在市场竞争如此激烈的今天，竞争机制的建立直接关系着企业的生存和发展。管理者只有推行鼓励竞争的策略，才能在调动员工积极性的同时，带领充满活力的团队朝着预定的发展目标一步步迈进。
０７６新员工也有“三把火”
公司的组成中最重要的一部分就是员工。在很多老板的眼里，总是存在一种莫名的优越感，在很多新来的员工眼里，那是一种“我是你的管理者，你的上司，你只是一个打工者，什么都要听我吩咐”的盲目思想。
事实上，对于管理者来说，小看员工的“智慧”与“力量”，在经营的道理上早晚是要吃大亏的。过分地拔高自己，贬低员工，会让管理者的眼光变得短浅，看不到公司未来发展的前景，同时还会失去员工的忠诚，可谓是真正的“得不偿失”。
俗话说：“三个臭皮匠，赛过诸葛亮。”一个老板有再大再强的能力，单靠其一个人的力量也是无法将公司发展壮大的。此时在你眼前新来的这个看上去很平庸的员工，也许内心中含有极大的聪明劲儿，只不过老板没有发现千里马的眼光而已。不要小看那些新来员工，要知道，他们心中也有那么“三把火”，不小心惹恼了，对公司来说是不小的威胁。
一家软件公司因为业务的发展，在短时间内聘用了大量新员工。但是，公司老板一直认为新来员工大都对公司业务不熟悉，所以平时总是安排一些琐碎的事务给他们。
有一天，公司的业务骨干有事外出，但是他手头的项目出了些问题，客户要求马上进行修改，否则就要推掉这次的合作。老板为此很着急，因为其他人都没有办法搞定这个方案。就在老板着急的时候，新员工中的小张说：“让我来试试吧！”老板当时没有办法，虽然不太相信小张的实力，但是也只好死马当活马医。
小张坐下后，很熟练地把程序调出来，然后认真检查每一个部分，根据客户的要求分别进行修改。几个小时过去了，他将客户的全部要求完成后，将方案送达客户手中，得到了客户的赞赏。
这一下老板对小张刮目相看了。而小张也很真诚地对老板说了心里话。虽然新来的员工没有多少工作经验，但是每个人都有自己的一技之长，都对专业工作充满了期待。老板安排他们长时间做杂活，对他们来说实在是有些冷落。
事后，这位老板深刻反思了自己，开始着手培养新来的员工。从此，他再也没有轻视过任何一个新到公司的人，因为他自己也不知道，其中的谁在什么时候会为公司作出贡献。
一个聪明的管理者，一定要真诚地对待新来的员工。不断进行考核的同时，更应尊重他们的专业，给予机会实践，要善于运用员工的智慧来帮助公司向前发展。
０７７不能把资历同能力画等号
用资历衡量人才的时代已经过去了，靠学历来筛选人才也并不明智，只有真本事才是最好的通行证。但在现实生活中，不少企业管理者过于迷信“资历”或者“学历”，只要一听对方在这个行业摸爬滚打十几年了，结果脑袋一热便重用了，最后才发现对方不过是一个资历很深的“草包”。
所谓的“资历”，不过是个时间概念，与一个人的能力并没有直接的关系。表面上耀眼的资历，背后很可能是年复一年混日子，即便再混上十几年，也难有重大突破。学历也不能代表实际能力，很多高学历人才往往是中看不中用，纸上谈兵头头是道，但一到实战就傻了眼。所以，在招聘员工时，切不可被资历、学历等漂亮表象迷了双眼，错把庸才当人才。
西武集团前任董事长堤义明坦言，“水平比文凭重要”。在实际筛选人才的工作中，他也一直践行着这一原则。在短短的２０年里，他让业绩平平的西武集团成为行业巨头，其成功的重要因素之一就是人才的筛选。
堤义明不重视学历，也不看重资历，这是人尽皆知的事实。在堤义明眼中，只要能力强，其他方面都可以不予考虑，这种“英雄不问出处”的做法让他免受“资历”、“学历”等外部因素的干扰，准确地选拔出有能力的实干型人才，这正是西武集团快速发展的动力。
