人是最会伪装自己的动物，甚至能用伪装骗过自己。所以，人们常说：“想了解一个人，实在太难了！”但是，身为领导，你必须用人，因此首先必须知人，这就要求你多长几个心眼，多花一点心思，多费几分心力。做到这个程度，你就已经是一位高明的领导者了。
1.对不同人的性格模式要深析
每个人成长的环境不同，因此他们的个人经验及行为有所差异。对不同人的性格模式有一定的深析，身为领导的你才能顺利的和下属沟通。
有经验的领导都深知：即便环境不停改变，人已经形成的、固有的行为模式都始终如一地主宰其认知和思考。
美国著名人类行为学家凯文经过多年研究发现，生活中人们常见的性格模式如下：
（1）追求型与逃避型
人类一切的行为都是绕着追求快乐、逃避痛苦的渴求打转。例如你把手抽离点燃的火柴，就是为了免于被灼伤；你坐在公园里观赏夕阳美景，就是希望给自己带来视觉上的享受。
至于对可多种解释的行为，这种性格的分类依然适用。例如甲之所以徒步一英里，是因为爱好运动；至于乙也这么做，是因为极其厌恶乘车；丙之所以阅读福克纳、海明威的文章，是因为欣赏他们的文采和洞察力，而丁虽也看他们的作品，目的只是不想让别人觉得他太粗俗，但并非真有兴趣。从此四人的行为上，可以看出甲、丙二人是在追求能让他们快乐的事物，而乙、丁却是在避开会令他们痛苦的事物。
这种性格模式的划分，并不是绝对极端的。固然人人都在追求与逃避某些事物，但对同一事物反应不尽相同，且都有一种强烈的倾向。例如甲倾向好动好奇，喜欢冒险，追求刺激使他快乐；可是乙却倾向谨慎小心，注意安全，因而视世界是危险之境，对于会造成威胁和伤害行为的逃避，尤过于对刺激的追求。如果你想知道他人具有哪种类型的倾向，不妨可从他们想要的东西上，不管是汽车、洋房或工作，便能有脉络可寻。
当别人告诉你，他想要的以及不想要的，请问这其中含有什么信息吗？有很多。假设你是个销售人员，促销方式可采用两种，一种是尽量说它拥有的优点，一种是尽量说它没有的缺点。例如你在推销汽车时，可强调它跑得快、造型新，你也可以强调它耗油“不”多、保养“不”贵、碰撞“不”易出事。你到底要采用哪种促销策略，那就完全得看顾客当时的想法。如果你对他的性格判断错误，那不如待在家里别出来。虽然你尝试要他“追求”买这部车，可是他却找许多理由“逃避”买这部车。
想一想，一辆汽车在马路上到底是前进还是后退，全看它当时所面对的方向。同样，这个道理也适用于人。比如，当你想叫孩子好好用功，你可能会这么说：“努力一点，不然你就进不了理想的大学。”或者你也会这么说：“看看佛瑞德，他就是不用功的原故，所以退了学，现在只能在加油站做个加油工，你是不是也要跟他一样呢？”
你可知这么说有多大效果？那可得看孩子的了。如果他是逃避型的，也许会有效，可是他要是追求型的，倾向于追求能令他兴奋、刺激的事物，又当如何？告诉你，如果他是追求型的，你用这种逃避式的举例，对他是产生不了作用的。由于你的诉求不对，就好像孩子只懂希腊语，你却跟他讲拉丁语，说得口干舌燥，依然不见效果，不仅浪费了自己也浪费了孩子的时间。往往这类逃避型的规劝，对于那些追求型的人，产生弄巧成拙的结果，造成对方不悦或动怒。假使你想劝这类型的孩子，还不如这么说：“如果你能好好用功，便能考上你想念的学校。”
（2）自我判定型与外界判定型
你找个人问问，看他如何得知自己表现不错。对某些人而言，他自己不能肯定，全看外界评语——例如主管拍拍他的背，夸他干得好，被提升了，得了一笔可观的奖金，受到同事注目及赞誉等。像这类的人，就属于外界判定型的人。
对另外一些人而言，这个答案来自自我。当他们表现得不错时，自己会知道。如果你是个自我判定型的人，不管你的建筑设计得了多少奖，若自己不觉得它有特殊之处，任何外来的赞誉都不足以使你肯定自我。相反地，即使你所做的只得到主管和同仁的些许注意，但是你认为已竭尽全力，这种肯定将远超过他人的肯定。
假使你想说服某甲去参加一个研讨会，而你这么说：“这个研讨会棒极了，你一定得参加。我和许多朋友都去过，大家都认为收获很大，整个人生观都变了。”如果说某甲是个外界判定型的人，你可能会说动他，因为他会认为既然大家都如此说，八成是假不了的。
如果不巧某甲是个自我判定型的人呢？想借别人说的话来说服他，那可就不容易了。因为那些话对他不具任何意义，无足轻重，除非你的理由是他已经早有所闻的，才有可能说动他。比如你这么说：“你是不是还记得去年参加过的研讨会呢？你说过那次研讨会是你多年来最大的收获。现在我知道有个研讨会不逊于上次的那个，如果你参加了，必然会得着和上次相同的感受，要不要参加呢？”你想，这么说会不会有效呢？当然会有效，因为你的理由击中他想追求的。
像这两类型的人，之所以会是这种性格，是跟他们的经验有关。如果你从事某事已有十多年之久，你很可能自我判定感很强；可是你若是个新手，对于所从事的尚无确切把握，这时你不可能会有自我判定感，而是经常请教他人、经长久时间后才会形成自己的偏好和特有模式。不过就算是个惯用右手的人，也会有使用左手的时候，这个道理也适用于此两类性格之人。你不可能是一成不变的人，你可以改变，同时也能改变成功。
大部分的领导者是什么类型的呢？是自我判定呢？还是外界判定呢？要想做个强人，就得是个自我判定型的人。因为他在采取行动前，若是诸事都要征求别人意见，那会耗费太多的时间，使他成不了事。不过此类型的领导者要想干得好，就得能察纳雅言，否则就会变成一个自大狂。
在一次凯文主办的研讨会前有一场介绍活动。有一位男子及三个朋友走向凯文，厉声说道：“我不信你那一套。”同时极尽所能地揶揄凯文。很明显地，他是一位自我判定型的人，因为外界判定型的人顶多是走过来，建议你该怎么做。另外，从他跟朋友的对话里，可以看出他是一位逃避型的人。因此，凯文就对他说：“我无法说服你该做些什么，你是唯一可以说服自己的人。”凯文这句话一说，他竟不知所措，只能听凯文说。慢慢地他不得不同意凯文所说的，因为在他心里知道凯文说的一点不假。接着，凯文又说：“你若不参加，你是唯一能知道谁会损失的人。”凯文这么说似乎对自己十分不利，不过他抓住了对方的想法，事实也的确有效。
请注意，凯文可没说他不参加“他”会损失，如果凯文真这么说，他还真的会退出呢！相反地，凯文这么说：“如果你不参加，你是唯一会知道（针对他的自我判定）谁会损失的人（针对他的逃避性格）。”
他回道：“不错，你说的对。”然后就在报名单上签下了自己的名字。
（3）自我意识型与顾他意识型
有些人的处事观点，着重于其中是否跟他有切身关系；另外一些人的处事观点，则着重于其中是否跟大家有切身关系。当然，不会有人偏向于这两个极端，否则如果你是前者，就是个自私自利的人；如果你是后者，往往就成为一个大公无私者。
倘使你现在正负责公司员工的招募，你会不想知道哪些应征者最适合哪些空缺吗？不久之前，有家大航空公司发现公司里95%的抱怨，来自5%的少数员工。这5%的人，自我意识很强，经常只顾自己的看法，不理会他人。请问这种人是不是好员工呢？可以说是，也可以说不是。他们很可能有才华、工作卖劲、为人和气，但是因为摆错了位置，所以就不能施展所长。
