“原文” 家必自毁，而后人毁之，国必自伐，而后人伐之。 ——《孟子·离娄上》
“译文” 一个家庭总是先有自取毁坏的因素，别人才毁坏它；一个国家总是先有自取讨伐的原因，别人才讨伐它。
“说古论今” 一个团队的成员如果热衷于相互琢磨，有“窝里斗”的行为，就会分散精力，使内部关系紧张，这样又如何能齐心协力，共谋大事呢？消除组织内部的祸患，是企业管理者必须要练的基本功之一。 在这一观点上，《孟子·离娄上》上曾指出：“家必自毁，而后人毁之，国必自伐，而后人伐之。”意思是说，一个家庭总是先有自取毁坏的因素，别人才毁坏它；一个国家总是先有自取讨伐的原因，别人才讨伐它。 这里，孟子指出了一个家庭或一个国家的灭亡都是从自身开始的。这样的事实我们在历史上可以找到很多。 话说公元前229年，秦王令王翦率兵攻井陉，杨端和率领河内的兵马，策应与他一起讨伐赵国。赵王迁令李牧、司马尚率兵御敌，李牧是赵国有名的智勇双全的名将，王翦急切难以成功，于是派人使反间计，贿赂赵王的嬖臣郭开，让他在赵王面前说李牧与司马尚要反赵王。 赵王听信谗言，即下令撤销李牧及司马尚的职务，令赵葱与颜聚去替换他们，李牧不服从命令，认为赵王处置不当，赵王便派人把他逮捕并杀死，司马尚也被撤了职。 此时，王翦见赵王中计，便进击赵军，大破赵军，杀死赵葱，而颜聚则逃跑了。因而大举进军，包围邯郸，俘虏了赵王迁。 这件史实告诉我们，人才是国之重宝，李牧是赵国久经考验的大将。赵王迁不知爱惜、信赖，反而听信谗言，中反间计，自毁长城。 经营国家首先要消除内部隐患，经营企业管理也是一样，在员工之间应树立团结、协作的精神，以消除内耗。
防止“窝里斗”，制止内耗，保持内部协调一致是中国管理者的重要任务，他们制止“窝里斗”的首要措施，就是严厉打击那些敢于出头挑起“窝里斗”的少数人。管理者应努力为自己的部下营造一个和谐的氛围，让他们在一个团结一致的集体中安安心心地工作。 俗话说，国难兴邦，此言不假。只有当大规模外敌入侵，或是遇到自然灾害时，民众之心最为一致。外患一除，人们就将注意力转到自己集体内部，为自己私利打算。 同样，在一个公司内，这种“窝里斗”的现象更易发生。中国的管理者十分注意对窝里斗的控制，为避免集体内部出现纷争，他们果断地对制造内讧者严加惩治。消除“窝里斗”，停止内耗，这样一个企业才能走上健康、快速发展的道路。
“用人之道” 现代企业管理是协同精神的游戏。组织中的领导面对传统的等级界限，明显的金字塔式的组织结构时，应该更乐于这样回答。经理必须是一个主动与人合作的角色。有效的协同团队事实上是组织结构的最大精简。 公司发展到一定的阶段，就有可能出现这样的情况：员工之间拉帮结派，部门之间、员工之间不停地在为权力、利益斗争，从而加大内耗，内部沟通不畅，员工积极性不高，降低了公司的整体运作效率。对此，总经理必须引起警觉。 台湾长荣船运公司的掌门人张荣发，带领本公司员工奋发向上，创造了辉煌的业绩，被人誉为“海上之帝”，他在管理下属方面的艺术也丝毫不逊于此“帝”位，堪称一绝。张荣发在实际行动中坚决打击制造内讧者，始终保持大家站在同一个战壕里。 有一次，一艘长荣船在海上遇到风浪，急需找附近停靠点暂避，但船上负责人对走哪个航向发生争执。按理说，危急时刻，大家应服从统一指挥，但船上几名大副之间互不服气，取笑对方经验不足，要求按照自己的建议开船。这样，船在风雨中摇晃了一个小时，才得以开动，幸好险情没有发生。 张荣发知道此事后，感到非常愤怒，内部争吵贻误时机之事最易导致危险，甚至有可能船毁人亡。他决定严加惩治，将不服从统一调遣的部下一律免职。 船一到码头，张荣发派宋接班的人已坐包机而来，等候多时了。他自己明确表明，对待制造内讧者，一律不轻饶，没有丝毫商量余地。通过这样的方式，长荣集团有效避免了内部纷争，全体员工站到同一战壕里，开动着长荣之船迅速前进。 有些公司流传这样的口号“多干多错，少干少错，不干不错”，原因除了缺乏公正的评价体系外，一个非常重要的原因就是创新和承担责任可能会有风险。这种风险包括可能的失败，还有一个更为重要的因素是害怕招来人为的责难。 还有的公司存在这样的风气：“作错事事小，排错队事大”。员工带着这样的价值观念工作，可能会把主要精力用于揣摩领导意图和迎合领导需求，从而淡化或放弃工作本身的责任，久而久之，必然影响公司的成长和发展。 特别是家族公司，产权的安排是家族公司发展到一定程度必然面临的问题。当公司规模小，管理简单时，家族管理以血亲、亲缘为纽带，可以“边吃饭边开董事会”，核心层信任度高，能够低成本地组织各种资源，可以减少家庭成员信息不对称，强调家长权威，亲情原则的家族伦理能有效协调家族成员的利益矛盾，贯彻业主意图，公司凝聚成极强的向上合力。
但随着公司规模扩大，管理层次复杂化，公司逐渐聘用外来管理人员，管理
权动态调整，公司人际关系复杂化，公司开始出现家族成员内部的利益矛盾及“自己人”和“外姓人”两个利益团体矛盾的冲突。家族伦理规则无法有效地协调公司内部的各种关系，而正式的管理规则又难以植根于家族公司，颁布的各种规章制度往往流于形式，创业时期哪种“亲兄弟、父子兵”的情形消失，父子反目、兄弟分家、夫妻离异的案例时有发生，公司凝聚力下降，公司大量能量丧失在内耗之中。 其实，私营公司人际管理中存在的问题并不是因为管理者不会处理人际关系，而是因为没有理性、民主的科学方法。中国有许多关于人际关系的理论，《三国演义》、《孙子兵法》、《三十六计》、《公共关系学》、《商战策略》、《厚黑学》等等。但是有学者认为中国的人际关系学缺少理性和逻辑，它更像艺术，而不像科学。它教授人们的是凭感觉和经验处理问题，使人们在处理人际关系问题时表现出一种非理性倾向。 这种人际关系学在人与人之间有限交往的农业社会，在有限规模的小公司里是可以应付的。但是在人际联系复杂化、交往范围扩大、现代化的大公司人际管理中已经不能适应。 如果你发现你的团队里有派系纠纷，这的确不是件好事，但往往又是难以避免的。有人的地方就存在矛盾，团队内部彼此的目标、行事风格不同，让整体的绩效无法达成。这种情况对团队领导者来说有些棘手，必须先找出造成内部分裂的原因，再来寻求解决之道。
“仁爱”是管理中的最大法则。在孟子看来，实行“王道”和推行“仁政”是一种理想的社会。他认为：凡事以民生安定为第一位，这是实行王道政治的第一步，只有人民生活安定了，社会才会稳定。 儒家“仁”的管理方法，主要表现为两点：一是以身作则，以自己的爱心行动来带动其他人；二是无论是管理者还是被管理者，都必须要有一种爱心，而且还要知道干什么事都会遇到困难，克服了困难然后才会有收获。
