师傅最烦员工在背后对他们“指指点点”，把师傅的另一半请出工厂大门，企业看似冷酷无情，实则是爱护师傅。
夫妻双职工“同槽”的现象屡见不鲜，但在对待管理人员夫妻“同槽”的问题上，有的公司比较谨慎。
主要原因有两个，一是出于对“夫妻组合”工作交集上的考虑，普通员工担心有管理背景一方的夫或妻对另一方进行公共资源倾斜，员工担忧自身的权益受到损害，进而导致对现有制度执行及工艺分配的公开、公平、公正产生怀疑。二是从公司层面管理者队伍建设的整体考虑，夫妻“同槽”多少会让管理者分心分神，工作质量和效能下滑。如果夫妻双方是同一层级的上下级关系，则会引起相关员工的“特别关注”，假如出现一碗水端不平的情况，夫妻一方中的管理者会被员工诟病，届时，作为管理者的夫妻一方就比较被动，甚至出现夫妻双双离槽的状况。
我曾经在一家制造型企业从事HR工作逾六年，有一次，公司招聘了一位分管质量的副总，老板亲自面试，录取前，老板郑重其事地告诉对方：“公司出于整体效能考虑，暂不允许新引进的中高层干部带家属上班。”
从此，公司形成了一个用工惯例：管理者家属另请高就！即师傅（制造型企业对车间管理干部的敬称）妻子请回避。对新招聘的管理层，控制其与家属“同槽”容易，难就难在公司初创时已经“同槽”的夫妻，且有的管理层当时还不是管理者的身份，一线员工晋升转换身份后如何处理，是摆在公司决策层和人力资源部的现实问题，毕竟人家也是“同槽”为伍在先。老板经过考虑，提出了一个不成文的规定，鼓励师傅妻子走出去，主动提出的人，公司给予一笔不菲的安置费，并初步确定了措施实施的截止时间表。
由于企业最高领导人的坚持和推动，在一年之内，经过夫妻管理层一方的动员，生产部的七个师傅中有四个师傅的家属在规定的时间内自行退出，公司也兑现了承诺。反馈的信息显示：离槽的师傅妻子在其他单位发展得很好。
尽管公司当时的做法看上去有些“不近人情”，但从师傅们的工作效能来看，因为少了不必要的牵挂，工作起来更加大胆和聚精会神。原先对公司做法竭力抵触的个别师傅，也因为妻子离槽后自己能够轻装上阵而打心眼里佩服老板的远见。
剩下的三位师傅，公司领导也不着急，顺其自然。
一年后，装配车间主管陆师傅向人力资源部递交了他爱人的辞职申请书，在辞职理由一栏中写着：另有发展。我会心地一笑，当场办理好该师傅家属的辞职手续。
现在留下来的两位师傅，都在五金车间上班，分别是车间主任和带班师傅的爱人，两位女将都是技术熟练的老工人，熟悉五金件的打孔、挑牙、剥内外圆等工艺，是指定的新员工的技术领带者。同处“一片蓝天下”，每天在工作上有交集，有时员工因为车床装刀等因素赚不到钱时会对师傅的另一半横加指责。
看来，避嫌的最好办法就是另一半离槽。基于员工对师傅家属有成见，车间主任老黄决定动员爱人尽快离职，免得员工总是戴着有色眼镜看待他的另一半。老黄经过努力，在自己家里购置了几台自动车床，业务也有了着落，遂安排爱人在家里看管这些机器。安排妥当后，老黄也替他爱人办理了辞职手续。
看来不与家里人“同槽”的思路还是对的，老板真有眼光！不怕员工素质低，就怕员工不服气，洗去了“嫌疑”身份的老黄下意识地由衷感叹。
车间带班的李师傅对夫妻不能“同槽”持反对态度，他为着急的妻子辩解：“靠技术吃饭，同工同酬，自己又没有对妻子特殊照顾，为什么一定要师傅的另一半离槽呢？”李师傅说得振振有词，但很多靠技术吃饭的员工并不领情，甚至时不时地对他“吐槽”。终于，李师傅动用手中的公共资源为妻子谋私利时被其他员工逮了个正着。
有一次，车间里要试制一批新的系列产品，主任把任务交给李师傅，让他安排车床。接受任务后，李师傅第一个想到的是自己的妻子，夫妻沟通方便些，工作配合也是旁人没法比的。于是，李师傅边看图纸边帮妻子装刀，他“关心”过头的举动引来了员工的“吐槽”。为什么？因为按照公司工艺行为准则规定，试制新产品由被指定员工全程负责，师傅只对图纸中的不确定的技术参数负责，也就是说，李师傅如此“手把手”、零距离地帮助妻子干活是公权私用的不规举动。
最后，产品试制是圆满完成了，但李师傅差不多成了车间员工的“公敌”，而真正使李师傅出状况的是一份《产品试制补偿申请表》。车间刺头大施在统计员那里查自己的产品入库单时，意外发现了一个秘密：李师傅利用职位之便，把他的妻子做试制品的补偿时间多填报了三个小时。消息一传出，员工一片哗然，组团赶到生产部要求处理此事，生产部领导无言以对。
该事件发生后，李师傅和他的妻子选择了辞职。挽留不成后，公司批准了他们的辞呈。
