成功的人总是善于选择优秀的人物一起共事。要培育自己的左膀右臂，首先要能够慧眼识人才。人才的选择几乎是一道设计题，就像一个画家在选择和搭配颜色，以便获取最佳效果。然而现实中失败的例子比比皆是，许多人就常常会优先选择自己的朋友，或善于自夸的人。相反，人们很容易拒绝仅仅一眼看去就不喜欢、但工作效率很高的人，这样导致的损失可能更大。
有一些主管常常陷入这样一个误区：认为“做好人”是培植亲信的法宝。有人不来开早会，经理点名的时候主管会主动帮忙开脱，似乎这样就可以得到属员的信赖，其结果可想而知。长此以往，属员的错误会接二连三，乃至形成一种习惯。同时你也等于告诉别人，不管工作态度、表现如何，你都不会在意。既然你不在意，大家都不在意，团队也就不再成其为团队。
无疑，必要的时候必须采取适当的责备和惩罚。当你责备你的属员时，不要随意地贬低或伤害，要始终牢记你的目标是帮助对方明确自己的错误，并积极地加以改进。责备人的“三明治”技巧不失为理想的方法。在责备的前面和后面加上赞赏。或者握握手、拍拍他们的肩膀，在友好的气氛中指出他们的不足，并让他们理解你对他们所寄予的厚望。
在众多的属员中，谁是你值得培育的骨干？我们不妨对他们逐一分析：大多营销员不外乎野心十足型、得过且过型、唯命是从型三种。无论哪一种都多少存在一定的可取之处，都有一定的潜能没有得到发挥或不愿意发挥。身为主管必须对这些潜能加以引导，适当地交给他们一些重要的工作，让他们感受到自己对于团队的重要价值。这样也避免别人因为工作量太多而影响工作成效。对于野心十足的属员，要给他们充分展示的机会，并常常对他们的创新理念给予肯定，千万不要肆意批驳他们的建议，或干脆搁置一旁、不理不睬；对于得过且过的属员，要注意观察、发现他们潜在的愿望，并激发他们实现这一愿望的动力；而对于唯命是从的属员，可以帮助他们利用某一特长或个性特征，重建自信。
在培养骨干中总是提到注重学习，但这不能只停留在口头上，应该亲自向他们传授一些展业、管理心得，开办一些短期培训，聘请专业人士授课，组织定期或不定期的演讲、论坛、读书交流会等。当然，对属员的辅导不代表大包大揽。有的主管常常陪同属员拜访客户，出于指导的目的本无可厚非，但过多的辅导不利于锻炼属员独立处理事务的能力，这对他及主管本人均会造成长远的损害。
不论在怎样的团队，骨干都不是与生俱来的，是每一个管理者在日常工作中逐渐培养起来的。正如人们所说：成功无他，用心而已。只要具备了基本条件，做好每一项基础工作，选好苗子，精心呵护，很快一个所向披靡的骨干队伍就会在你的手中诞生。