后来这家航空公司怎么解决呢？他们把这批人给撤换掉，然后换成了顾他意识型的人。公司甄选这批新人的方式，是采用集体面试法，问他们为什么想应征这份工作。大部分的应征者都以为评审的标准是根据自己在应答时的内容，殊不知评审标准是根据他在做一名听众时所持的态度。也就是当别人在台上面对大家说话时，台下的应征者谁能最专心、最留意且笑容最可掬的人，便得到最高的评分；而那些心不在焉的人就会被认为是自我意识型的人，评分很差，也不予录用。当公司雇用了这批新人之后，抱怨减少了80%。由此可见，在服务业里，性格模式的认识，实在是太重要了。如果你不知道如何激励一个员工，你将如何去评估他的表现呢？当你知道某份工作所需的技术、知识和性向，你得如何找到适合这份工作的人选呢？有太多能干的人经常在工作上屡遭挫折，全是因为这些工作不适合他们的性格所致。请记住，一个人的性格在从事某件事时，可能是一笔负债；但从事另一件事时，却可能是一笔无价的资产。
在服务业里，就像航空公司，很明显地是需要顾他意识型的员工。可是如果你想雇个编辑，很可能就得找自我意识型的人。或许你已有过许多经验，不解有些员工为何表现虽然不错，却牢骚满腹？这种情形就像一个自我意识很强的医生，虽然医术高超，可是却欠缺关怀他人的意识，做事自然不会有劲。像他这类型的人，可能在实验室工作要比治病会好得多。量才适用实在是每个企业当前最大的问题，不过若能知道每位员工处事的性格，这些问题便能迎刃而解。
每个人的性格是居于两种极端之间，但不会刚好在正中间。人的性格是不是追求型比逃避型要好呢？可能。若大家的自我意识弱于顾他意识，这个世界是否会更美好呢？也有可能。不过那只是希望罢了，我们最好还是面对现实一点。或许你希望自己孩子的性格能多倾向于追求型，那么在与他沟通时就得采用顺着他性格的方式，而不是照你认为对的方式。当你与人交往时，要尽可能仔细地观察他的性格，倾听他说的，了解他话中含意；注意他的神色举止，何时全神贯注，何时心不在焉。由于人的性格样式是建立在前后一致，不会中断的基础上，所以要想测知一个人的性格倾向及诉求方向，并不是十分困难。
（4）配合型与拆散型
这种模式会影响我们对资料吸收、理解的分类。有些人在处事的观点上，着重寻求共同点，这种人归类于配合型；另外一些人在处事观点上，是着重寻求差异点，此种人归属于拆散型。当然在这两种极端之间仍然会存在许多大同小异型和大异小同型的人。前者是在许多共同点上会找出一些小差异来，而后者便会在许多差异点上找出一些小相似来。
如果你想看出一个人是配合型或是拆散型，可以看看他们第一眼注意的是事物的相似性，还是相异性。拆散型的人常喜欢找出差异，因而很难和别人形成共识，不过跟其他拆散型的人倒能合得来。
比如，凯文的公司有6个合伙人，除去其中一位，其他的全是配合型的人。在大部分的时间里，他们相处十分融洽，由于此种配合性格，彼此能相互欣赏。每当开会时，大家的想法和看法都一致，讨论起事来是越谈越兴奋，很容易便能达成共识，做出结论来。
不过当那位拆散型的合伙人一加入讨论，情形就变了，每一次他都是在鸡蛋里挑骨头。当其他几位看法一致时，他就唱起反调。当别人兴冲冲地打算进行某件事，他就浇他们一头冷水，然后坐在椅子上，对他们所关注的充耳不闻，只是提出一大堆别人认为无需担忧的问题。其他人希望早些达成结论，好松口气，他却反复挑毛病。
他是不是个头痛人物呢？你一定会这么认为。他是不是可贵的合伙人呢？当然是。公司之所以需要他，就是在规划中的适当时刻，希望听听他的意见。可是别人并不希望他唠唠叨叨一些细节，乃至破坏大家的脑力激荡。经常几个配合型的人在规划后所得的结论实在是颇具价值，但是当他们讨论到尾声时，却非常需要有个人找出矛盾疏漏之处，而他们这位合伙人就扮演这个角色，常常免去公司可能遭致的失败。
拆散型的人在社会上居于少数，但是他们倾向于专看配合型的人所见不到的，所以实在是非常重要的。拆散型的人经常是煞风景的人；当大家都在欢乐狂潮中时，他们却会当头浇上一些冷水，浇熄大家的热情。不过他们敏锐的挑剔和分析，却是经营任何企业不可少的。
如果有份重复性很高的工作，你是否会找一位拆散型的人去做呢？我相信你不会，相反地，你会去找一位配合型的人，他必然会万分高兴地待在那个职位上，除非你调动他。然而，若有一份工作是具有高度弹性及变化，你会用一位配合型的人吗？很明显地你不会。就长期观点来看，知道这种类型性格的差异，将十分有助于寻找合适的人去胜任合适的工作。
对于配合型及拆散型的人，你是否使用相同的说服策略呢？你希望他们共事吗？当两个孩子分属此二种类型，你的处理方式是一视同仁吗？应该是不会的。不过，并不是拆散型的人就永远不会变成配合型的人，如果你能用他们听得懂的语言，教他们该如何去做，他们便会修正到某种程度。或许在这改变过程里，你得投下无比的苦心和耐心，但是你能够帮助他们与人善处。这种方法也是配合型与拆散型的人得以相处的好办法之一。固然配合型的人在处事时，是着重在寻求共同点，不过若能对差异也多留意点，人生就会有趣得多。
（5）可能型与需要型
你去问一个人，他为什么进入现在的公司服务，他为什么买了现在的汽车及现住的房子。那个人的回答很可能是需要，而不是想要。像这类型的人做事，是因为不能不做，而不是因为做了这事，会有什么机会。在他们的人生里，从没想到要主动寻求无穷可能的变化，只是随命运的安排，碰到什么算什么。例如当他们需要一份新工作、一辆新汽车或一间新房子，那么就出去碰运气了。
另外有一类型的人，是喜欢发掘可能性。他们的行为动机发自于“想去做”而不是“得去做”，所以他们会寻求各种可能的方法、体验、选择，以达成追求的目标。像第一种需要型的人，注重他已知的、安全的事物；第二种可能型的人，则注重他未知的，希望能从其中找出蕴藏的机会。
如果你是个雇主，你会想雇用哪一类型的人呢？可能有些人会回答雇用那肯寻求可能机会的人。不错，敢探测不可知的人，才会有丰富的人生。事实上，在人的天性中，大部分的人（包括那种需要型的人）都愿意追求无穷变化。
可是在现实世界里，却是呆板得多了，有许多的工作是重复性的、少有变化的、注重细节的。就以一家汽车工厂的品管员来说，固然可能型的人也可担任，但是需要型的人可能更合适。所以你得知道哪种类型的人适合哪类工作，否则像保管员那类刻板的工作，去找可能型的人担任，怕不早烦死了，可是若由需要型的人担任，却有如鱼得水之感。
需要型的人还有其他的优点，例如有一些工作，不希望员工经常变动，可是你若派了一位可能型的人担任，他会不断地寻求更好的机会，乃至变换工作或跳槽。然而对于需要型的人则不然，他工作是因为有需要，为了生活不能不紧紧地抓住到手的工作。如果一家公司要想跳入一个崭新的行业里时，在用人方面就得找那些愿意寻找各种可能性的人；但是像那种强调踏实、稳定的工作，就以需要型的人担任较适合。如果你想找个工作，最好是先好好了解一下自己的性格，然后才能帮你决定哪个工作是最有助于你的发展。
假使你想跟孩子强调受教育的好处，并鼓舞他进入好大学，上述原则也有说服的功效。如果你的孩子是需要型，你可以告诉他为何得受好的教育，你可以举一些需要学位的工作，向他解释为何做个好工程师得有数学的底子，为何做个好老师得有语言的才华。如果你的孩子是可能型的人，你就得换个方式，不能再用刚才那套说辞，否则他会感到乏味。这时你要强调，在受过良好的教育后，在他面前会展现许多的可能机会。告诉他学习本身就是通往可能性的最快捷径，让他的脑海里充满即将要探测的新领域，即将打开的新空间和即将发现的新事物。虽然你对孩子的引导方式不同，但最后产生的结果则一样。
