所谓目标，就是一个人行动的方向、目的。职业生涯的目标是指一个人渴望获得的与职业相关的结果。职业生涯目标可以通过很多方式影响个人的行为和表现：第一，它可以刺激高水平的努力；第二，它可以给高水平的努力固定方向；第三，它可以提高朝向目标努力的坚持性；第四，具体的目标有助于形成实现目标的战略；第五，目标可以衡量行为结果的有效性，向个体提供积极的反馈。
10.2.1 对职业生涯目标的理解
1）从时间因素上看职业生涯目标
（1）长期发展目标。首先，要基于自身的能力、发展潜力和社会经济发展的趋势，勾画出未来的个人职业前景和职业生涯高峰。这就是职业生涯的长期目标。
它具有“未来预期”、“宏观综合”、“人生理想”、“发展方向”、“引导短期”和“自身可变”的性质。长期目标一般为10年、20年、30年，是短期和近期目标所追求的最终“目标”。
（2）短期操作目标。职业生涯的短期目标是一种现实性的目标，是具有实际价值的目标，是以长期的人生大目标为发展方向的行动性、操作性目标。达到短期目标的活动，就是人们的职业活动实践。这种活动实践，不仅意味着人要付出一定的努力、付出各种成本，而且意味着对人的职业道路的“试错法”式的检验以及随之的矫正。
在选择短期职业生涯目标的时候，要注意以下几点：①要把短期目标作为达到长期目标的初始步骤，通过一个一个地攻克近期目标，逐步逼近和最终达到长期目标。②要讲求目标的有效性，注意目标易于达到。③目标应符合社会需要。个人经过努力取得的成果，若能满足社会需要，社会也就能承认个人的成果，即认可人的职业生涯的局部成功。
2）从内容结构上看职业生涯目标
（1）岗位目标。即在选择的职业领域要达到的岗位目标，如管理领域的总经理、副总经理、部门经理；技术领域的主任设计师、副主任设计师；对跨越两种职业以上的职业选择，如从事技术职业，同时兼职从事管理工作。岗位目标可以在两个领域分别确定，如高级工程师、副总经理。
（2）技术等级目标。职称通常是技术等级的衡量标准，如助理工程师、工程师、高级工程师、教授级高级工程师，助教、讲师、副教授、教授。此外，还有其他标准，如技术工人的技术等级。
（3）收入目标。收入水平是个人成就的重要标准之一。用经济收入水平作为生涯目标并非“俗气”，当然，如果仅仅用收入水平作为生涯目标，就难免被冠以“俗人”称号了。
（4）社会影响目标。一些贡献较大的人，不仅促进了企业的发展，而且给社会带来了明显的福利。因此，这些人的贡献不仅能够得到企业组织内部的肯定，而且也会得到社会的承认。因此，在制定职业生涯目标的时候，应当考虑到对社会的贡献和得到的社会的肯定。如把目标定为：“本地区劳动模范”、“在本行业有一定知名度”、“成为国内某领域的着名专家”等。
（5）重大成果目标。如负责一项大型工程建设、设计出世界一流的汽车发动机、出版一部有全国影响的学术着作等。
（6）其他方面。如社会地位、接受培训情况等。
3）从概念性和操作性角度看职业生涯目标
概念性的目标可以概括为哲学意义上的目标，与具体的工作和职位无关。它反映一个人的价值观、兴趣、才干和生活方式的偏好。而操作性的目标则是将概念性目标转化到具体工作和岗位上。
10.2.2 职业生涯目标设定的原则
员工的职业生涯的设计遵循八条原则，按这些原则的第一个英文字母，可以组合成两个英文单词，即灵活（smart）和少（few）。
1）行为的明确性（speci fication）
行为的明确性即要明确描述出员工与主管在每一工作职责下所需完成的行动方案。
2）目标的可测量性（measurable）
目标应该是可以衡量的，要有定量数据，如数量、质量、时间等。
3）可实现性（attainable）
它包括两方面的含义：首先必须是合理的，并且是在员工可以控制的范围之内；其次必须是“要经过一定努力”才可以实现的。要加把力，而不仅是去年目标的重复。
4）相关性（relevant）
该目标要与公司目标、部门目标尤其是与个人的职业发展目标相联系。
5）时限性（time-bound）
时限性即在特定的时间内完成。
6）重点集中性（focuse dtargets）
目标不要定得太多，太多就意味着没有重点，一般3～5条即可。
7）授权激励性（empower mentlevel）
有的工作个人可以完全做主，有的需要考虑企业的限制，要考虑企业的制度制约。
8）重要等级性（weighte dgrade）
个人在目标设定时，要把全部的权重依重要性不同分配给不同的任务。这样，让员工分清不同工作的轻重缓急，而且在评估中也会有不同的重要性的体现。
10.2.3 职业生涯目标设定的步骤
1）职业生涯目标设定的模型
目标理论又称为目标设置理论，是由美国行为科学家洛克（Locke）于1968年提出的。洛克认为，目标设置是管理领域中最有效的激励手段之一，他在总结前人研究成果的基础上，把目标与工作激励过程归纳为工作激励目标设置模型。
