王力 赵蕊
2003年，以中央汇金公司注资中国银行和中国建设银行为标志，拉开了我国国有商业银行股份制改革的序幕。到目前为止，中国建设银行、中国银行、中国工商银行均先后完成了股份制改造和上市融资，初步建构起现代银行公司治理的雏形。但我们也要认识到，与发达国家的银行公司治理相比，我国国有商业银行的公司治理还存在较大差距，尚需进一步完善。研究公司治理机制的改善有多条路径，本文试图从文化价值模式的角度来研究国有商业银行的公司治理改善问题。
一、公司治理与文化价值模式
1.公司治理的概念和内涵
公司治理是一个交叉性学科，涉及经济学、管理学、法学、社会学等多个学科领域，其概念也相应地存在多种不同的定义和表述，但是，大多数学者都认为，公司治理是关于公司所有权（即剩余索取权与控制权）配置的制度性安排。
经济合作与开发组织在《OECD公司治理原则》中指出：“公司治理是一个涉及公司的管理层、董事会、股东和其他利益相关者之间的一整套关系体系。公司治理也提供了一个框架，通过该框架来确定公司目标、决定实现目标的措施和绩效监控。”
从一个更广义的角度来看，公司治理作为一种制度性安排也表现为关于公司利益相关者的角色、功能和责权利配置的意识形态、价值观念、伦理规范以及风俗习惯等。它是人们在长期交往中逐渐形成的，具有一定的稳定性，并构成了世代相传的一部分，表现为一种共同的文化价值模式。在这种文化价值模式下，人们对外在的制度安排框架中所规定的相关主体的角色、功能与责权利形成了一种共享的价值认同，并由此产生共同的行为预期。正如特里克（Tricker，1984）的研究认为：“公司治理包括董事和董事会的思维方式、理论和做法，是一整套法律、文化和制度安排，这些安排决定了公司的目标、行为，以及在公司众多利益相关者当中，由谁来控制公司，怎样控制，风险与收益如何在不同的成员之间进行分配等”。因而，公司治理各相关主体的行为总是处于特定的文化价值模式的内在约束之下。正是通过对这种文化价值模式的认同，公司治理作为一种制度性安排在公司中获得了绝对的权威性。
2.文化的概念和内涵
对于“文化”这一概念，定义纷繁复杂。著名人类学学者泰勒（Edward B。Tylor）这样给文化定义：“文化或者文明就是由作为社会成员的人所获得的，包括知识、信念、艺术、道德、规则、法律、风俗以及其他能力和习惯的复杂整体。就其一般原理研究的意义上说，在不同社会中的文化条件是一个适于对人类思想和活动法则进行研究的主题。”著名的管理心理学大师霍夫斯泰德（Hofstede）将“文化”定义为“区别一个群体成员与另一个群体成员或一类人与另一类人的集体精神面貌”，毛泽东则明确地将“文化”当作“观念形态的文化”，认为“一定的文化是一定的社会政治和经济的反映”。本文选取对文化的狭义定义，认为文化就是指社会的意识形态或观念形态。
3.公司治理模式与文化价值模式的关系
公司治理与文化价值模式有着内在的关联性，这种关联性使得公司治理与文化价值模式息息相关。
静态地看，公司治理的制度安排只有在与既有的文化价值模式相容，也就是被社会广泛认可的情况下，才能发挥作用，两者相互影响、相互补充。动态地看，公司治理的制度因素与非制度的文化因素之间又处于一种非同步状态。从变革的速度看，有形的正式制度可以即刻发生变化，而非制度文化因素的改变却是一个长期的过程。从制度的可移植性看，有形的正式制度，尤其是那些具有国际惯例性质的制度可以从一个国家移植到另一个国家，从而可以大大降低制度创新与变迁的成本。而非制度的文化因素则由于内在传统根性和历史积淀，其可移植性就差得多了，它的变迁是缓慢和滞后的。事实上，公司治理在有形的制度上的变迁总是以原先已有的文化价值框架为基础的，其变迁也必须充分考虑人们的理解、预期和适应能力，并且能够推动文化的发展和改革。