（6）工作的风格
每个人都有独特的做事方式。第一类属孤独型，他们独立作业的能力很强，但在团队里就常与他人格格不入，不能发挥团队的力量。第二类属群力型，他们的能力并不出众，但很能跟别人一起完成上面交待的任务，也许在表现上并不是很突出，但却是一位无名英雄。第三类型是居于此两类型之间，他做事蛮有主见，能独立作业，也能非常和谐地与大家一起工作，虽然看起来他相当独立，可是却不孤独，这种类型属于自主乐群型。
假使你想使自己的部属克尽全力，你就得找出如何才能使他们表现优异的策略。有时候你可能会发现一位员工能力很强，但却是个头痛人物。他常常自行其是，自命不凡。很可能这类员工是属于可以自创事业的人，如果你不能提供他表现的机会，迟早他会去自创事业。假使你有一位这么有才干的员工，你应当尽量去为他找个能让他充分发挥才干的位置，并且赋予他充分的自主权。相反地，你若把他安置于一个团队里，很可能会弄得鸡犬不宁。但是你若能让他完全地独立作业，他能证明自己很胜任。
你一定听过彼德原理，它的主要思想是，任何人被不断地提升，总有一天会升到不堪胜任的地步。发生这种情形的一个原因，那就是做雇主的并非真正了解员工的工作方式。例如有些人是属于群力型的，他之表现杰出完全是得之于众人的帮助，可是做老板的为了表彰他的功劳，而把他调去负责一个需完全独立作业的部门，你想他是否会胜任呢？当然这不是说像这类的人就不必升迁，不过如果要用人，就得用他的长处，而不是他的短处。在一个组织中，必然同时有需要这三种类型人的工作，知道员工的工作方式而找份胜任的工作给他，是十分要紧的。
领导对人的性格模式有一定的了解，是给下属分类，并委派相应工作的前提。对一个人“心里有数”，才能最终做到知人善用。
2.从细微处来鉴别真正的人才
当人们在领导面前时，总是带着一副面具，让领导无法看到真正的自我。因此，领导在别人的刻意伪装下，很难发现真正的人才来。
领导的职责是用人，这就要求领导从细微处入手，突破对方的伪装，从中鉴别出真正的人才来。
首先，领导要了解对方属于哪种类型。
吴子说：“短者持长戟，长者持弓弩，强者持旌旗，勇者持金鼓，弱者给厮养，智者为谋主。”领导是一门艺术。“好瓦匠没有用不了的砖”。一个出色的领导者，必须要能量才用人，使人尽其才，物尽其用。
那么，如何鉴别一个人才的类型呢？这就要求领导者善于从多方面加以考察：
（1）工作经历和成绩。工作经历和工作成绩当然是最主要而且最客观的因素。磨砺和经验是一个人成长必不可少的条件。
（2）内部意见，也就是其工作伙伴或有联系的人员的看法和印象。这些意见可以剔除你的一些主观因素，当然，你在利用这些意见判断时，也要剔除其中的一些（3）主观因素才行。
外部意见。由你的供应商和客户那里得到的反馈往往比内部意见更加客观。
（4）个人意见。征求员工对个人的看法，“性格决定命运论”虽然有其偏颇之处，但现代社会心理学表明：当一个人在头脑中经常把自己想象成某种人时，他的言语和行为就会自然表现出该人的倾向，他的人生道路会自然不自然地朝着该方面发展，员工个人对自己的评价有时便可反映出他的一种努力倾向。
一般来讲，人才有以下几种类型：
（1）缜密型人才：其最大特点就是忠于职守，这是任何时代、任何领导都欢迎的人才。这种人才不贪功取巧，踏实认真，归属感强，是财务部门、审计部门的最佳人才。
（2）通灵型人才：一般知识面广博，基础深厚，有很强的综合、移植、创新能力，能够在全局的高度上集思广益，上下协调，善于应付多层次多角度的问题。这类人才不可多得，一般适于担当常务管理工作或在枢纽部门任职，如总调度员或办公室主任等职位。
（3）创新型人才：有能力、善应变、敢拼搏、行动富于冒险性、思路新颖、赶超之心重。任用这类人员，一定要委以独立重任，并极端注重工作方法。这类人员是开拓局面、打开通路所必须的，这类人才适合新产品开发部门或营销部门的工作。
（4）实干型人才：这是任何组织都应必备的人才。这类人才埋头实干、有吃苦精神、注重工作效率和质量，领导者应对这样的人才适当加以保护和关爱。其最适合的工作是公司最主要的业务部门或主要产品的产销部门。
其次，从平常的事物中找出下属不凡的特质
生活中缺少的不是人才，缺少的只是发现“千里马”的伯乐。
洛克菲勒卸任后，把董事长的职位传给了阿基勃特。美国标准石油公司是一家大企业，人才济济，高手如林，无论是才华还是能力，在阿基勃特之上的人有不少，但洛克菲勒却选中了他当董事长，这有他独特的见识。
很久以前，当阿基勃特是美国标准石油公司的一名小职员时，他尽心尽职，脚踏实地，努力维护着公司的声誉。不论何时何地，凡是要求自己签署的文件，阿基勃特都会在签完名字的下面，接着写上“每桶4美元的标准石油”这样一句话。甚至在书信或收据上，也不会忘记写这几个字。时间长了，他被同事们亲切地叫做“每桶4美元”，其真名倒是很少有人喊了。当时，洛克菲勒担任美国标准石油公司的董事长，听别人说起此事，他为公司有这样一位忠心耿耿的雇员感到十分高兴，并且兴致勃勃地与阿基勃特见面和交谈，共进晚餐。按理说，写“每桶4美元标准石油”这几个字是举手之劳，认真做起来都不会太难，可只有阿基勃特坚持不懈，一做到底，实属难能可贵。洛克菲勒认为这样对公司忠心耿耿、顽强坚定的人是董事长的最佳人选，阿基勃特果然不辱使命。
法国的“银行大王”斯蒂芬就是“小心拾起大头针”而被发现的。早在读书时，斯蒂芬就立志要当个银行家。大学毕业后，他鼓起勇气来到巴黎一家最有名气的银行碰运气。结果很不理想，吃了一个闭门羹。然而这位年轻人雄心勃勃，并不气馁。又先后走进几家银行去求职，可是连连被拒之门外。几个月后，斯蒂芬再一次去了开始到过的那家最好的银行，并且有幸见到了董事长，但是又遭拒绝。他慢慢地从银行大门出来，突然发现脚边有一枚大头针。想到进进出出的人可能会被地上的这枚针所伤，小伙子马上弯腰将其拾了起来，然后小心翼翼地放进了旁边的垃圾桶里。
第二天斯蒂芬意外地发现自己的信箱里有一封信。拆开信封一看，天哪！原来是那家赫赫有名的银行发出的录取函。这真是喜从天降，小伙子怀疑自己是否在做梦。原来，斯蒂芬昨天在银行大门外拾大头针的一幕被董事长看见了。他认为精细小心正是银行职员必须具备的基本素质，于是改变了原先的想法，决定录用这个年轻人，正因为斯蒂芬办事负责认真，对一枚针也不粗心大意，所以能在工作中创造辉煌，日后成为法国的“银行大王”。
这两个事例都说明了同一道理，领导者要独具慧眼，善于由显见隐，从貌似平常的事物中发现下属的不凡的特质；学会由小见大，从一些细小的事情里，透视出人才的重要特质。
第三，要识别出真假人才
上海一个下岗纺织女工由大饭店的服务员被擢升为该饭店的总经理的故事实在令人感叹。
