一、人力资源的概念与特点
（一）人力资源的概念
人力资源从宏观上是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两个方面。
（二）人力资源的特点
人力资源是进行社会生产最基本最重要的资源，与其他资源相比较，它具有如下特点：
1.能动性。这是人力资源区别于其他资源的最根本的特点。人力资源具有思想、情感和思维，具有主观能动性，能主动利用其他资源去推动社会和经济的发展，其他资源则处于被动使用的地位。另外，由于人具有创造性思维的潜能，人力资源还是惟一能发挥创造作用的因素。人力资源的能动性体现在：一是自我强化，即通过接受教育或主动学习，使自己的素质得到提高；二是选择职业，即个人均可按自己的爱好与特长自由地选择职业；三是积极劳动，人在劳动过程中能够积极主动地利用自己的知识与能力，有效地利用其他资源为社会和经济发展创造性地工作。
2.两重性。人力资源既是投资的结果，同时又能创造财富。根据舒尔茨人力资本的理论，对人力资源教育的投资、卫生健康的投资和对人力资源迁移的投资等因素决定了人力资源质量的高低。从生产与消费的角度看，人力资本投资是一种消费行为，并且这种消费行为是必需的，没有这种先期的投资，就不可能有后期的收益。另一方面，人力资本与一般资本一样具有投入产出的规律，并具有高增值性。研究证明，对人力资源的投资无论是对社会还是对个人所带来的收益都要远远大于对其他资源投资所产生的收益。
3.时效性。人力资源是一种具有生命的资源，它的形成、开发和利用都要受到时间的限制。人在生命周期不同阶段的体能和智能是不同的，因而这种资源在各个时期可利用程度也不相同。与物质资源相似，人力资源在使用过程中也会出现有形磨损和无形磨损。有形磨损是指人自身的疲劳和衰老，这是一个不可避免的、无法抗拒的损耗；无形磨损是指个人的知识技能与科学技术发展相比的相对老化。因此，人力资源在使用过程中，有一个可持续开发、丰富再生的独特过程。人在工作的同时，确立终身学习的观念，不断地更新知识，提高技能，积累经验，增强素质，可以在一定程度上减少人力资源的无形磨损。
4.社会性。由于每一个民族都有其自身的文化特征，每一种文化都是一个民族的共同的价值取向，但是这种文化特征是通过人这个载体而表现出来的。由于每个人受自身民族文化和社会环境影响的不同，其个人的价值观也不相同，他们在生产经营活动、人与人交往等的社会性活动中，其行为可能与民族文化所倡导的行为准则发生矛盾，可能与他人的行为准则发生矛盾，这就要求人力资源管理注重组织文化建设，重视人与人、个体与群体、人与社会的关系及利益的协调与整合。
二、人力资源管理思想的发展
对构成生产力最主要的资源———人力资源必须进行科学有效的管理，才能最大限度地造福于人类社会。人力资源管理是指从事社会劳动的人和有关的事的相互联系为对象，通过组织、协调、控制、监督等手段，谋求人与事以及共事人之间的相互适应，实现充分发挥人的潜能，把事情做得更好这一目标所进行的管理活动。作为人力资源管理部门，主要工作涉及对工作人员的招聘、录用、选拔、任用、考核、奖惩、晋升、使用、培训等方面的工作。
人力资源管理这一定义可进一步从以下方面去理解：
第一，人力资源管理并不直接管理社会劳动过程，也不是简单地对人或事进行管理，是谋求社会劳动过程中人与事、人与人、人与组织的相互适应，做到事得其人，人尽其才。
第二，人力资源管理是通过组织、协调、控制、监督等手段进行的。组织就是在知人、识事的基础上根据因事择人的原则，使人与事结合起来。协调就是根据人与事各自的变化发展及时调整他们之间的关系，保持人事相宜的良好状态。控制就是采用行政的、组织的、思想的种种方法，来防止人与事、人与人、人与组织关系的对抗。监督就是对组织、协调、控制人力资源活动的监察。