作为公司董事长，他曾多次说过：“学历只是一个人受教育的时间证明，并不证明一个人真有实际的才干。”所以不管是高学历还是老资历，凡是考核合格进入公司的员工，头三年都会毫无疑问地派到很低的职位上充当小杂役。这三年就是一个磨炼期，只要能在这三年中充分展现出出众的能力，那自然可以顺利进入其他部门，反之，即便是高学历加老资历，也不会特殊照顾。
离开了实际工作能力，多老的资历充其量也不过是个漂亮的门面；离开了学校，学历便只能代表一个人的过去。所以，管理者千万不能被“学历”、“金钱”、“资历”迷失双眼，只有撇开这些障眼法，才能选出有能力的贤才，推动企业的发展。
０７８高工资不是提高员工干劲的唯一办法
不少企业领导者都存在这样的管理误区：只要提高工资，员工们就会认真工作，而且会充满干劲。事实证明，这种想法纯粹是管理者们的一厢情愿。社会学家经过长期的观察和研究发现，令人产生干劲的因素有两个：一是促进的因素，二是保障的因素。前者能提高员工的工作效率，后者能维持整个团队的士气，只有两者紧密结合起来，才能真正实现让员工充满干劲的管理目标。由此也不难看出，高工资并非提高员工干劲的唯一办法。
有了高工资，还要有完备的保障措施，那么这里所说的“保障”又是指什么呢？简单来说，它主要包括工资、雇佣保障、工作条件以及医疗养老保障等，如果公司在这些方面的条件很差，那么即便工资很高，也很难让员工提起干劲来。毕竟，这样的公司不是建立在一个稳定的基础之上，随时都有坍塌的可能。
说到保障因素，我们就不得不提到风靡全美的“员工股份制”，还有什么比让员工为自己工作更能让他们充满干劲呢？早在２０世纪５０年代，凯尔索首次将与员工一起分享发展成果的计划付诸实施，并成功地将一家股份公司的７２％股权分量分批地发给那些愿意为公司努力工作的员工。
经过长达８年的时间，凯尔索终于完成了股权从管理层向普通职工的转移。这一举动在美国的企业管理界引起轩然大波，并赢得了很多人的赞扬和支持。截止到１９７５年，从民意测验专家哈特的调查数据可以发现：有超过６６％的美国人对“员工拥有公司大部分股份”表示支持和赞成。１９７８年，哈里斯的民意测验也得出了类似的结果：有６４％的美国职员认为，如果公司能让自己分享企业发展的成果，自己的工作效率肯定会有所提高。
如今，员工股份制已经走出最初的诞生地美国，逐渐被全球管理者们运用。实事求是地说，这种制度在企业的最大限度内给予员工最为可靠的保障，再加上具有竞争力的高工资，没有哪个员工不会动心。
仅仅靠高工资，根本无法调动员工们的工作积极性。只有高工资和高保障双管齐下，才能让他们的干劲长期维持下去。除了实行“员工股份制”，企业还可以选择“终身雇佣”的办法，依据自身企业的状况，选择适合自己的保障方式，让高保障与高工资并行，如此一来，下属们自然会充满干劲，努力工作。
０７９优秀的领导者，会让大家感觉舒服
无论在什么样的场合里，一个神色怡然、举止得体的人，都比较容易让人信赖。成功的老板拥有自己独特的人格魅力，会让员工在与其相处时身心感到无比舒畅。
管理者如果能够时常保持乐观健康的心情，那么他的态度就会影响到员工，将这种积极的态度传递给员工，使每个人从老板微笑的脸上就能得到奋斗的动力。作为一名老板，要是连自己的情绪都无法调节，那么你肯定也不会关心你的员工，也就不会受到员工的欢迎。