这个女工的丈夫在外办公司，家里并不需要她出外赚钱，但她已经习惯了劳动，不愿意在家吃闲饭。下岗后，她找到一份工作，是在外国老板开办的饭店里当服务员，主要是负责盥洗间的卫生。做这份工作，她没有多想什么，只是认认真真地做好工作，她勤劳而用心，把盥洗间擦洗得非常干净，一尘不染。首先是顾客感觉到“盥洗间非常干净”，后来外国的老板也听到对盥洗间“非常干净”的称赞。老板非常看中她的认真劲儿，于是，就提拔她当总经理。果然，她不负老板的期望，把饭店治理得井井有条，老板对她的工作非常满意。这个事例说明，老板用人千万不要被外部条件所迷惑，而要注重他的实际才能。可能有些人徒有其“表”，许多公司就有学历、年龄、专业等条件都具备的职工，可是，他们主观不努力，工作态度又差，做工作也挑挑拣拣，马马虎虎，不负责任，最后成了一个难事做不了，易事不想做的庸人。识别真假人才是选人用人过程中一个非常重要的环节。
（1）假专家。不懂装懂的人，生活中着实不少，有人为爱面子、或为了迎合讨好某人，或为了职位，就不懂装懂。可怕的是，在企业占据重要职位的人不懂装懂，就会给企业带来许多损失，尤其是技术上问题解决不了还会误了大事。有些领导，求贤若渴，把学者、名人当做专家聘来，后来也大失所望。有些学者由于研究对象不同，尽管发表了许多文章，出版了不少专著，学术成果显著，但未必就是专家。领导者要聘某些学者为专家时，一定要注意考查他所研究的问题和你们的主业是否相符，是否能够做到理论联系实际，解决实际问题。有些名人，“盛名之下，其实难符”。作为领导，要考察受聘者名气的来历，凡是一点一滴累积起来的名气，则比较可靠，而对突然冒出来的名人，则需进一步考察，以避免聘来被媒体炒做出来的所谓名人。
（2）貌似创新者。有一些人，尤其是刚刚走出校门的毕业生，抱着满脑子的幻想、以一种不循规蹈矩、敢想敢干的精神步入社会。这些人多少有一点才干，虽然有闯劲，但过于自负，常常会捅个大窟窿，令人头痛。对于常常提出新设想的人，领导者一定要考察此人是不是具有过于自负，好大喜功，急于求成的缺点。如果有这些特点，就是貌似创新者。这样的人自以为天下老子最能干，只有自己是正确的，别人不是错误的，就是有毛病的。他们异想天开、一意孤行，如果支持他们的主张，给公司带来的损失是无法估量的。领导者千万要警惕！
最后，领导要从日常谈话中鉴别人才
常言道，言为心声。了解下属的直接方法就是和他交谈。平时，领导要多接触下属，多与下属交谈，有意识地询问下属一些你关心和正在思考的问题，从下属的谈吐中初步判断他们的观念、才学与品性。
（1）目光远大的人可以共谋大事
在询问下属“公司应该向何处发展？”你有什么打算？等问题时，领导如果发现下属不满足于现状，有远大理想，有不同寻常的发展眼光，且想法也不空泛，那么，这是一个值得重用的人，可以提拔重用，成为共谋大事的搭档。
（2）善于倾听的人能担大任
善于倾听别人谈话，能够抓住对方本意，领会其要旨，回答言简意赅的人能担当大任。
因为他们善解人意。善听是一种修养，它只有经过长期的锻炼才能形成；同时，这些人想必是有谦逊的品德，有随和的个性，具有领导和管理的天赋。一般来说，三言两语就能切中问题要害的人，往往是思维缜密、周详而又迅速果断的人。他们对事物体察入微，而且客观全面，做出的决定也实际可靠，他们是能担当大任之人。此所谓“真人不露相，露相非真人”。启用他们，公司业务扩展获得的成果定会是实实在在。
（3）“胆小”心细的人比轻易许诺的人更可靠
在布置任务时，有的下属常说“我担心……”，“万一……”之类的话。乍看起来，这种人给人一种胆小怕事的印象。其实不然，因为他们往往思维比较严密，能够居安思危，经常考虑到可能的各种情况和结果，同时也善于自我反省，明白自己的所作所为及其可能的结果，很有责任感。由于他们对工作中所遇到的困难和出现的问题有足够的重视，做起工作来，就会有条不紊越做越好。领导应当给他们加压、委以重任。
一个常轻松说“肯定是……”、“就这么回事！”、“一定成。”、“没问题！”等如此之类的话的人，往往给领导一个爽快能干的印象。事实上，这种轻下断言、轻易许诺的人是靠不住的。轻易断定没有任何困难，这至少表明他工作草率、不具备发现问题的能力；轻易许诺是缺乏承诺的诚意与能力的一种表现。
（4）好夸耀的人不能重用
这些人争强好胜，喜欢在别人面前夸耀自己，有点小功劳就沾沾自喜，不时地向领导表功。这种喜欢居功自傲的人常常是功不抵过。
有人通学过各门各类的知识，泛泛而谈，也还有些道理，似乎是博学多才的人。但是，如果是博而不精、博杂不纯，未免有欺人耳目之嫌。领导者对于凭着某种证书应聘者，应该考察是通学还是博学多才的人。通学者，善于吸收别人的精华，自己没有什么独到见解和思想，对于知识的掌握还局限在理解阶段。博学多才的人，博学精通，见多识广，但往往不漏声色，甘于在平淡中显神奇；虽然聪明绝顶、博学多才，却不过于炫耀自己；更善于把握来自对方的信息，思考目前的各种情况，立即领会对方的意图；眼光犀利，善于洞察先机，迅速把握有利时机，随机应变；用词准确，辞能达意，沟通能力良好，善于搞好各种人际关系，思维灵活，不拘泥于一格，善于创造新的事物，构思新的框架。一言以蔽之，真正的博学多才的人，并不想急于表现自己，而是洞察对方，相机行事的人。
与人交谈时，有人常把“我”字放在前面，不顾对方的心情与感受，大谈自己的看法，炫耀自己的学识，显示自己的才干，似有怀才不遇之感慨。对这种自命不凡的人，尽管他有些特长，但也不能放心大胆地使用。这种人自以为是，自以为什么都懂，恰恰反映出他们是彻底的无知。有了这种夸夸其谈的心态，他们做起事情来会经常不顾领导的意图，偏偏要按照自己的意思去做，以为这才是个人价值的体现。如果公司领导被他的夸夸其谈所蒙蔽而重用了他，就会误了公司的大事，成为公司发展的阻碍。
（5）华而不实、言之无物的人不能使用
说话模棱两可，公式化的一问一答，善于应酬而胸中无策的人不可重用。
华而不实者，口齿伶俐，能说会道，口若悬河，滔滔不绝，乍一接触，很容易给人留下良好印象，并当作一个知识丰富、表达力强、善交往、能拓展业务的人才看待。但是，领导者不要被外表所迷惑，须要分辨他是不是华而不实的人。华而不实的人，善于说谈，谈古论今头头是道，而且能将许多时髦理论挂在嘴上，迷惑许多辨别力差、知识不丰富的人。考察这种人，谈话中要多一些具体的问题，给予具体的任务，让他找出对策，试办具体的业务，如果此人谈话、做事避实就虚，圆滑应对，说明此人是华而不实者，当副手尚可，决不能独挡一面。
（6）不承认他人长处的人不可信
在向某一下属了解另一下属的情况时，或者当着某一下属的面表扬另一不在场的下属时，如果这位下属不承认他人长处，拐弯抹角地揭别人的短处，对领导表扬别人心里不服气，那么，此人是不可信的。这种情况表明，不是他看不到他人的长处，就是妒忌心很强，担心别人在某些方面超过自己。无论是哪种原因，此人都是不可信的。
（7）敢不敢挑战高薪可以看出一个人的实力和勇气
长久以来，中国人一直以谦虚为美德，不善于或不敢将自己的才能表述和展示出来。随着改革开放，与外界尤其是与西方文化的交流日益增多，使得人们的一些观念也有了很大的转变。在人才招聘上也表现得很明显。
在北京大学校园，曾有这样一则广告：诚聘具有网络背景、熟悉互联网、具有一定的管理能力、英语六级、硕士博士优先，月薪要求1.5万元者免谈；熟悉三维动画设计的美工人员，月薪要求低于6000元者也免谈。这则广告引来了众多的应聘者。
一位应聘者如此袒露心迹：“我敢来应聘，是因为我对自己有充分的自信，否则我不会来，该公司工资较高，对应聘者来说，具有一定的挑战性。”
