要的。在人才结构中，每个人才因素之间最好形成相互补充的关系。这样的团队，使人才各得其位，各展其能，从而实现人才群体效能最优化。