二、引入霍夫斯泰德五维度文化模型
文化是一个很难测度的范畴，霍夫斯泰德（Geert Hofstede）的理论为我们提供了研究问题的途径，对于分析各国的文化特征提供了理论依据。霍夫斯特德及其领导的研究小组于1967～1973年间，通过在对IBM这家跨国公司的50种职业，分布在40个国家的雇员所回答的11.6万份问卷进行分析的基础上，依据所得的资料数据，采用以价值倾向为基础的文化模式对各国文化进行了研究。他提出了四个文化维度，分别为：权力距离、不确定性规避、个人主义/集体主义、男性化/女性化。此后，他接受了有的学者用中国人的价值观（儒家文化的价值观）进行跨文化研究后对其理论的质疑，从中归结出他的文化价值观的第五个维度：长期导向/短期导向。
1.权力距离（Power Distance）
权力距离是指社会所期待的，甚至喜好权力的差异程度。权力距离的大小是通过权力距离指数（Power Distance Index）来衡量的。分数高，表明社会认为每个人都应该有恰当的地位，这样就会有很好的社会等级次序；分数低，表明社会认为每个人都应该有相等的权力和机会，从而能够改变自己在社会中的地位。我们可以通过权力距离这个维度，来判断权力在社会和组织中不平等分配的程度。
2.不确定性规避（Uncertainty Avoidance）
不确定性规避指的是一个社会感受到的不确定性和模糊情景的威胁程度，同时试图以提供较大的职业安全，建立更正式的规则，不容忍偏离观点和行为，相信绝对知识和专家评定等手段来避免这些情景，其强弱是通过不确定性规避指数（Uncertainty Avoidance Index，UAI）来衡量的。一个鼓励其成员战胜风险和开辟未来的社会文化，可被视为强不确定性规避的文化反之，那些教育其成员接受风险，学会忍耐，接受不同行为的社会文化，可被视为弱不确定性规避的文化。
3.个人主义/集体主义（Individualism/Collectivism）
个人主义/集体主义是指社会是关注个人的利益还是关注集体的利益。霍夫斯泰德在研究中指出，一个社会的个人主义/集体主义倾向是通过个人主义指数（Individualism Index）来衡量的。这一指数的数值越大，说明该社会的个人主义倾向越明显，如美国；反之数值越小，则说明该社会的集体主义倾向越明显，如日本和亚洲大多数国家。
4.男性化/女性化（Masculinity/Faminine）
男性化/女性化程度是通过男性化指数（Masculinity Dimension Index）来衡量的。在男性气质突出的国家中，社会竞争意识强烈，成功的尺度就是财富功名，社会鼓励、赞赏工作狂，人们崇尚用“一决雌雄”的方式来解决组织中的冲突，其文化强调公平、竞争，注重工作绩效，对生活的法则是“活着是为了工作”；而在女性气质突出的国家中，人们一般乐于采取和解的、谈判的方式去解决组织中的冲突，其文化强调平等、团结，人们认为人生中最重要的不是物质上的占有，而是心灵的沟通，对工作的法则是“工作是为了生活”。
5.长期/短期导向（Long-term/Short-term Orientation）
这是指一个社会的前景给人们的需求带来的满足，也就是一个国家的社会氛围是在做事情的时候更注重长期目标，还是更注重短期目标，也就是眼前利益和长远利益中做出的取舍。它通过长期导向指数（Long-term/Short-term Orientation Index）来衡量，一个国家注重长期目标的话，会对短期的亏损或不利条件进行忽视，一切以长远利益为出发点。