天正公司负责人说：“敢要高工资，至少说明他有能耐、有勇气。互联网时代，只有那些浪潮的领导者才是真正的成功者，跟在浪潮后面的人永远不会有出路。我印证了互联网上的规则。即‘第一名可以成功，第二名可以获利，第三名可以谋生，其他的只好靠边站’。我们需要的是有才能和勇气的人。”
无论再会伪装的人，总有露出破绽的时候。只要领导肯用心，时时刻刻从易被忽视的细微处来鉴别，总会分辨出真正的人才。
3.在选人标准上要灵活把握
社会环境对各种人才的标准进行了一定程度上的界定，比如学历，工作资历等，但这种标准不能完全照搬。很多拥有高学历或工作经历丰富的人，未必就是符合领导所需的人。因此，在选人标准上，领导要用心去灵活把握。
（1）不片面追求文化程度
近年来企业事业招聘人才对学历的要求越来越高，招聘中学教师，把目光盯在博士生人群中，找一个烧锅炉的，要求大学本科以上的现象屡有发生。仔细想一想，这种人才“高消费”的做法未必合适。往往有这样一些现象，一些企业招聘了一批又一批人员，经过一段时间才发现，由于各种原因造成的留存人数很少。只好继续招聘，周而复始的造成了人力物力的很大损失。
早在20世纪50年代，松下幸之助就认识到，公司应招募适用的人才，程度过高，不见得就合用。松下指出：各公司的情况有所不同，老实说，人员的雇佣，以适用公司的程度就好，程度过高，不见得一定有用，“适当”这两个字是很要紧的。
20世纪60年代，盛田昭夫的《让学历见鬼去吧》可谓一鸣惊人。因为，当时的日本还沉浸在一种过于重视文凭的氛围中，盛田昭夫的这一创新使得索尼人才济济。
索尼公司不仅拥有众多的科技人才的同时，还特别重视选拔和配备具有高度创新精神的经理班子。在选拔高级管理人员这个问题上，索尼从不雇佣那些仅仅能胜任某一个具体职位的人，而是乐于启用那些拥有多种不同经历、喜欢标新立异的实干家。索尼公司也从不把人固定在一个岗位上，而是让他们不断地合理流动，为他们能够最大限度地发挥个人的聪明才智提供机会。在这样的环境中，索尼人特别乐于承担那些具有挑战性的工作，个个积极进取，人人奋勇争先，整个企业始终充满了生机和活力。几十年来的辉煌历程清晰地表明，索尼所取得的巨大成功，源泉正是——索尼人。
（2）能力比知识更重要
必须认识到，知识分子常自陷于自己知识的格局内，以至于无法成大功立大业。
汽车大王亨利福特曾经说过这么一句话：“越好的技术人员，越不敢活用知识。”
福特是在企业经营上屡次发明增产方法的人。他为了增产的事和他的技术人员研商时，他的技师往往说：
“董事长那太难了，没有办法的，从理论上着眼，也是行不通的。”
而技术越好的人，越有这种消极的个性。因此令福特大伤脑筋。
（3）福特实在说出了一种真理。
在日本，常听人说“白领阶级是弱者”这句话。其实好好想的话，所谓“白领阶级是弱者”这句话是可笑的，学历很高，而又有丰富知识的人，不可能是弱者。实际上如果没有一定的知识水准的话，办不了的事着实很多。但为什么那么多人说知识阶级是弱者呢？这是由于自陷于自己的知识格局内，而不能活用的关系。
在面对一个工作时，一个人如果对有关知识了解不深，他会说：“做做看。”于是着手埋头苦干，拼命地下功夫，结果往往能完成相当困难的工作。
但是有知识的人，常会一开头就说：“这是困难的，看起来无法做。”这实在是画地为牢，且不能自拔。所以有“知识阶级是弱者”的说法。
今日的年轻人，多受过高中、大学的教育，所以有相当的学问和知识。由于现代社会的变迁，分工很细，公司的工作项目也愈来愈繁杂，所以年轻人具备高程度的学问知识，在一方面来说，是必要而且是很好的事。但重要的是不要被知识所限制，也不要只用头脑考虑太多，要决心去做实际的工作，然后在处理工作当中，充分运用所具备的知识，这样的话，学问和知识才会成为巨大的力量。
尤其是刚从学校毕业的年轻人，最容易被知识所限制，所以要十分留心这一点，发挥知识的力量，而不是显示知识的弱点。
在实际工作中常常可以发现，一些工程技术人员虽然学历不高，却往往具有较深的专业知识和较强的实际工作能力，相反，一些高学历人员，虽然各方面都表现不错，却没有强烈的个性，与他们谈话留下的印象不深。一个人实际工作能力的高低，并不能单从学历或应聘时获得的笔试、面试成绩而看得出来的。具有了实际工作经验，也未见得能力就强，创造性就高。20世纪90年代初，日本在人员招聘中提出要注重实际能力，特别是选拔事业开发型人才时主要看他的综合基础能力，就像挑选运动员苗子一样，关键看他是不是一块好材料，有没有发展潜力。所以，高学历不等于高能力。在招聘过程中更应注重招聘那些高能力的人才。
人格比专业知识更重要
美克德公司是一家经营唱片和音响的企业集团，在战前，声誉显赫。可是由于战争的影响，使这家拥有一流人才和高超技术的公司，迟迟不能展开重建的工作。最后，因种种的原因，由松下电器公司接管。为了使它从战败的挫折中复兴起来，所以，松下非常慎重地思考经理的人选。最后，决定把这个重担，托付给野村吉三郎。
野村虽然对唱片和音响并不在行，但凭着勇于负责、不计名利、进取向上的精神，使这家公司重振雄风。
确实，人格就是凝聚力，就是战斗力。
（4）不可忽视心理素质和工作态度
现代经济社会的竞争是激烈与残酷的，而这势必给每一个企业每一个员工造成强大的压力。企业是否能顶着压力前行，是否能在竞争中脱颖而出，不仅看员工的技术水平和工作能力，还要看其是否具备良好的心理素质。在领导招聘新员工时，是否用心考虑过这些问题：新招进来的员工是否具有创造才能和创造精神？是否能领导和训练他人？他是否能在团队中工作？他是否能随机应变并善于学习？他是否具有工作热情和紧迫感？他在重压之下能否履行职责……在一些发达国家或地区，如美国、日本、英国等越来越重视对员工心理素质的考察，并通过一系列心理素质测试来判定招聘对象心理素质的高低。他们认为，这是一个可以减少冒险，促进做出完美决定的过程。凡此种种，目的只有一个：就是要找到心理素质较好的人才。
一个真正意义上的人才应是德才兼备的。才，无可置疑，就是反映在工作能力和心理素质上；而德，一般来说就是从工作态度中体现出来。良好的工作态度，往往能为本人带来工作激情和动力，从而提高工作效率。当然领导不能将工作态度简单的和工作绩效联系在一起，还必须考虑到企业环境的各种具体条件的影响，这是企业在日常经营管理时所应该考虑和处理好的客观因素，而在进行人员招聘时，应聘者所持有的工作态度，却是领导不得不考虑的主观因素。由此为本企业选拔到具有良好工作态度的人才，必将能使以后的经营管理工作事半功倍。
4.切忌被人的表象所迷惑
人是最会伪装自己的生物，也是很容易被误解的生物。领导求贤才，用人才，首先必须知人、知贤。用人环境的复杂要求领导必须用心观察、认真辨析，不为表象所迷惑。
在春秋时代，孔子被困于陈蔡国境之间，七日没有进食。弟子颜回讨了些米来煮饭。饭熟了，孔子看到颜回从锅里抓饭吃。当颜回把饭端来时，孔子佯装没看见刚才的事，说，我方才睡着，梦见先君，他说只有清洁的食物才可送给人吃。颜回知道老师是在怀疑自己偷饭吃，便禀明老师，刚才是柴灰落进锅里，挑不出来，弃之可惜，学生就把那点儿脏了的饭抓来吃了。孔子这才发觉错怪了自己的学生，慨叹道：人们都相信自己的眼睛，看来眼见也未必都真实啊！
