在人才学领域，出现过形形色色的人才结构组成理论，见仁见智，各有千秋。这里选择其荦荦大端者作些粗浅介绍。
1.金字塔结构——顶天立地人才论
合理的稳定的人才结构，应由起核心作用的领衔式的高级人才、起骨干作用的中级人才，加上能手脑并用的初级人才和见习中的辅助人员，按适当比例构成。这个比例一般是三个层次跨度向上逐层缩小，呈“金字塔形”。结构合理，各个层次的人才就能各司其职，优势互补，分工协作，人尽其才，形成高效能的“综合力”，提高产出效率。结构不合理，一方面可能因缺乏学术带头人，难以胜任复杂的研究工作；另一方面又可能使高级人才从事中级人才甚至初级人才的工作，造成人才的极大浪费，甚至会增加内耗，降低效能。如目前我国软件人才的总体结构呈极不合理的“橄榄形”，即软件“高端人才”（系统分析师、项目经理等）和“低端人才”（软件编码人才）严重短缺，这种人才配备比例失调，影响了我国IT产业的发展和信息化进程。
毋庸置疑，人才结构理当呈“金字塔形”，但高、中、初的比例则因系统不同、任务不同而异。大致说来，这种比例在国外基础研究单位是1：2～3：3～7；应用研究单位是1：3～5：6～15；开发研究单位是1：2～3：8～10.国际上合理的软件人才结构是高、中、初之比为1：4：7.当然“金字塔”结构也有例外，人才三级比例也可能呈“倒金字塔形”或“橄榄形”。例如日本东芝综合研究所的人才结构是“倒金字塔形”的。在日本有的企业里，中、高级技术人员的比重占80%～90%，初级的技术人员只占10%～20%。
2.梯队论
合理的可持续发展的人才结构，应由不同年龄段的人才组成一个人才梯队，老中青结合，避免同步老化，青黄不接，失去青春活力。例如对科技人才队伍来说，青年科技工作者的观察力不断提高，想像力更加丰富，对科学充满憧憬和激情，思维方式不落窠臼，敢于冲破陈规陋习，生龙活虎，创新意识强，但情绪易波动，有时犯知难而退的毛病；中年科技工作者有较好的洞察力和思维能力，积累了较多的经验，创新灵感纷纭而至，是一生中创造力的顶峰期，一般能戒绝恃才傲物的毛病；老年科技工作者记忆力逐渐衰退，但理解力、判断力进入顶峰。身体健康如故的，一般仍能保持旺盛的科研分析能力，龙腾虎跃不减当年。只有个别人因体力不济，反映出某种思维迟钝，精神老化。可见老中青三个年龄段的人才若能合理搭配，优势互补，形成梯队，事业兴旺发达自然胜算在握。
3.团队论
高效的人才团队是根据团队的目标来合理配备人才的。所谓合理，包括合理的人才数量、合理的人才级能层次比例、合理搭配不同智能优势的人才、合理配备不同专业的人才。后者如著名的美国贝尔实验室的主体人员由电子工程、通讯工程、计算机科学、物理、物理化学、数学、机械工程、化学工程、冶金及其他工程方面的人员组成，同时还有商、法、工程管理、心理学、财务以及有关文科人员。
其次，要有过得硬的团队领头人、合理安排的老中青比例、合理搭配不同性格和气质的人才。日本学者战部都美在《怎样当经理》一书中讲道：“气质相似的人聚在一起，并没有什么好处。能够把秉性各异、富有个性的人团结在一起工作，是一个公司力量强大的原因所在。”中国也有一句俗话叫“一山难容二虎”，更有画龙点睛之妙。著名的美国“曼哈顿工程”汇集了一大批卓越的老、中、青科学家。整体工程以老、中年物理学家为理论研究、方案设计的中坚力量，而组织工作却是由具备组织才能和感召力的、38岁的奥本海默（Robert Oppenheimer，1904～1967）来担任。科学家团队的通力合作，快速地研制成了惊世之作——第一枚原子弹。
又如超导理论的提出：早在1911年，获得1913年诺贝尔物理学奖的荷兰物理学家昂尼斯（Heike Kamerlingh Onnes，1853～1926）
之父”奥本海默
就发现了超导现象。其后，至少有五位诺贝尔奖获得者和若干科学家试图解开其中奥秘，但均告失败。这个堡垒却被半导体专家、老马识途的巴丁（John Bardeen，1908～1991），量子力学和数理分析专家、年富力强的库珀（L。N。Cooper，1930～）和施里弗（John Robert Schrieffer，1931～）合作攻克了。特别是施里弗不主故常，率先导出了超导体能量最低状态的波函数。他们的研究成果“巴库施理论”终于在1972年获得诺贝尔物理学奖。
