（一）培训内容不能与员工发展相结合
培训的目的是提高员工在相应工作岗位上的技能，只有这样的培训才具有动力。员工在工作过程中具有做好本质工作的内在约束，因为做好本质工作不仅可以使自己在收入层面得到改善，而且可以在其他员工面前展示自己的工作能力，从而可以满足员工的多层次需要。但是案例中的M公司在培训过程中由于管理不严格，致使培训内容没有很好地与员工的工作情况相联系。员工在参加培训的过程中需要付出较多精力的同时还需要放弃很多其他方面的选择。培训过程中不但企业方面付出了高昂的成本，员工方面也承担了较高的非付现成本。当员工参加了培训感觉收效不大时，自然就会降低兴趣。案例中的问题在于没有将培训内容与员工的具体工作岗位结合起来，员工虽然在参加培训，但教师所讲授的或者是自己所不需要的或者是自己所不熟悉的。一线员工学习都非常实际，不可能像在校生那样非常系统地学习理论知识，员工希望教师能够直接解决自己在实际工作中的问题。以上情况的存在在不同侧面减弱了培训效果。
（二）培训对象的年龄结构设计不合理
案例中在选择参加培训的人员方面存在着问题，年纪大的人参加培训的机会多余年轻人。公司的考虑前提与员工的考虑前提是不同的：公司认为参加培训是一种荣誉，年长职工对公司的贡献较大且工作经验丰富应该更多具有享受这种荣誉的机会，于是在选择培训人员的过程中有更多的年长者参加了。员工的思维前提是培训的目的在于让员工掌握相应岗位的工作技能，年长者已经具备了较丰富的工作经验就不应该参加这样的培训，而应该将机会更多地让与年轻人。年轻人接受新事物较快并且在企业的未来发展中承担生力军的角色，企业从这些方面考虑应该在参加培训的年龄结构层面给予更多考虑。如果在培训过程中有培训补贴，这时参加培训就有了利益纷争。由于年长者在企业中已经具备的较好的人情关系网络，当被选择为参加培训对象后，虽然这些培训对象在技术层面已经不能有任何提高，而且接受新事物的能力也相对较差，但参加培训能够得到相应的补贴，于是还是很乐于参加培训。这时的培训就完全背离了培训目的的初衷。
（三）培训结束后未进行严格的评估
培训热火朝天，但在培训结束后没有进行严格的评估，使得培训过程显得有始无终，培训彻底流于形式。完整的培训程序需要做比较严格的培训评估，但M公司没有进行培训评估，这说明公司在培训制度的程序设计上存在问题。培训评估的意义在于对培训后的效果与培训前的预期效果进行比较，分析培训存在的问题并发展培训中的成功做法，以便在随后的培训过程中弘扬先前比较成功的做法并杜绝类似的错误继续发生。所以培训评估不仅在于总结还在于探索随后的培训道路。培训评估是培训过程中的最后一道关口，如果把握不好最终就使得培训流于形式。该次培训结束后没有进行培训评估，就会使后续学员继续产生不进行培训评估的预期，在参加培训的过程中就会懒于到课、听课并且不积极配合培训师完成本来应该完成的各项工作。当然作为M公司而言没有做培训评估的原因还在于参加培训的成员都是公司的元老级职工，既然将培训作为一种“福利”对待，自然就没有进行培训评估的必要。不然就等于为这些享受“福利”的员工戴上了“枷锁”，公司的培训职能部门也会因为评估而陷入进退两难。
（四）培训师讲授内容过于理论化
案例中的培训师是从外部聘请的。一般而言培训师或者从大专院校聘请或者从企业内部选择，两种选择方式各有优缺点。从高校选择的培训师的理论基础非常扎实，而且往往在国内相关专业也有足够的威望，在提高员工的理论素养方面有足够的把握。但培训师在讲述过程中往往是针对一般情况进行讲解，针对公司本身具体问题的相对较少，培训师讲得天花乱坠但对于员工实际工作的影响较小，这样就会使得培训产生潜在损失。如果从企业内部选择培训师，优点在于培训师对企业非常了解，在讲解中可以针对日常工作中存在的具体问题谈，这种对症下药的培训可以产生立竿见影的效果，学员在培训中的兴趣也会被强化。但也可能发生如下的情况：由于学员与培训师会在工作和生活中经常接触，使得培训师在学员中间缺乏“神秘感”，也可能在日常接触中培训师就总是在谈其在课堂上讲述的这些“生意经”，加上学员对培训师的生活癖好、性格特点等都了如指掌，老生常谈的话题不免会使得学员在培训开始强就会先“泄气”，这会导致培训还未开始就产生的潜在损失。但内部选择培训师的优势还是可以体会到的，公司M单纯强调从外面聘请培训师的抉择并非妥当。
（五）培训时间的选择不够妥当
案例中的学员对培训时间的安排都表示有异议。M公司安排学员在下班后或者周末进行培训，以免耽搁正常的上班时间。但是学员在一天的忙碌后一般都会感觉到身心疲惫，很难以饱满的精力投入到培训环节中来。从理论上讲，培训可以选择岗前培训、在岗培训、岗位轮换、脱产培训等等多种方式。岗前培训一般是针对新招募的员工进行的培训，在岗培训、岗位轮换和脱产培训是对在职职工进行的培训。岗前培训和脱产培训的时间安排相对较集中，其他两种方式的培训需要培训对象“忙中偷闲”。在岗培训需要员工在有限的精力中分散出较多的部分学习，员工需要在做好本质工作的同时接受培训，如果培训要求比较严格则员工则整天处于紧张中，员工接受培训在穷于应付。甚至在某些情况下会出现“员工为应付培训而在工作岗位上出问题”的情况。案例中公司在培训时间的选择上不够妥当，说明管理人员在安排培训时只是从培训角度考虑问题，没有考虑到培训的目的是为了让员工有所长进，而在目前的培训安排下员工穷于应付的心态很难说能够有太大的长进，这安排培训的管理者提出了新课题。