这个故事告诉人们，仅从表面现象来判断人很容易失误。有些表象能反映人的真实面目，而有些表象则纯属假象。
西汉时期，汉文帝曾问田叔：天下之士，谁是贤良忠臣？田叔回答是云中郡守孟舒。文帝说，边敌入侵，孟舒没有坚守住城池，还战死了好几百士卒，我已经罢免了他的官职，他怎么能算是贤良忠臣呢？田叔说，当时，孟舒率军已奋战几昼夜，疲惫不堪，故在敌军发起进攻时，孟舒不忍再令将士迎战。士兵见其如此宽厚仁爱，无不感动，争先恐后登城杀敌，奋不顾身，视死如归，所以，阵亡的人很多呀！文帝听到这儿，不禁慨叹道，孟舒贤臣！重新召孟舒为云中郡守。像孟舒这种忠正贤良之士被领导者误解的，历代都有。
领导者如果被类似的假象所迷惑，就容易看错人、用错人，“草莹为火，荷露为珠”，而遗弃和伤害了真正的贤能之人。识人之难，就难在不辨假象上面。正如三国时代的人才学家刘劭在《人物志》中指出的那样：人才不被重用，不是因为其无才，只为用才者常被诸多表面现象所迷惑，而不识不用。春秋时代的卞和两次献玉给楚王，皆被认为以假欺君，先后被砍去了双脚。相反，白石却往往被人当作宝玉，真是“白石如玉，愚者宝之；鱼目似珠，愚者取之。”
同理，对人，仅从外部表象观察也是远远不够的，现从历史上举几个典型的例子：东汉王莽封侯时，推辞不受印信，博得诸大夫的称道。他伪装清廉，为的是谋取更大的重权。待到权力到手，便弑君夺玺，在大殿之上狂欢万分，露出狰狞面目。他是以清廉的假象来欺骗大家，以满足自己更大的贪欲。隋朝的杨广，知道父皇母后不喜欢太子杨勇，便设法矫饰，只纳姬妾几人，与肖妃住在一起，住、食均很朴素。一次，其父杨坚到杨广住处，看见乐器弓弦大多断了，又都蒙着尘埃，如同未用过一般，就以为他不好声色，大为称“善”。于是父皇母后更加薄待杨勇，愈加称赞杨广德行。杨广则处处表现其仁孝：有一次观猎遇雨，左右给他拿来油衣，他说，士卒皆沾湿，我哪能独穿此衣！令拿去。每次来朝，车马侍从，都很俭素；敬接朝臣，礼极卑屈。其声名日隆，超过诸王。临回扬州时，入内辞母，故作留恋，洒泪依依。杨广知其母意已属他后，便开始构设夺宗之计。由于杨广善于矫饰，上下都称为仁孝，夺宗之计终于得逞。但是继位不久，却因其残忍、骄奢、淫乐而亡国。他正是以洁身达到淫荡的目的，以虚直掩盖其奸佞之行为。
王安石曾著书说明人才难识的现实。指出：贪婪的人，常给人以清廉的样子；淫邪之人，也作洁己纯情之举；奸佞之人，有时却以正直面目出现。
那么，怎样才能辨别真伪贤才呢？识人难，有识人者与被识人者两方面的原因。作为识人者，往往受浮光掠影、情绪判断、感情用事、固执己见诸多因素的影响。而被识人者又往往有复杂而多变的心态组合，会给辨别贤才带来困难。尽管如此，识别人才的真伪并不是无章可循的。
一是要不露声色地旁观。俗话说的“旁观者清”这句话有两方面的涵义：其一是说识人才者须站在旁观者的立场上，可以平心静气，比较客观，比较准确，能超脱地对人才进行多角度、全方位的观察；其二是说被观察者只有在缺少戒备心理，很少以取悦的心态进行“乔装打扮”时，呈现出来的才是比较纯朴的“真容”。一个投机者，对上和对下，其所作所为肯定是大相径庭、判若两人。任何一个人，包括那些最伪诈者，他们只能骗人一时，不可骗人一世；只能欺骗一部分人，不可能欺骗所有人。以旁观者的身份对一个人进行客观公正的观察时，其耳朵不会被堵塞，眼睛不会被蒙蔽，就会收集到有关这个人的真实信息。
春秋时齐国著名的宰相管仲曾总结出观人的四条原则：
第一，嫉妒心强的人不可用。嫉妒心人人都有，但若过于强烈，就是严重的性格缺陷了。这种人，一不能用公平的眼光看待别人；二不能实事求是地对待自己。
第二，只知追求眼前之功，不管计策可行不可行的人不可用。只追求眼前的蝇头小利，不顾长远的大利益，这是严重的短期行为。
第三，把任何事情都看得过于简单的人不可用。这种人大多志大才疏。办事情的态度极不认真、严肃，往往把简单的事情弄得一团糟。
第四，轻诺说大话的人不可用。这种人接受任务时大包大揽，真正做起来却一拖再拖，且能寻找种种借口，任何时候都有理由。
管仲所主张的观人原则，虽然都重在识德，且是几千年前的经验总结，但对今天仍有借鉴意义。
二是要面对面地直观。旁观法识人主要是在旁观，而面对面地直察却要做正面接触，通过直接“交锋”而获取对一个人的认识。
诸葛亮是三国时期的思想家，他总结出许多识人的方法。他从“地无常形、人无常性”的观点出发，主张从稳定的情境中考察识别人，让其干事，考察他人。他提出“识人之道”的七条方法，即：对人才提出问题，让其分辨是非曲直，以考察他的立场、观点和志向；提出尖锐问题使其理穷辞少，以考察他分析问题的逻辑性、应变能力和敏感力；就某些重大问题，让其出谋划策，看他有无远见卓识和雄才大略；交与其最艰巨的任务，讲明困难与危害，看他的胆识和勇气；与其开怀畅饮，看他的自我控制力及其品性；让其干有利可图的事，看他是否保持清廉本色；委托其办事，看他能否如期完成，信守诺言。
诸葛亮的识人方法，实际上是通过观和行两方面来考察了解，达到知人、识人的目的。识人的目的不是只在于把握表面的一种现象，而是要把握深潜的本性或原生特征。识人不是一朝一夕之事，它受到识人者、被识人者以及环境关系的复杂影响，是一个需要长期不断进行信息反馈、修正的系统工程。知人不易，就在于它需要时间和精力，以及客观条件、主观因素的多次叠合、印证、再现才能达到目的。
另外，领导知人的目的要明确，不能随心所欲，想到什么就观察什么。针对性强，才能用心识出所需的人才。同时，要注意保密性，让对方无拘无束、自由自在中淋漓尽致地表现自己，真正做到“我就是我”，以便领导观察。
5.以偏概全要不得领导知人识人理应力求全面。看人要看主流，以他过往历程中的全部表现作为依据，而不能因为某时或某事上的表现以偏概全。
东周时代，周武王的弟弟周公旦是一位辅佐君王的奇才。武王死后，成王年幼无知，由周公旦摄政。而成王的三位叔叔——管叔、蔡叔、霍叔，却企图阴谋陷害周公旦。他们散布流言，说周公旦图谋不轨。周公旦为避开谗言，隐居于东，不再过问政事，后来管叔、蔡叔谋反，事情败露，才使成王懊悔不已，亲自迎接周公旦归来。成王几乎错识了贤才。
东汉末年，王莽篡权之前，曾经极力伪装自己。他装作谦恭，礼贤下士，经常把家中的马匹、衣服和银两拿出来救济百姓，以至家中的钱财所剩无几；同时，他还常常在汉平帝面前坦言自己克己奉公、诚实待人。当他获得汉平帝的信任而大权在握时，便露出狰狞面目，专断朝政，最后亲自杀害了汉平帝，篡权自立，对百姓施予暴政。
识人才既不能一俊遮百丑，也不能只见不足、不见长处。具体说来要注意两点：
一是不要以点带面。对人才要全面识别，最忌讳的就是以点带面。就是说，看人才要综合地、立体地看，不能一叶障目，不见泰山；只顾一点，不及其余。瞎子摸象的寓言当引以为戒：几个瞎子摸大象，抱着腿的说大象似条柱子，触着耳朵的说大象似把蒲扇，摸着尾巴的说大象像条蛇，挨着身体的说大象好似一堵墙。盲人之所以都得出了错误的结论，是因为他们每个人只触到大象的一部分，而没有接触到大象身体的全部。