第三，人力资源管理并不是使人消极地被动地适应事的需要，而是根据每个人的能力和特点，安置在适宜的工作岗位上，给他提供充分施展才华的条件，给他发展的机会。因此，人力资源管理要根据人的聪明才智的提高和能力的增强，及时调整其工作岗位，给他提供充分施展其才华的机会，这是人力资源管理的职能之一。可见人力资源管理不是消极的静态的管理，而是积极的动态的管理。
现代人力资源管理思想源于英国的劳工管理理念，并经由美国的人事管理演变而来。20世纪70年代后，西方人本主义管理的理念与模式突显起来，人力资源被作为组织的首要资源，传统的人事管理已明显不适用，它从管理的观念、模式、内容、方法等全方位地向人力资源管理转变，现代人力资源管理应运而生。现代管理强调以人为本，把人力看成资本，把人力资源的开发放在首位，视人力资源管理部门为生产与效益部门，认为组织中的任何战略决策都需要战略性的人力资源管理予以支持和保证。现代人力资源管理与传统人事管理的区别
三、人力资源管理的主要内容
在现代企业中，凡是与人有关的事情均与人力资源开发与管理有关，但是，作为一个人力资源开发与管理的部门，主要工作涉及4个方面内容：人力资源选择、人力资源的培训与开发、人力资源的使用、人力资源的稳定。每一方面的工作可能是交叉的，也可能相互有影响。
（一）人力资源的选择
人力资源的选择是人力资源开发与管理的第一步也是十分重要的一步，如果选人选得好，那么培训就较容易，使用也得心应手，留用也方便。
1.人力资源选择者本身要具有较高的素质和相应的专业知识。如果选人者不知何为人才他就无法为企业招聘、选拔人才；如果选人者缺乏相应的专业知识，也无法去鉴别人才，这样势必造成武大郎开店———高的一概不要和瞎子摸象———盲目地选人这两种现象。
2.被选者多多益善。一般情况下，被选者越多，越容易选出合适的人才。如果由于渠道不畅，被选者人数很少，就很难选择到合适的人才。
3.被选者的层次结构要适当。并不是说任何岗位都应该选择最高级的人员来担任最好，有时高级人才反而做不好低层次的工作，因此选人时应考虑最适合的人，即最适原则高于最优原则。
（二）人力资源的培训
人力资源的培训，即培育人才，是人力资源开发与管理的主要工作之一。企业的发展主要靠人推动，而育人就是加强推动力。
1.因材施教。每个人的素质、经历不同，缺乏的能力和知识也不同。应该针对每个人的特点，安排适当的培训计划。有的人需要短期培训；有的人需要长期培训；有的人需要兼职培训；有的人需要脱产培训。
2.实用性强。企业育人与学校育人有本质的不同，企业育人重点是实用性，有时不一定要系统地介绍许多理论知识，但一定要与实践紧密地联系起来，使员工学以致用。
3.避免育人不当。育人不当的含义十分广泛，这里主要指要避免有些能力较强、水平较高、工作较忙的人没机会参加培训计划，而让一些无所事事的闲人充塞培训班，这样会打击干事的人，鼓励大家混日子。
（三）人力资源的使用
人力资源的使用是人力资源开发与管理的一个重要目标。只有用人用得好，有关部门的工作才能有成效。
1.量才录用。大才小用和小才大用对企业均不利，前者造成浪费，后者造成损失。2.工作丰富化。任何枯燥的、呆板的工作都会使员工感到工作乏味，应该充分考虑
到员工身心要求，重新设计工作，使工作尽可能丰富化。
3.多劳多得，优质优价。大锅饭是用人的慢性自杀剂。在长期吃“大锅饭”的企业中劳动生产率低下是必然的结果。
（四）人力资源的稳定
人才留不住是企业及人力资源与管理部门的失职。人才留不住不仅仅是本企业的巨大损失，而且会使竞争对手更强大，长期留不住人才的企业往往会倒闭。
1.工资报酬。在当今社会中，工资的收入不仅仅是衡量一个人的劳动代价，往往也显示了一个人事业的成功与否。员工工作的第一目标是获得金钱。在同行业中，薪金较低的企业人才流向薪金较高的企业是一种趋势，这种趋势在短时期内不会改变。
2.人心理环境。如果一个人在某企业中得到重用，人际关系较和谐，心情较舒畅，这时虽然工资较低，或者工作条件较差，他也会乐意为该企业做贡献。这是由于人除了低层次的需求外，还有高层次需求。许多跳槽者往往埋怨原来企业的心理环境不好。因此，要留住人才企业领导者一定要十分重视建设或重建心理环境。
