劳动争议，又称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利与义务而发生的争执。在劳动关系发展的过程中，劳动关系各方出现矛盾是不可避免的，正确处理劳动争议是维护和谐劳动关系、发挥人力资源潜力的重要方面。
劳动争议，按照内容，可以分为因履行劳动合同发生的争议，因企业开除、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议，因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；按照劳动争议当事人人数的多少，可分为个人劳动争议与集体劳动争议；按照当事人国籍的不同，可分为国内劳动争议与涉外劳动争议。
一、劳动争训处理的原则 磼
（一）着重调解、及时处理的原则
劳动争议案件具有特殊性，它关系到人们的就业、报酬、劳动条件等切身利益问题，如不及时处理，势必影响人们正常生活、生产秩序的稳定。所以劳动法要求劳动争议处理机构对于劳动争议案件的处理，应当及时受理，及时结案，防止久拖不决。
（二）合法性原则
合法性原则是指以事实为依据，以法律为准绳，分清是非，明确责任，作出公正处理。
（三）公平性原则
劳动争议当事人法律地位平等，双方具有平等的权利和义务，任何一方当事人不得有超出法律规定的特权，双方当事人在适用法律上一律平等，不得偏袒或歧视任何一方。
二、劳动争训的解决途径 磼
根据枟劳动合同法枠的规定，劳动争议可以按照下列途径解决：
（一）协商解决
劳动争议发生后，当事人应当协商解决。协商一致后，双方可达成和解协议。但和解协议没有必须履行的法律效力，协商也不是劳动争议解决的必经程序，协商的期间也不计入诉讼的时效范围之内。
（二）通过劳动争议调解委员会进行调解
劳动争议发生后，当事人愿意调解的，可以申请劳动争议调解委员会进行调解。劳动争议调解委员会是用人单位内部设立的调解劳动争议的群众性组织。调解委员会由职工代表、用人单位代表和工会代表组成。调解委员会主任由用人单位工会代表担任。没有工会的单位，由当事双方协商确定。调解成功的，达成调解协议；30日之内达不成协议的，视为调解不成。调解不是解决劳动争议的必经程序，调解协议不具有必须履行的法律效力。但30日调解期限不计入60日的诉讼时效范围之内。
（三）通过劳动争议仲裁委员会进行仲裁
劳动争议发生后，当事人任何一方都可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委员会一般设于用人单位所在地的劳动行政主管部门，其主要由劳动行政主管部门的代表担任。为更好地保护当事人的合法权益，劳动争议调解仲裁法延长了劳动争议申请仲裁的时效期，并完善了时效中断、中止制度。
法律规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
同时规定，诉讼时效因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。
此外，法律还规定，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受一年的仲裁时效期的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
（四）通过人民法院起诉
劳动争议当事人不服劳动争议仲裁委员会裁决的，可在收到裁定书或裁决书 15 日内向人民法院起诉，人民法院依法受理后，依法进行审理。当事人对一审判决不服的，可以上诉申请二审，二审判决是终审判决，具有强制执行的法律效力。
实行劳动争议诉讼制度，从根本上将劳动争议处理工作纳入了法制轨道，从而保证了劳动争议的彻底解决。
三、企业应对劳动争训应注意的问题 磼
1.规章制度措辞要准确、条款要严谨，并注意及时更新规章制度
规章制度作为约束和规范人们行为的规则，从其内部逻辑结构来讲，主要包括三个要素，即假定、处理、制裁。假定是适用该规范的条件和情况，它是规章制度超前性和预见性的浓缩。处理是该规范行为规则本身，包括义务性行为规则、授权性行为规则和禁止性行为规则。制裁是对违反该规范行为的制裁或承担的后果。
2.处理员工要以事实为根据，预先准备好证据