说到人才的“才”，使人想到《水浒传》中的梁山泊首领宋江。由于他在组织指挥、协调团结方面有才华，所以做了领袖。但他的智谋却不如军师吴用，勇敢不如武松，和张顺比水中功夫更是差得很远。可见，在识别人才时，要坚持实事求是，优点就是优点，不足就是不足。现代管理学认为，人的素质可以从五个方面来衡量，即德、识、才、学、体。但人的这五个方面的素质不可能平衡地发展，有其突出者，就必然有其欠缺者。因此，认识人才就应全面观察，综合衡量。
三国中的吕布武艺超群，但为人反复无常，贪恋钱财美色，有奶便是娘，应该说吕布的品德素质很差。他早年投奔丁原，丁原很器重他的武艺之道，却忽视了他的德行。结果，董卓用小恩小惠，赠马送金将吕布收买过去。吕布利欲熏心，反手杀害了丁原。同样，王员外了解吕布贪恋美色，将貂婵许配给他，用反间计挑拨吕布与董卓父子二人的关系。董卓犯了同丁原一样的错误，不识吕布的品德。结果，吕布在美色的逼诱下又亲手杀了器重他的干爹董卓。丁原与董卓在识人方面算是吃了大亏。
所以说，对人的评价要客观、公正、全面。人都有缺点，不可能十全十美，因此，在考察人时就要将其优点和缺点分开。尤其应当注意的是，不能由于有一些鸡毛蒜皮的毛病，就大惊小怪，全盘否定。西施不是没有可挑剔之处，但其美貌为主流，因而不失其为美人。
各类人才并非没有缺点，但不可无限夸大。三国时的张飞，其性格有快人快语、勇猛粗鲁的一面，但也有粗中有细的另一面。他曾几次突出奇谋，以巧制敌。诸葛亮对张飞的了解就很全面。在张飞攻打宕渠山时，魏国守将张郃坚守不出，张飞便每日饮酒，饮至大醉，坐于山前辱骂。刘备得知这个消息后大惊，而诸葛亮却会心地笑了。他还派魏延从成都押运好酒50瓮送给张飞。原来张飞饮酒是计，为的是引诱张郃下山。张郃到底上当，丢失了宕渠山。倘若诸葛亮犯了以点带面的错误，岂不埋没了张飞这位人才！
另外，不可以一事之成败论英雄。办成功一件事，就言其才干非凡，一件事没办好，失败了，就言其无能，这样，未免过于片面，有失偏颇。在多数情况下，一次成败并不足以概括全貌。人们都记得，在1992年巴塞罗那奥运会上，我国著名的游泳选手庄泳、杨文意、林莉、钱红创造了四金、五银的好成绩，为世界所震惊。可谁又能想到，同样这四位中国游泳选手在1988年的汉城奥运会上仅获得一银二铜的成绩，连一块金牌也没有拿到。如果教练员仅凭一时一事论英雄，仅凭汉城奥运会上的游泳成绩来断定这四朵金花以后将无所作为，那么，她们的英才就会被埋没，世人也就无法领略她们的风采了。同样的道理，在1996年亚特兰大奥运会上，我国的游泳选手韩雪、晁娜、陈妍这几位小花比赛成绩确实不尽如人意。由于大赛临场经验欠缺，心理素质较差，加上调整状态不理想，她们的潜能尚未爆发出来。如果仅凭她们这一次的奥运会成绩论成败英雄，那么，很有可能弃掉在悉尼奥运会上将含苞怒放的新金花，埋没一批很有发展前途的人才。
那么，如何才能避免以一时一事之成败论英雄呢？答案是看一个人的全部历史和全部工作。从历史的角度识才，最容易发现一个人的特长或短处。这是因为一个人的思想、作风和行为有连续性和一贯性，其特长或短处都会自觉不自觉地表现出来，尤其在历史的关键时刻，会表现得更加明显。看一个人的过去，可以预测他的未来。一个人的现在是由过去发展而来的，而未来又是现在的延伸。因此，考察一个人的历史，可以预测这个人有无发展前途。体操尖子李月久当年差点被教练“淘汰”，原因是他长得比较矮胖，体形不美，教练认为他不是练体操的“料”。他的老师介绍了他的超人毅力和刻苦精神，才打动了教练，教练抱着试试看的态度留下了他。后来，他顽强拼搏的精神证实了这一点，教练确认他很有培养前途，对他加以精心指导，终于使他成了世界体坛名将。假若教练当时只看眼前，不看他一贯的刻苦作风，恐怕就不会有今天这颗体操明星了。同样，如果我国的游泳教练张雄，只看到1988年汉城奥运会上林莉的成绩，看不到她刻苦、拼搏的精神，恐怕也就出不了这朵世界一流的泳坛金花了。
我国战国时代魏国的谋士李克在回答魏文侯问话时，谈到从五个方面去识别人才。
第一，屈视其所亲。当一个人怀才不遇时，就看他跟哪样的人亲密来往。如果他是跟一些同样不得志的人亲密相处，发牢骚，鸣不平，他就是个心胸浅薄的小人物。
第二，富视其所与。当一个人非常富有的时候，要看他把钱往什么地方用。如果他专走后门，贿赂有权势的人，或只会送礼给比自己地位高的人，这个人肯定不怎么样；如果他把钱慷慨地用在培养穷但有才干的人身上，或是仗义疏财于慈善事业，这样的人就值得提拔。
第三，达视其所举。当一个人仕途通达，大权在握时，就要看他举荐拔擢的都是些什么人。如果举荐的是无才无能的人，表示他有私心，不为国家着想；如果举荐的全是睿智、廉洁的人，表示他绝无私心，一心为社稷着想，这种人是值得赋予重任的。
第四，穷视其所不为。如果一个人求取功名不得，仍保持名节，不走歪门邪道，不奴颜卑膝，不投机钻营，表示他是个可以担大任的人。
第五，贫视其所不取。当一个人穷得难以度日，就看他是不是贪婪如饿鬼。若一味拍马求好处，就是不可用的小人物；若是穷不丧志，对有钱人仍然不卑不亢，就是一个非同寻常的人物。
6.培养出丰富的相人经验
领导相人能力的大小，直接关系到人才的使用和自身事业的规模。大凡有成就的领导，都是有丰富的相人经验，能人尽其用的人。晚清名臣曾国藩就是他们中的一员。
曾国藩一生喜好相人，尤其于治军时期，对所选用选拔之人才，必经其当面观察，用心辨其才学之高下，道德之深浅，然后定其取舍。他的相人，一从自身的学问修养出，二由自己丰富的阅人经验出，流传后世编为著作而可谓效验的方法有《冰鉴》一书，内容丰富详尽，屡为后人所推重。据《清史稿曾国藩》传载，每逢选吏择将，他必先面试目测，审视对方的相貌、神态，同时又注意对方的谈吐行藏，二者结合，判断人物的吉凶祸福和人品才智。
世人传言曾国藩善相人，预卜终身，虽不无过誉之嫌，但也并非毫无根据。曾国藩任两江总督的时候，有人将陈兰彬与刘锡鸿推荐给他，认为他们颇善文藻，能下笔千言，而且对天下大事都颇有见解。曾氏随即接见了这两个人，相谈已毕，曾氏对推荐他们的人说：刘锡鸿这个人看起来一脸抑郁不平之气，将来很可能不得善终。陈兰彬这个人看起来气息沉着一些，将来可能做到三四品的官阶，不过也不会有大作为。
后来，刘锡鸿一次随郭嵩焘出使，担任副使之职，但是二人的意见却常常不合，互相攻讦。刘锡鸿私下写信回来，奏郭带妾出国，并且与外国人来往密切，实在是有损我们国家的形象。郭信也汇报说刘偷了外国人的手表。当时主政者李鸿章偏袒同门的郭嵩焘，将刘撤回，并且以后再不设立“副使”之职。刘受到这样的处罚感到十分窝火，竟向朝廷上疏说李鸿章当杀，其罪名有十多条之多。当时李鸿章权倾一时，大清国所有外交事务多要倚重李公，怎么会理会刘的“一派胡言”。于是，刘的上疏就落了留中不发的命运。这样一来，刘更加气愤难平，口无遮拦，逢人便讲李鸿章的坏话，弄得所有故交故旧也不敢再和他来往。每次设宴请客，往往无人登门，不久即抑郁而死。
陈兰彬的经历也正与曾氏预卜的不差分毫。陈后来虽经许振祎推荐来到曾氏幕下，但始终因为过于正直不肯随俗，且为人处事勇气不足而终无大的建树。
史称曾国藩预决二人，真如天算一般。曾国藩认为：神平则质平，神邪则质邪。
这里谈及的‘神’与‘精神’一词不完全一致，它发自于人心性品质，集中体现在面部，尤其是体现在两只眼睛里，即曾国藩所说的“一身精神，俱乎两目”。