由于目标设置对人的工作绩效具有明显的影响，洛克提出目标设置必须遵循5条基本原则：第一，目标应当是具体的；第二，目标应当是难度适中的；第三，目标应当被个人所接受；第四，必须对达到目标的进程有及时、客观的反馈信息；第五，个人参与制定的目标要比别人为他设置的目标更为有效。
美国学者戴维·坎贝尔（David Campbell）曾经指出：“目标之所以有用，仅仅是因为它能帮助我们从现在走向未来。”
2）职业生涯目标设定的步骤
（1）员工评估。员工评估就是让员工“知己”的过程，这是目标设计的基础。
员工评估的内容包括能力评估、气质评估、价值观评估等。
（2）组织环境评估。组织环境评估包括企业文化评估、企业目标与发展战略评估、岗位供给评估和竞争者评估等。这些评估有助于员工发现职业机会。
（3）外部环境评估。外部环境评估是对组织环境评估的必要延伸，可以帮助员工开阔视野，展望未来。外部环境评估可以从政治环境、经济环境、社会文化环境和技术环境四个方面进行。
（4）职业选择。在上述分析的基础上，选择自己将要为之奋斗的职业。对于刚刚进入就业领域的年轻人来说，仅仅通过上述分析可能还不能准确选择真正合适的职业发展方向，而需要在刚刚就业的几年中，不断地变换岗位，寻找自己的职业锚。
（5）确定人生目标。在职业选择的基础上，确定在这一个或几个职业方向上可以达到的最高成就，内容表达上可以模糊一些。
（6）制定长期生涯目标。阶段生涯目标有两种表达方式：一是以一定时间要达到的成就来表达；二是以达到一定成就所需要的时间来表达，长期目标如此，短期目标也如此。长期目标是人生目标和中短期目标之间的桥梁。
（7）制定中短期生涯目标。在长期目标指导下，制定5年左右的中短期要达到的目标，是实现长期目标的基础。短期目标应该具体，年度目标应最为具体，可操作性应该最强。
10.2.4 职业生涯目标设定的误区
1）制定了一个并不属于你的目标
如果职业目标不能满足你的需要，如果你不具备这项工作所要求的才能，如果你对工作不感兴趣，那么你所达成的职业目标对你就没有任何意义。因为这是你的工作，你的职业，你的生活。然而有些人在做职业决策时，目的是为了取悦他人——父母、配偶或老板等。他们让别人来判断什么适合他们。有人常常说，我并不重要，我不知道什么适合我自己。这些人不是根据自己的能力、兴趣来选择自己的职业。从长远来看，即使实现了这样的职业目标，它所带来的往往是挫折而不是成长。
解决这一问题就需要人们认清自己的价值观、兴趣、能力以及自己所偏爱的生活方式。另外，还要意识到职业目标与个人的个性特征相协调的重要性。实质上，所有自我评估的程序都可以提供自我认识的机会。比较困难的任务是按照自我意识去行动。职业规划能起到这样的作用。
2）职业目标与人生的其他目标不相关联
很多人在追求职业生涯目标时，往往忽略了它对人生其他方面的影响。很多人在职业生涯的中期，有意识地进行工作责任和家庭及休闲活动的角色转换。然而，工作与非工作角色的相互作用贯穿于人生的每一个阶段。有效的职业生涯管理者一开始就知道职业和生活之间的联系。所设定的职业目标和自己所渴望的生活方式是一致的。职业生涯规划本身包含对生活方式、生活风格的考虑。
3）职业目标和目前从事的工作相分离
具体的工作仅仅是实现职业目标的一个媒介。很多时候，人们狭隘地寻找另外一种工作，而忽视了现在所从事的工作。其实，你目前所从事的工作应该成为你职业成长的资源。成功的职业生涯管理基于了解概念性的职业目标，拥有用现在的工作实现目标的努力。
4）太过模糊的目标
一般来说，具体的目标比模糊的目标更有用。具体目标可以有效指出奋斗的方向，可以更好地衡量努力的结果。长期目标比较宽泛，应该由一些比较具体的要素构成，以便于转化成可操作性的目标。操作性的目标一定要具体，可以衡量。
5）过分关注工具性目标要素
尽管具体的职业目标有许多优势，但是过分关注具体目标会导致目光短浅。如果只知道完成具体目标，人们就会忘记他为什么要追求这样的目标。更重要的是，只为一系列的目标奋斗，忽略了人生的终极目标，人生成了没有乐趣的苦旅。这是一种困境。一方面，现在的职业目标可以提升你对将来的满意度，促使你成长；另一方面，关注外在目标又会减低内在满意度。解决的方法是，保持两者之间的平衡。
6）太易或太难的目标
目标必须具有挑战性，太容易或者太难的目标都不能带来成就感。合理的目标是具有挑战性又有实现的可能性。要设置这样的目标，要求你具有独特的能力和深刻的洞察力，了解工作环境中的机会和障碍。如果你选择了一个困难的目标，就要有承受风险和失败的心理准备。
7）不灵活的职业生涯目标
灵活的目标对于有效的职业生涯管理是必不可少的。因为工作环境和人都会不可避免地随时间变化，过去合适的目标在目前或者将来不一定有效。公司雇用具有不确定性，这就需要个人在职业生涯目标设定中采取灵活的方式。比如说，职业生涯路径可能随着组织结构或者新战略的制定而消失或者改变，所以不灵活的员工往往被淘汰。类似地，技术和结构的变化可能产生新的职业生涯路径，需要对个人目标进行重新审视。换句话说，人们需要了解他们的工作和生活经历，以使职业生涯目标能够实现。