人力资源管理者应提高劳动纠纷产生的预见能力，并在纠纷产生之前做好准备工作，对问题员工的处理要预先准备好充分证据。例如，在解除问题员工的劳动合同时，先不要急着处理，要先与员工的直接领导进行沟通，调查了解情况，只有在事实依据和法律依据充分，并有相关证据能够证明的情况下才能作出处理决定，这样能有效避免劳动纠纷的产生。如果事实和法律依据不足，应向用人部门解释清楚：若依据现有证据和目前情况，不能立即解除劳动合同，否则一旦出现争议，企业就要承担败诉结果。一般而言，管理者在做出处理前搜集证据比较容易，而在这以后，证据的搜集就显得十分困难。要注意尽快、尽可能地搜集证据，把证据准备好，再处理问题员工。员工关系管理者只有主动工作，提高预防争议的能力，才能有效避免争议或在争议中败诉。
3.依法保护权益，增强仲裁时效意识
目前，企业的时效意识偏弱，尤其是仲裁时效意识更薄弱。枟劳动法枠明确规定，当事人应当在劳动争议发生之日起60日内申请劳动争议仲裁，即仲裁时效为劳动争议发生之日起60日，超过仲裁时效申请劳动争议仲裁的，仲裁机构不予受理。在实践中，有的企业因为根本不知道仲裁时效而丧失了通过法律途径解决问题的时机；有的企业自认为一直在同员工交涉可导致时效中断（实际上这并不必然导致时效的中断）而超过时效期限；有的企业则以不办理离职手续为手段逼迫员工承担违约责任，而并未及时申请仲裁，结果逼迫未成反而丧失了时效期限；有的企业则盲目认为，仲裁时效过了但诉讼时效还未过，仲裁不受理仍可诉讼，实际上我国实行的是“先裁后审，仲裁前置”制度，劳动争议仲裁是诉讼的必经前置程序，如果确已丧失了仲裁时效，那么即使进入了诉讼程序，企业也丧失了胜诉权。因而，如果企业想通过法律途径解决争议，保护合法权益，应把握申诉时机，不要超过法定的时效期限。
四、构建和谐劳动关系的工作要点 磼
（一）改善劳动关系遵循的原则
1.劳资双方必须坚持平等性原则
虽然劳动者与用人单位之间具有平等性，但隶属性往往大于平等性。所以，只有工会的介入才能减少劳动力供给方的内部竞争，才会使劳动力供求关系发生有利于劳动力供给方的变化。也只有在这种平等性原则的基础上，才能做到共识、共谋、共建、共享。
2.坚持共识原则
政府、工会、非公企业社团组织，共同研究、共同协商、共同推动，通过外力的影响，使企业劳资主体双方逐渐产生共同意识，形成共同理念，培养共同基础，达成共识。
3.坚持共谋原则
任何新型劳动关系的建立，都不是一厢情愿的事情。共谋的结果就是要兼顾劳动关系双方各自的利益。互惠互利、互谅互让是共谋的基础。
4.坚持共建原则
劳动关系能否达到和谐，是劳资双方共同努力的结果。在资方占据优势的情况下，资方对促进和构建劳动关系和谐具有举足轻重的作用。而这一关系的建立和巩固，最大的受益者仍是资方，因为只有和谐的劳动关系，才能最大限度地调动员工的积极性，进而极大地提高劳动生产率，才能真正全面实现各自的权利和利益。
5.坚持共享原则
建立劳动关系和谐的企业，可使劳资双方都受益。但严格讲，员工享受的更多是自己应享受的权利，而资方则是通过“以人为本”的人力资本管理以及给员工让渡部分权利，使员工更加自觉地承担起劳动义务，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
（二）改善劳动关系的途径
1.完善内部规章制度
枟劳动合同法枠颁布实施之后，企业应从内部规章制度、各类合同以及劳动合同的解除程序等方面，有针对性地从法律的角度加以设计和完善，使企业在用工方面做到有章可循，程序合法，流程合法，就可以避免产生劳动争议的风险。枟劳动合同法枠第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度。”最高人民法院还规定：“用人单位依法制定的规章制度，可以作为法院审理劳动争议案件的依据。”可见，用人单位的规章制度制定得越是完善，许多法律风险就可以得到有效防止，如果内部规章制度制定得不完善或者有漏洞，那么劳动争议产生的可能性就越大。内部规章制度包括以下几个方面：员工手册、人员聘用制度、考勤管理制度、加班管理、加班风险控制、福利制度、工资支付管理制度、奖惩等。
2.建立企业内部的职工权利保障体系