如果一个人的“神”侵偏狭，“神”挫，其品格卑下，心怀邪念，容易见异思迁，随便放弃自己的道德情操而趋利。这种人平常善于掩饰自己，往往在准备充分，形势成熟后才显出本性，而不会轻易发难，不打无准备的仗，是大奸大贼一类的人。这就是观人要视“神”的道理。
所谓“精惠则智明，精浊则智暗”，是说观察一个人的“精”，可以识别其智慧明暗。聪明敏慧的，其“精”条达畅明；鲁笨愚钝的，其“精”粗疏暗昧。这个“精”，与“精明能干”的“精”字在意义上有些联系，但识别起来，并不容易。
古谓人有“精、气、神”三性，“精”指一个人才智能力在气质上的外部显露。花气袭人是芳香，人的才情心力也会像花香一样有灵。品质的复杂，加上个人修养和环境、营养等因素的外在影响，有些人的“精”和“神”表露不十分明显，特别是处于落魄颓丧时期，普通人难对此一目了然，一洞澄明。这就需要识人者运用经验和感觉去进行综合判断。许多人都有这种体验，一看某人，就知道他聪不聪明，道理即在于此。这即是观“精”之说。
所谓“筋劲则势勇，筋弱则势怯”说，意即观察一个人的筋，能识别其胆量。筋劲，其人勇猛有力，筋松，其人怯懦乏劲。
“骨硬则质刚，骨软则质弱”说，即观察一个人的骨，能识别其强弱。骨健，其人强壮，骨软，其人软弱。曾国藩在鉴识人才时认为神和骨是识别一个人的门户和纲领，有开门见山的作用。他在《冰鉴》中说：“一身骨相，俱乎面部。”“筋”和“骨”则经常联系在一起被用来考虑一个人的力量勇怯。
“气盛决于躁，气冲决于潜”：观察一个人的“气”，可以发现其沉浮静躁。沉得住气，临危不乱，这样的人可担当大任；浮躁不安，毛手毛脚，难以集中全部力量去攻坚，做事往往“知难而退”、“半途而废”。活泼好动与文静安详不是沉浮静躁的区别。底气足，干劲足，做事易集中精力，且能持久；底气虚，精神容易涣散，多半途而废。文静的人也能动若脱兔，活泼的人也能静若处子，而神浮气躁的人，做什么事都精力涣散，半途而废，小事精明，大事糊涂。该精心时精心，该粗心时也粗心，不能真正静下心来思考问题，遇事慌张，稍有风吹草动，就气浮神惊起来。
“相人”是领导必备的一门大学问。领导不仅要借鉴前人的经验，更要在实际行动中用心积累，逐步培养出丰富的相人经验来。
7.对可用之才要大胆使用
古人论及用人之道，十分推重“用人不疑，疑人不用”的原则。身为领导，对于自己已用心了解的可用之才要大胆使用。领导用人不嫌不疑，不但应在人才失败危难之时，也应在其顺利有功之后，特别要防备出于嫉妒、挑拨的诬陷中伤。
冯异是汉光武帝刘秀手下的大将，更始年间归降刘秀，任主簿，从破河北割据势力王郎，封应侯，又协助刘秀镇抚河北。为人谦让，不伐己功。诸将并坐论功，冯异却常常独坐大树下，故军中号为“大树将军”。后拥戴刘秀称帝，定封阳夏侯，任征西大将军，镇压赤眉农民起义军，平定三辅割据势力，功勋卓著。
冯异手握重兵，长年征战在外，心中不安，遂上书请求内调朝廷，光武帝不许。后来有人告发冯异专制关中，擅自斩杀长安令，威权至重，深得人心，号为“咸阳王”。光武帝派使者将这些上书交给冯异。冯异内心惶惧，随即上书表示忠诚。书中说：“臣本诸生，遭遇受命之会，充备行伍，过蒙恩私，位大将，爵通侯，受任方面，以立微功，皆自国家谋虑，愚臣无所能及。”光武以诏书回答冯异说：“将军之于国家，义为君臣，恩犹父子。何嫌何疑，而有惧意？”表示对冯异的信任，以使冯异专注关中。
建武六年，冯异回到洛阳，刘秀立即召见并且向公卿介绍说，这是我起兵时的主簿，为我披荆棘，定关中。又提起“无蒌亭豆粥”和“滹沱河麦饭”的坎坷往事。当年刘秀镇抚河北时，为王郎部队所迫，退至饶阳县无蒌亭，恰逢天寒地冻，众人皆饥寒交迫，疲惫不堪。冯异给刘秀煮了锅豆粥。第二天，刘秀对诸将说，昨天得公孙的豆粥，饥寒俱解。到了南宫，又逢大风雨，刘秀等人在空屋中避雨。冯异、邓禹抱薪点火，给刘秀烘烤衣服，冯异又给找来了麦饭和兔肉。光武帝一直感激冯异的厚意，所以特地使中黄门赐以珍宝、衣服、钱帛。并且下诏曰：“仓卒无蒌亭豆粥，滹沱河麦饭，厚意久不报。”冯异稽首谢曰：
“臣闻管仲谓桓公曰：‘愿君无忘射钩，臣无忘槛车。’齐国赖之。臣今亦愿国家无忘河北之难，小臣不敢忘巾车之恩。”
所谓“巾车之恩”，是冯异追述刘秀对他的恩德。冯异早年与刘秀在一起。一次，冯异私自外出，被巡逻军士怀疑逃跑而予扣留，刘秀在巾车乡将其释放。冯异提出想回家探望母亲，刘秀慨然予以放行，以示不疑。冯异重提往事，表示不敢忘巾车之恩，是以过去君臣之间的相互信任，来重申新形势下君臣相知的关系。
冯异在洛阳逗留了十余日，刘秀多次赐宴款待，并共同商议灭西蜀公孙述的计划，然后，让冯异回任镇守关中，还允许他带上妻子、家人，以示信任。冯异也始终对刘秀忠心耿耿，以身报效而不敢有私，最后死于征伐隗纯的战斗中。
领导用人就要开诚布公，毫无猜疑。对于自己长期用心观察的可用之才，不必顾虑，让他们充分发挥自己的才干。
汉末三国时期是各方争相延揽人才，人才也各择明主的时期，因此，兄弟各仕一方的情况并不罕见，其中最著名的当推诸葛氏家族。蜀汉贤相诸葛亮的亲哥哥诸葛瑾在吴国屡任要职，仕为大将军，族弟诸葛诞在魏国也统领重兵，镇守一方。而在吴、蜀两国由联合转为对抗之际，吴主孙权对诸葛瑾的信任却始终不渝，自称君臣之间为神交，这被传为千古美谈。
诸葛瑾在汉末时躲避战乱到达江东，被人推荐给孙权，受到孙权的信任，被任命为长史，后改任中司马。
诸葛亮为孙、刘联合事出使东吴时，孙权曾授意诸葛瑾挽留诸葛亮，说：“卿与孔明（诸葛亮）同产，且弟随兄，于意为顺，何以不留孔明？孔明若从卿者，孤当以书解玄德（刘备），意自随入耳。”诸葛瑾回答说：“弟（诸葛）亮以失身于人，委质定分，义无二心，弟之不留，犹瑾之不往也。”明确表示兄弟各事其主，皆忠心无二的态度。
汉献帝建安二十年（215），诸葛瑾奉命到益州去见刘备，商议两国通好的事情。他与弟弟诸葛亮“俱公会相见，退无私面。”表明兄弟二人皆以公务为重，不把兄弟私情掺杂进去。
建安二十四年，孙权派军以武力强夺荆州，孙、刘联盟破裂。诸葛瑾随同吕蒙等进攻关羽，以功封宣城侯。后又任绥南将军，代吕蒙为南郡（治江陵，今属湖北）太守，驻守公安。
蜀汉刘备章武元年（221），刘备为报吴国夺取荆州及杀害关羽之仇，亲统大军讨伐吴国。孙权派遣使臣向刘备求和，诸葛瑾也写信给刘备，责备他不该为报关羽被杀的小仇，就破坏孙、刘联盟，放弃恢复汉室天下的大业。这时有人说诸葛瑾另外派遣亲信与刘备进行联系，这话传到孙权那里，孙权说：“孤与子瑜有生死不易之誓，子瑜之不负孤，犹孤之不负子瑜也。”然而这些谣言流传颇广，主持对蜀作战的大都督陆逊上表给孙权，保证诸葛瑾绝不会那样，希望孙权能明确表示，以消除谣言。孙权写信答复陆逊说：“子瑜与孤从事积年，恩如骨肉，深相明究。其为人，非道不行，非义不言。”并讲已把那些诬告诸葛瑾的奏疏都加封后派人送给诸葛瑾，同时还送去自己的亲笔书信。孙权在给陆逊的信中最后讲：“孤与子瑜，可谓神交，非外言所间。知卿意至，辄封来表以示子瑜，使知卿意。”派人把陆逊力保诸葛瑾的表章也送给诸葛瑾。以后，孙权对诸葛瑾的信任始终如一，诸葛瑾先后升任左将军、大将军。诸葛瑾去世后，他的儿子诸葛恪继续受到孙权的重用，孙权病危之时，任命诸葛恪为辅政大臣，托以后事。
孙权可谓知人用人的楷模。在对待诸葛瑾的问题上，充分体现了他“用人不疑”的人才观。
