培训是企业的“最大福利”，此话不假，面对“最大福利”，员工并不领情，这值得我们细究。其实，原因就是企业在培训时没有考虑员工对核心利益的感受，即使人过来参加培训了，心也在外面“放风”。当然，这种“填鸭式”的培训终究是不受员工待见的。
有一次参加培训，我坐在最前面，开场前，来自台湾地区的培训师在正式开讲前向在座的受训者提问：“在企业里，最大的福利是什么？”一连问了三遍，下面都鸦雀无声，有些冷场，我举手，培训师把话筒递给我。“培训是企业最大的福利！”我不假思索地脱口而出。
从企业可持续发展的理念来看，培训确实与生产出货的地位相同，然而，对普通员工来说，这个最大的福利不是人见人爱的。
其实，老板对培训也心存纠结，不培训，感觉缺少什么，一旦培训与生产发生冲突后，老板又认为培训既浪费时间又没有显性成果。这时，培训——这个企业里最大的福利就变成了鸡肋。培训需要投入人力、物力、财力、精力，从某种意义上说，培训是天时、地利、人和等要素的综合，是一项“抱团取暖”的企业希望工程。生产任务多，人力资源部如果还按照常规开展培训，估计会招来总经理的一顿狠批：“培训能够制造出产品吗？马上让员工回到车间去！”当然，这样的场景也不完全符合企业的实际情况，但对培训持“叶公好龙”式态度的老板也不在少数，培训这个活结有时候被老板人为地打成了死结。
老板的培训情结由来已久，同时也在自我肯定与自我否定之间摇摆。培训是不是企业最大的福利，我没有兴趣探究下去，但有一点可以确定，企业要规范，必须开展培训。培训不分大小，新员工入职时的提示、简易版本的员工行为纪律规范的普及、入职后员工6S管理的培训、资料自阅、书面讲解、CD播放等，都是培训的有效载体。
不开展培训，老板会天天催人力资源部做培训，而培训进入预定轨道后，他又担心耽误生产，负责人力资源培训的培训师不知道怎么做才好。据我了解，朝令夕改、不按常理出牌的老板很多，有的老板对外美其名曰：“培训是最大的福利，培训是企业的第二生产力，但不是像下棋一样把士‘将死’，就是把培训逼入‘死胡同’。”培训在企业里应是一道应景的四季菜，什么时候需要就端出来亮亮相。
作为培训主讲人，新员工从入职起，就纳入了我的培训日程。我们姑且不去谈论常规性的制度培训，仅企业员工安全的三级培训教育就够我们受的了。安全是公司的保险带，对新员工，无论如何不能省略安全培训，我为投老板所好，每次培训都安排在午休时间，每次培训半小时，连续作战不松懈，一般是新员工的三级安全教育（即公司、车间、班组分层次的培训）培训累计要24小时，岗位技能操作培训是重中之重。
因为是中午培训，让员工自发参加培训不是一件容易的事情，通知发下去了，培训开始了，但受训者还没有到齐，为了取得培训效果，我只好再等一等，好不容易等到他们来了，时间已经过去大半，我赶紧切入正题。培训没有时间做保证，培训质量被“克扣”的现象也很常见。这种不花钱的培训也常招致非议，即使参加培训的人来了，他们的心也不在培训上，因为培训没有补助，参加培训也是冲着我的脸面，你讲六分，听众能吸收两三分已经是完成任务了。
有一次培训6S，我问现场的一位新员工：“什么是6S？”他说：“我原来的公司只有5S，你们公司为什么多出一个S来？这么复杂干吗？”我说：“不干吗，现在就讲5S好了，你说说，5S指的是什么？”刚才还中气十足的他顾左右而言他，竟连三个S也说不上来，我敢肯定，他之前的公司的培训流于形式。
培训是不可或缺的，需要老板亲自“经营”。