长期的计划经济忽视了企业内部职工权利保障体系的建设。在市场经济条件下，工会、职代会、劳动争议协调委员会、职工以董事身份参加的董事会和职工以监事身份参加的监事会等组织形式都具有某种职工权利保障职能，这些组织形式都可以代表职工与企业协调劳动关系，避免矛盾的激化，应尽快完善使其真正发挥作用。
3.加大对员工的培训和教育力度
为改善劳动关系，应加强对企事业各方人员的培训与教育。首先，应加强对企业决策者的培训。由于职工权利的实现会在某种程度上削弱企业决策者的管理权利，因此企业决策者往往会忽视对职工权利的保障，有时甚至会成为职工权利的侵犯者。其次，应加强企业各级主管人员的培训。企业各级主管人员的管理对象是广大职工，他们的工作作风、业务知识、法律意识如何，直接对劳动关系产生影响。最后，还应加强对劳动关系双方进行法制、“企业共同体”、“伙伴关系”等意识的培训和教育，为劳动关系的稳定奠定良好的基础。
4.提高职工的工作和生活质量
通过建立和完善企业内部规章、使职工参与民主管理、工作丰富化和扩大化以及使用物质激励与精神激励、内激励与外激励等多种形式和手段，来提高职工的工作满意度，从而提高职工的工作质量和生活质量，这是改善劳动关系的根本途径。
5.创造条件，引入员工的心理援助计划
EAP（Employee Assistance Program），即员工援助计划，最初产生于20世纪二三十年代的西方国家。那时正值工业社会蓬勃发展时期，资方在管理过程中发现员工过量饮酒、吸烟等行为严重地影响了生产效率。为了解决员工这些不良行为习惯对企业的影响，企业主或资本家们想到了通过行为纠正的方法来帮助员工克服这些成瘾行为，于是产生了最初的 EAP服务模式。接受行为纠正的员工在很大程度上摆脱了自己的不良嗜好，工作效率也有明显改善。之后，他们又发现，影响员工工作效率的原因有很多，比如家庭负担、人际关系等，于是 EAP的服务领域就慢慢地拓展开来。
在欧美一些国家，EAP已经成为一项可以帮助员工面对任何问题的计划的总称。到目前为止，90%以上的世界 500强企业总部都为员工提供了 E A P服务。在中国，惠普、摩托罗拉、思科、诺基亚、爱立信等一大批外商投资企业，尤其是 IT 行业的外企纷纷启动了企业内部EAP项目，由公司内部的 EAP专门人员来提供或协调相关的服务。此外，少数大型国有和民营企业也开始重视对员工的心理帮助。
从EAP的历史可以看到，最初的 EAP是从禁止在工作场所酗酒和吸烟的工业计划变化而来的。随着工业技术的发展，企业规模的扩大，导致员工工作绩效降低、企业业绩不能达成的原因越来越多，员工援助计划的范围也就不断拓展。总的来说，员工援助计划主要涉及员工生活和工作两大方面：员工个人生活问题，如健康、人际关系、家庭关系、经济问题、情感困扰、法律问题、焦虑、酗酒、药物成瘾及其他相关问题；工作方面如工作要求、工作中的公平感、工作中的人际关系、欺负与威吓、家庭与工作的平衡、工作压力及其他相关问题等。
EAP是一项事先干预的工具，它通过把预防和处理相结合、解决普遍问题和个别问题相结合的方式，帮助组织消除或削弱诱发员工产生问题的来源，增长员工心理健康的知识以及自我对抗不良心理问题的能力，并向有需要的员工提供高质量的咨询服务。员工援助计划能提高员工个人的生活质量，保持社会安宁，降低企业运营成本，提高生产效率。
本章小结
本章主要介绍劳动关系的一般知识，包括劳动关系的概念、特征、类型；讲述了劳动合同的主要内容，主要有劳动合同的订立、劳动合同的履行、劳动合同的变更、劳动合同的解除等内容；最后阐述了解决劳动争议的方法和构建和谐劳动关系的主要原则及途径。
思考与练习
1.劳动关系的含义是什么？
2.劳动关系和劳务关系的区别有哪些？
3.解决劳动争议的途径有哪些？
4.用人单位单方解除劳动合同的条件有哪些？
“案例教学”
案例一：何某是某企业职工，因其在工作中有几次严重违纪，损害了企业利益，企业准备依据事实与其解除劳动合同。但何某因害怕自己的名声受损，苦苦哀求人力资源部经理。出于同情，在未经企业领导同意的情况下，人力资源部经理与何某签订了枟解除劳动合同协议书枠，写明双方是协商一致，由企业提出解除劳动合同的。办完手续后，何某提出要求企业支付经济补偿金，遭到拒绝，双方发生争议。何某称自己工作多年，虽犯过错误，但都已改正，且从未收到过企业的处罚通知；企业则称对何某的警告处罚均已告知，并扣发其奖金，处罚通知在布告栏公布，因此何某完全清楚。经查，何某历次违纪事实清楚，企业曾给其一次口头警告、两次书面警告。