三、对国外公司治理与文化价值模式的考察——以美国为例
美国公司治理模式的特点是股权高度分散，流动性很强，国家法律对产权保护充分有效，市场体系相对完善，资本市场比较发达。这种条件下的公司治理模式以外部人监督为主，主要通过市场机制中的投票、接管、兼并等股权流动形式和破产、清算等债权流动形式，来实现对经营者的监督和控制。
由于股权高度分散，单个股东对经营者监督、控制能力和积极性都非常有限，因而对董事会、经营者的监督、控制主要通过发达的资本市场和经理人市场来实现。股东对经营者的约束和控制方式主要体现在“用脚投票”方面，激励机制表现为将经营者的个人利益与公司市场表现挂钩，其常用的措施是给予经营者一定数量股票或股票期权，而工资和奖金的激励作用往往较弱。
美国文化价值模式追求个人主义，重视个人利益，热衷于冒险，追求物质享受，希望创造一个自我奋斗、充分施展自己才能的环境。外强内弱的公司治理模式正好提供了这样的环境。公司股权大量分散，实际上由内部管理层控制。比如美国流行的CEO机制，表明公司决策权正在向管理层集中。管理层在做决策时不会受到不必要的约束和牵制，可以大胆创新，充分发挥自己的聪明才智。如果成功，在为公司和社会创造巨大财富的同时也为自己带来丰厚的物质回报，满足自己对物质生活的追求，但如果决策失败，就会通过外部机制更换管理层。美国文化的长期导向指数较低，这说明他们追求短期利益，不注重长期决策，内弱外强的公司治理模式在评价管理者绩效的时候主要看股票市场的反应，为了展示自己的经营成果，管理层往往只追求看得见的短期利益，使股票价格上涨。因此，美国文化的短期导向和公司治理模式下管理者追求短期利益是一致的。
综上分析，美国的这种公司治理是与其文化价值模式相适应的，作为一种制度安排，公司治理对其模式的选择，总是要依赖于特定的社会文化背景的。不同的文化价值模式决定了公司治理的不同模式和特征。因此，从某种意义上说，各国企业对公司治理模式的不同选择，很大程度上是由其民族文化和企业文化的性质和特征决定的，公司治理模式则更多地表现出一种内生性，它不以规则制定者的意志为转移。
四、我国传统文化价值模式与国有商业银行公司治理
我国国有商业银行的公司治理结构从董事会和管理层的职能上看，在董事会中引入独立董事制度，效仿了英美国家的模式；从监事会的设立来看，又在一定程度上采用了日德的二元董事会体制，是在借鉴英美模式的基础上又借鉴了日德模式，搭建了一个既有股东大会、董事会，也有监事会的治理结构，是综合了两种不同公司治理模式的“嫁接产物”。然而，架子虽然搭起来了，但实际运行中对传统的路径依赖还相当明显，国有商业银行从总体上看仍然是高度集权的体制，股东大会、董事会、监事会、党委会、经理层权责不清，人事制度和激励约束机制存在着扭曲，信息披露不健全等问题仍然存在。换言之，国有商业银行在公司治理机制上仅仅做到了“形似”，还远未实现“神似”。
1.我国传统文化价值模式的特征
（1）我国存在着很大的权力距离。
中国的古代社会是人伦社会，这个社会的基本结构是家国一体。“家”在中国古代社会占据极为关键的“本位”地位，它不但是担负着政治、经济、文化等诸多社会功能的庞大的氏族事业组织，还是一个涵盖最基本道德关系的伦理实体，并成为社会价值观的最初源泉。中国家庭作为一个社会组织，家长独占家庭的政治、经济、文化大权，家庭成员并无独立和自由。从生活起居到生产劳作，一切都须依家庭的意志行事，而没有家庭成员的独立意志。家族规定了每一个人的尊卑名分，人们只能按照自己的名分大小、地位的尊卑说话行事，不允许超越。