员工之所以为他的公司卖力工作，重要原因之一，是由于领导拥有个人魅力，能够感染自己。员工对老板的好感和信赖感，是指员工怀有愉快接受命令的心情。而这种好感和信赖感的形成，有赖于老板平时不断施加影响，学会让员工感觉与自己相处愉快。
在某公司，老板给手下的一个员工下达了一项任务，要求在规定时间内完成。但是，到了规定的时间，员工根本就没能完成任务，老板为此大大恼火，给予该员工严厉的惩罚。
后来，公司里经常会发生这样的情况，老板下达的命令员工总是不能按时完成，而且为此离职的人也越来越多，公司经营面临着威胁，老板也百思不得其解。
一天，一名跟随这位老板打过天下的老员工来到办公室，跟老板详谈了一次。原来，老板平时在对待员工们的时候，总是十分的挑剔，要求过高，使得员工见了自己就像老鼠见了猫，能躲则躲。自然，工作中遇到问题后员工也不敢来询问，怕为此遭到责罚。久而久之，员工跟老板的相处自然就出了问题，忍受力弱的人也只好选择离开。
老板在了解了这个情况后不禁感到后怕，幸好有人提醒自己，要不然自己的管理方式会给公司带来致命的打击。此后，这位老板开始改善自己跟员工的相处方式，他试着跟员工们打成一片，用包容的心来对待员工的错误，脸上永远都充满微笑。
员工们看到老板的改变，心里也感到亲切了很多，工作的心情也变得愉快起来，遇到不会的问题也能及时跟老板沟通。没过多久，公司的业绩就有了明显的上升。
聪明的老板应该懂得，凝聚人心的关键在于与员工融为一体。一个充满朝气、平易近人的老板能够赢得员工的忠诚，增强自己的实力，为公司的发展奠定坚实的基础。
０８０人情归人情，事情归事情
一个成功的领导人，在处理问题、解决事情的时候，切记不能掺杂自己的私人感情。随着管理制度的健全，要想建立正常的工作秩序，就必须坚持公事公办的原则。因此，公司的管理者在执行纪律的过程中，不可感情用事，只要违反了规章制度，都一律要按照违纪来处理，来不得半点偏袒。
企业的一切资源，只能在公事范围内利用。很多员工不大注意小节，经常利用公共时间办私事，诸如看报、打私人电话、聊天等，这些都需要管理者用制度来加以禁止。此外，公司的制度还应注明：员工如果万不得已必须因私外出时，应向领导报告，并在获得准许后才可离开。
现在办事总有各种各样的难处，有些人做事公事公办，而有些人有时公事私办，有时私事公办。事实上，做到赏罚分明，在管理过程中不假公济私，是树立领导权威的一种好方法。
王老板的公司为了整顿纪律，制止公司里一些不良现象，规定在工作时间打牌者予以开除。一天中午，距离下班还有十分钟的时间，王老板经过食堂附近的时候，忽然听见里面有打牌的声音。
等他掀开帘子一看，发现带头的是跟随自己多年的老员工小李。王老板立即召集全体员工开会。在会上，他语重心长地教育全体职工，应该严格要求自己，自觉遵守公司纪律，无论是任何人，违反了规定，都会受到相应的处罚。
小李一直以为自己跟老板有多年的交情了，所以王老板不会对自己怎么样。可是没想到，这一次，他并没有讲究人情，而是对自己作出了开除的处罚。公司的其他员工也被老板这个决定震惊了。
小李这个典型案例在王老板的公司里起到了杀一儆百的作用，很快就扭转了该公司纪律松散的局面。从那以后，企业员工再没发生过类似事件，生产任务月月超额完成。
在“人情”跟“事情”这两个不同的角度上，身为领导，必须要时刻把握好处理的分寸。作为员工都有趋利避害的心理，但是如果想贯彻制度，保证公司顺利发展，在奖惩制度上，领导者必须做到奖罚分明。千万不能公私不分，扰乱公司的管理秩序，给公司发展带来消极的影响。