请思考：企业需要支付经济补偿金吗？
案例二：2004年11月2日李某大学毕业后，通过人才市场被某国有企业招聘为职工，双方签订了三年期劳动合同。一年后李某认为该企业不适合自身发展，遂于2005年12月1日向企业提出了辞职申请，并要求企业与其解除劳动合同。企业以劳动合同未到期为由不同意其辞职请求，拒绝为其办理相关手续。同年 12 月20日，李某离开该企业到另一企业工作，两个月后，新单位人事部要求李某将档案转移过来，以便为其续接社会保险关系。李某回到原单位要求办理档案转移手续，被拒绝，李某向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求原单位为其办理解除劳动合同及档案转移手续。
请思考：
1.劳动者可否单方解除劳动合同？
2.企业扣留其档案是否合法？
3.用人单位如何利用劳动合同维护自身合法权益？
“实训项目”
根据以下资料，结合本章所学知识，你认为如何避免这样的劳动争议事件的发生？试为这一家医药公司设计一个构建和谐劳动关系的方案或整改措施。
2008年12月，李先生被一家医药公司聘为工艺主管，签订的劳动合同期限为3年，试用期为3个月，3月底公司对其进行试用考核并顺利转正，转正后月薪为5000元。公司考核采取强迫分布法与末位淘汰法相结合的方式。按照公司的考核方式，李某4、5月的考核排名均在后10%，依照公司相关规定，公司人力资源部向李某发出辞退通知。李某在收到辞退通知后提出异议，认为自己两次考核的结果都是60多分，应该算是公司的一名合格员工，公司无权辞退，但公司人力资源部解释道：这是公司制度的规定，没有办法，希望李某谅解。李某不服，向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求公司撤销辞退决定。
§§第十章 人力资源管理信息系统
“知识目标”了解人力资源管理信息系统的基本概念及主要功能，掌握人力资源管理信息系统制作的工作要点及主要步骤。
“能力目标”熟悉人力资源管理信息系统的使用，了解人力资源管理信息系统的流程设计；在教师的教导下能独立完成人力资源管理信息系统的部署，能对人力资源管理信息系统的数据接口及软件界面进行代码修改。
“重点与难点”本章的重点是人力资源管理信息系统的作用与设计方法，难点是人力资源管理信息系统的选型、开发、部署、运行、维护及升级的方法。
“先导案例”
正确的流程设计+适宜的信息化基础=成功的人力资源管理信息系统=高效率
某建材公司人力资源部负责对公司的750 名员工进行管理。这些员工包括办公室职员、工厂工人、销售人员、技术员和专家。员工数量的不断增加及政府各类报表的繁琐复杂，使人力资源部的任务量及工作难度骤然增加。于是，人力资源部开始考虑将人力资源活动计算机化。该部门各负责经理对此给出了不同的建议：
负责员工训练的李经理曾经在一本专业期刊上读到过一篇有关成熟人力资源信息系统的文章，并因此对配置一套综合商业人力资源信息系统软件包产生了兴趣。他认为：“现在市场上有许多人力资源信息系统软件包可供选择，且大多数软件包价格可以接受，这样，采用一套合适的综合商业人力资源信息系统软件包是可行的。不过，大多数人力资源部的员工都没有受过计算机培训，对计算机知识不够精通，所以在这方面，最好听取管理信息系统专家的意见，并要求信息系统部门帮助确定、评价和选择一套商业软件包。”
负责员工福利的陈经理认为，将人力资源部全部活动计算机化所做的改变太大、太快。他建议：“不妨先将一种人力资源活动计算机化，并分析一旦转成使用基于计算机的系统后将会遇到哪些问题。这样会降低风险。”陈经理建议在配置运行整套综合软件包之前，最好先安装一个商业福利管理软件，看一看效果如何再决定。
负责工资管理的孙经理说，应该由公司信息系统部门自行开发人力资源信息系统。公司人力资源部的许多工作流程是特有的，要是购买通用的软件包可能不能完全满足业务需要。可是如果完全自行开发，公司技术力量又不够强大。
公司人力资源部主管杜女士觉得各负责人说得都有道理，但可能都不够全面和合理，所以决定聘请专家，听取专家的意见。
“引例思考”
假设你就是那名专家：
（1）你如何评价李经理、陈经理和孙经理的建议？请分别说明每种建议各有何利弊。
（2）你将提出何种行动计划？为什么？