一个家庭中等级关系的放大，就成为一个国家的等级关系。而官本位文化长期以来形成了中国特色的金字塔型的权力结构，等级森严，秩序分明。为官之道遵从的是“三纲五常”，讲究的是“不在其位，不谋其政”。为了便于高度集权，实行自上而下的统一管理，而将整个社会纳入国家行政系统的体制结构：将所有的人、所有的组织和部门，都分别归入行政序列，规定其等级，划分其行政权限，并最终服从统一的行政控制。“普天之下，莫非王土；率土之滨，莫非王臣”。吴虞指出，儒家思想体系的价值构成要素之一就是承认尊卑贵贱、上下等级的合理性，换言之，就是承认“天子、诸侯、大夫、士、庶人阶级有种种之区别”（《吴虞文续录·对于祀孔问题之我见》卷上）。
（2）我国具有较强的集体主义观念。
儒家的人学强调，个体只有在群体中才有其存在的价值和意义，个体行为必须服从于和服务于群体。因此，“重群克己”是儒家的人学的基本要求。儒家思想要求人们要以“公义胜私欲”，提倡“国尔忘家，公尔忘私”。同时，儒家重群克己的价值准则，存在着漠视个人利益，压抑个体能动性的一面，即包含着正确处理个人与群体关系的一面。可以说，在中国的宗法制文化里没有给个人留下独立的生存空间，个人的价值的实现是通过实现社会或整体的价值来表现的。
但是，我国的大“家”文化，又容易演变成小“家”文化，也可以叫做“圈子”文化。在“圈子”内部，人们可以以较低的交易成本达成交易，由于要保持“圈子”的稳定性和封闭性，就需要对内和谐、对外竞争，又由于信息是有价值的，因而，我国素来有“家丑不可外扬”的说法，如果不能增加家的价值，家内的不对称信息只流向家内，通常是流向圈内，而不会流向圈外。人们以“家”的形式建立起小群体，既相互利用和关照，也相互制约和牵制，导致内部交易信息不能向外流动，从而使委托人与代理人应具有的权利与义务关系、授权与监督管理的关系等失去效力和效率。
（3）我国文化的不确定性规避较低。
我国属于不确定性规避较弱的国家，比起强的不确定性规避的国家而言，不确定性规避弱的国家人民显得更沉静些，也更矜持，“随遇而安”、喜静不喜动，人们对于成文法规在感情上不会轻易接受，除非必要，社会不会轻易立法，在思想上存在着：“是福不是祸，是祸躲不过”的观念。在国有企业表现得更为明显：一方面，要求稳定、怕变化成为一种普遍的心理；另一方面，长期实行高度集中的计划经济，企业吃国家的“大锅饭”，职工吃企业的“大锅饭”，不仅在工作上，而且在生活上都由企业包下来，这就为职工消除了未来的不确定性。国有商业银行也是国有企业，其工资及福利待遇通常高于其他一些行业，这使得大多数员工为追求稳定，存在着对现状的满足感。
（4）我国文化较倾向于女性气质。
从男性与女性价值观方面看，霍夫斯泰德认为，中国内地属于一种中性的、混合型的价值观。从中国封建社会形成的文化传统来分析，应该较倾向于女性气质。比如人们把“和为贵”或“忍为上”作为待人处世的基本原则，追求人际之间的和睦、和平与和谐，“和”既是人际行为的价值尺度，又是人际交往的目标所在。以诚信宽厚仁爱待人是为了“和”；各守本分互不干涉，“井水不犯河水”也是为了“和”；“小人同而不和”，“君子和而不同”，求同存异，谋求对立面的和睦共处也是为了“和”。孔子主张“礼之用，和为贵”，孟子提出“天时不如地利，地利不如人和”，就是以和睦、和平、和谐以及社会的秩序与平衡为价值目标的。
2.我国传统文化价值模式对国有商业银行公司治理的影响
通过前面的分析，本文认为：我国国有商业银行公司治理是与我国传统的文化价值模式相联系的，这些文化特征交织在一起形成影响银行公司治理的重要因素。正如霍夫斯泰德所说：权力距离和不确定性规避结合，通过人们采取理想的含蓄组织模式影响特殊的组织结构和功能，它同时也影响一个国家获得人心的组织理论。不确定性规避和男性化结合表明的对主导地位的动机形式有影响。具体到我国传统文化价值模式，对国有商业银行的公司治理，可能会带来以下影响。
