薪酬结构指员工薪酬的各构成项目及各自所占的比例。一个合理的薪酬结构应该是既有固定薪酬部分，如基本工资、岗位工资、技能或能力工资、工龄工资等，又有浮动薪酬部分，如效益工资、业绩工资、奖金等。
8.6.1 薪酬结构的类型
1.以绩效为导向的薪酬结构
以绩效为导向的薪酬结构特点是，员工的薪酬主要根据其近期实现的绩效来决定，员工的薪酬随劳动绩效量的不同而变化，并不是处于同一职务（或岗位）或者技能等级的员工都能保证拿到相同数额的劳动薪酬。计件工资、销售提成工资、效益工资等都属于这种薪酬结构。
以绩效为导向的薪酬结构，其显著优点是激励效果好，但也存在一定缺陷，如使员工只重视眼前效益，不重视长期发展，没有学习新知识、技能的动力；只重视自己的绩效，不重视与人合作、交流。以绩效为导向的薪酬结构比较适用于以下类型的企业：任务饱满，有超额工作的必要；绩效能够自我控制，员工可以通过主观努力改变绩效等。
2.以工作为导向的薪酬结构
以工作为导向的薪酬结构的特点是，员工的薪酬主要根据其所担任的职务（或岗位）的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的影响等来决定。薪酬随着职务（或岗位）的变化而变化，岗位工资制、职务工资制等都属于这种薪酬结构。以工作为导向的薪酬结构有利于激发员工的工作热情和责任心，缺点是无法反映在同一职务（或岗位）工作的员工由于技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别。该结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业。
3.以能力为导向的薪酬结构
以能力为导向的薪酬结构的特点是，员工的薪酬主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定。职能工资、能力资格工资及我国过去工人实行的技术等级工资等都属于这种薪酬结构。以能力为导向的薪酬结构的优点是有利于激励员工提高技术、能力，但也有不足，如忽略了工作绩效及能力的实际发挥程度等因素，企业薪酬成本也比较高，而且适用范围窄，只适用于技术复杂程度高、劳动熟练程度差别大的企业，或者是处在艰难期，急需提高企业核心能力的企业。
4.组合薪酬结构
组合薪酬结构的特点是，将薪酬分解成几个组成部分，分别依据绩效、技术和培训水平、职务（或岗位）、年龄和工龄等因素确定薪酬。组合薪酬结构使员工在各个方面的劳动付出都有与之对应的薪酬，某员工只要在某一个因素上比别人出色，都能在薪酬上反映出来。岗位技能工资、薪点工资制、岗位效益工资等都属于这种薪酬结构。
组合薪酬结构的优点是全面考虑了员工对企业的投入。在企业实际薪酬管理中，单纯采用以绩效为导向的薪酬结构，或者以工作为导向的薪酬结构，或者以能力为导向的薪酬结构的情况并不多，总是把几种体系结合起来，扬长避短。因此，组合薪酬结构适用于各种类型的企业。
8.6.2 薪酬结构的确定
1.确定不同员工的薪酬构成
同一企业内从事不同性质工作的员工，其薪酬构成项目可以有所不同。如对研发人员可以实行能力工资制，薪酬构成项目主要是能力工资；对销售人员可以实行绩效工资制，薪酬构成项目主要是提成工资；生产工人的工资构成主要是计件工资。
同一企业内不同薪酬等级的员工，薪酬构成项目也可以有所不同。如高级管理人员和企业骨干人员可能除了有基本工资、岗位工资、奖金等工资项目以外，还有职务津贴、股票期权等项目；低等级的员工可能就没有职务津贴、股票期权等。
2.确定不同员工各薪酬等级的薪酬结构比例
薪酬的结构比例应视从事不同性质工作的员工比例而有所不同。如销售人员应重激励，浮动工资（或奖金）应占较大比重；管理部门的人员由于其劳动不直接影响企业的经济效益，所以应重保障，浮动工资（或奖金）占的比重要小一些。
不同薪酬等级的员工薪酬结构比例也应有所不同。如高级管理人员由于其工作的成果对企业影响较大，其劳动绩效基本可以自己控制，因此在其薪酬结构中浮动工资应占较大比重；而位于企业执行层的员工（除了实行计件工资或提成工资的员工）由于工作的成果对企业影响较小，其劳动绩效自己无法控制，并不能通过自己的努力就能提高，因此在其薪酬结构中浮动工资应占较小比重。
