第23章 案例：王—李矛盾的背后

N机械厂拥有40000名职工，李科长从部队转业到N厂当工人已有24年，多次被评为先进，在担任车间主任以来车间成绩一直排在全厂各车间前列，虽然工作期间与自己的下属也因工作而磕磕绊绊，但李科长认为这些都是针对工作而不是对自己本身有成见，事实表明李科长与自己的下属每次争辩后都达到了更好的合作。近些年来由于市场问题N厂出现了历史上第一次严重亏损，N厂在管理要效益的号召下决定在全厂招聘企业管理科科长，李科长在所有的应聘者中脱颖而出。李科长上任后指出目前N厂管理上存在的问题是：员工的工作主动性发挥不够充分；领导层官僚作风严重；高层领导没有给下属进行充分授权；管理层次过高导致高层领导不能及时了解工厂情况。为此出台了如下几项措施：严格质量管理；鼓励职工为工厂的管理工作提出合理化建议；在资金紧张的情况下拨出可观的资金设立新产品开发奖和营销奖；规定每周六下午为厂长接待日以密切干群关系和减少不同层级的管理者之间信息传输中的失真。在中层干部会议上李科长受到了多数人的支持，也引起了部分人的非议。王厂长认为，现在工厂资金紧张，拿出这么多资金开展建议和竞赛的奖励还不如对善于营销的能人进行奖励，对工人就必须实行严厉的淘汰制度，省出点钱来给大家涨工资。李科长不同意王厂长的意见，认为工厂困难时期更应该增加工人的向心力，当前在月奖金只有30元的情况下工人们仍然坚持工作说明大家已经具有同甘共苦精神，在这种时候淘汰职工会动摇职工的信息和工厂的凝聚力。科长与厂长的争论让厂长觉得很丢面子，别人劝李科长给王厂长道歉，但李科长坚持认为，在讨论工作中发表自己的意见应该是自己的权力，拒绝向厂长道歉。第二天王厂长在召开厂部领导干部办公会时不点名地指出一名中层干部敢在公开场合顶撞领导，是骄傲自满和不顾大局的表现，有损领导的威信和形象，建议将李科长调离企业管理科并安排到中心实验室工作，会上没有做出正式决定。会下，工厂书记找到王厂长，认为李科长在会上顶撞王厂长的出发点是整个工厂，应该鼓励而不是惩罚，只是不太讲究方式，并且在这个时候将其调离企业管理科非常不合适，况且李科长的方案已经得到了多数中层干部的支持，当领导的应当有容纳批评意见的肚量，不应该用调离岗位这种粗暴的方法对待自己的员工。经集体研究，保留了李科长的原有职务，自此，李科长与王厂长之间增加了一些隔阂，李科长为此非常苦恼。