（1）权力距离大、过分注重等级、“官本位”等传统文化价值模式导致在我国国有商业银行公司治理中，人事任命上的行政指派、激励约束制度扭曲、经营上的行政干预过多等。在选拔考核的办法上基本是按照选拔官员的方法选拔银行家。上级部门有很大的选择权力，但并不对选择的结果承担责任。所以他们不可能有真正的积极性选择那些最有才能的人，去发现那些最有才能的人，而会选择对自己最有利的人。下级行由于存在事实上的内部人控制，内部经理的任命存在同样的困惑。而不是通过职业经理人市场，来挑选最优秀、最合适的人才。
（2）不确定性规避弱，不善于用法律手段来消除不确定性影响，结果使得问题的解决靠的是人缘关系而非规章制度。在这样的文化价值模式背景下，人们比较服从人治的权威，从而导致制度的威胁力减弱、制度的执行力降低。这种对“法治”的轻视导致了国有商业银行公司治理中的制度机制缺乏效率，运作不规范的现象较为严重。比如《公司法》、《证券法》、《破产法》、信息披露、会计准则等一系列的法律法规中存在许多与现实的公司运行环境不相宜的规定，法律法规相对滞后。不规范的制度机制已在事实上阻碍了我国商业银行公司治理结构的改善。再比如，在信息披露上，我国银行公司治理准则只在《股份制商业银行公司治理指引》第三章“董事和董事会”中规定，商业银行董事会应当按照中国人民银行的有关规定制定信息披露的最低标准、方式、途径等，逐步建立、健全商业银行信息披露制度，而未将信息披露制度形成独立体系，就信息披露与透明度等的具体内容没有做出详细和明确的规定。
（3）等级有序的文化价值观，在建立之初促进了古代文明的发展，但随着时代的变迁，“枪打出头鸟”等观念在一定程度上，又束缚了人们的自主性，压抑了人们的创新精神。我国文化偏向于女性气质，强调谦逊、恭顺、和睦、团结，人们习惯于采取和解的、谈判的方式去解决组织中的冲突和矛盾。这又容易使人产生安于现状、与世无争、小富即安的思想，再加上我国文化本身的不确定性规避较弱，这样更容易造成人们在工作中缺乏主动性，去迎接挑战和勇于创新的精神。因此，我国国有商业银行公司治理机制一直未曾达到像英美和日德那样相对规范和完善的程度，从某种程度上分析，可能也在于文化价值模式的负面效应比正面效应起到了更大的支持性。
五、研究结论与政策建议
纵观人类发展的进程，我们发现一个民族的文化价值模式与公司治理模式的关系是十分密切的。因为公司治理结构的形成是以特定的人文精神作为支柱和动力的，这种人文精神对公司治理的发展具有积极的规范和推动作用。比如儒家文化是我国最重要的民族文化传统，它在东亚企业治理中所发挥的作用雄辩地证明了儒家文化中，有许多优秀成分可以促进现代公司治理制度的形成和发展。为此，本文认为，应从文化和制度两个层面的结合上，来推进我国国有商业银行公司治理的改革与完善，可能是更加有效的途径。
但是，我们也应看到，我国传统文化中的权力距离大、弱的不确定性规避和略带女性化倾向等在一定程度上也影响了国有商业银行公司治理的质量和效率。因此，本文认为，应在继承和弘扬我国优秀民族文化的同时，对传统文化价值模式进行必要的扬弃，以适应和促进具有中国特色的国有商业银行公司治理的完善和发展。具体而言，要探索改善有助于国有商业银行公司治理的文化价值模式：比如如何缩短权力距离，改善权力在企业组织中的不平等分配程度；如何强化法治观念，增强国有商业银行公司治理的不确定性规避；如何发挥集体主义价值观的积极作用，构建起现代金融企业的团队文化；如何建立长短期有效结合的激励约束机制，从文化和制度的结合上，来调整各利益主体的行为等等。
原文载于《财经问题研究》2008年第2期
