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第9章 管事先管人,管人要管心(3)

一位普通员工住院了,公司的领导前去探望,说:“平时你在公司的时候,感觉不出来你有多重要,这几天你生病了,公司没有你,我就感觉工作没了头绪,大家也都乱了手脚,你真的很重要,安心把病养好吧,公司需要你!”这番话把这位员工感动得哭得稀里哗啦,出院后他工作十分卖力,以报答领导的关爱之恩。

值得一提的是,探望生病的员工千万不能走过场,有些领导者探望员工时,表现得心不在焉,草草了事,这样做的负面影响非常大。员工可能会想:“原来领导是假仁假义,平时我干得好,那些表扬肯定也是假的,现在我病倒了,他也不把我放在心上,真是没良心的家伙。”管理者千万不要让员工产生这样的看法。

(3)利用工作餐,与员工拉拉家常

在午餐时间,领导者轮流和不同的员工一起进餐,在用餐的同时,与员工拉拉家常,了解员工的家庭情况,看员工是否有困难需要帮忙,看员工是否有烦恼需要开导,看员工是否有建议需要探讨等等,既可以拉近员工与领导者的距离,又可以加强情感交流和工作交流,让员工感受到领导者的重视,这对员工是一种必不可少的关心。

要注意的是,关于员工的个人问题,领导者应该坚持适度关心的原则,以表达对员工的充分尊重。有些个人问题涉及员工的隐私,员工可能会避而不谈,对此,领导者没必要刨根究底,以免弄巧成拙,适得其反。

6关心员工的家属,比关心他本人更令人感动

一个人辛苦工作,为的是什么?不外乎想让自己的生活过得更好一些,希望家人的生活有更好的保障。如果家里出了事情,员工的心就会被牵动,他很可能没有心思工作。企业管理者如果重视关心员工的家属,帮员工解决燃眉之急,那么这比关心员工本人更令人感动。

杨超是某企业员工杨俊的弟弟,他有严重的高血压,身体状况欠佳。虽然已经成年,但是依然和年迈的母亲生活在一起。一次,杨超因身体不适,到医院检查,结果确诊患上了尿毒症。听到这个不幸的消息后,他的母亲伤心欲绝,杨俊也万分焦急,他们想尽一切办法筹钱给杨超治病,为此花光了家中所有的积蓄。

企业的领导得知杨俊的弟弟患上了尿毒症,马上拿出2万元作为爱心捐赠款,同时发动公司全体成员向杨俊捐款。捐款那天,杨超来到了现场,当他手捧大家的爱心款时,感动得泪流不止,他说:“谢谢领导和大家的关心,我一定坚定信心战胜病魔。”

企业领导安慰杨超:“虽然你不是我们的员工,但你是我们员工的家属,关心你就是爱护我们的员工,你要树立信心,积极配合治疗,早日康复。”这一番话深深打动了杨超,也深深打动了杨俊,他感受到了公司的重视,在后来的工作中,他表现得更加卖力。

关心员工的家属,就是关心员工本人,甚至比关心员工本人,更能让员工感受到那种真挚的关爱。因为员工的家属与公司非亲非故,没有直接关系,公司却能对他们伸出援手,慷慨解囊,足以体现出真情。这是对员工的间接关心,却能取得比直接关心员工更好的效果。

当员工出差时,公司管理者如果能事先帮员工安排员工家属的生活,或派专人负责,送去关心和慰问,一定能深深笼络员工的心。当员工家属生病了,管理者若能登门拜访,亲自探望,带去礼品和关爱,一定能让员工备受感动;当六一儿童节到来时,公司若能给员工的孩子送上一份特别的礼物,当员工的孩子考上优秀的学校时,公司若能向员工送去一份祝福,那么就能起到很好的情感沟通作用。

身为管理者,千万不要小看这些事情,因为在情感世界里,小事往往最容易打动人。所谓“见微知著”,小事中往往蕴含着大爱,而且这种大爱的影响力、波及范围是极其广泛的。它不但能够打动员工本人,更会打动员工的家属,为公司赢得人心。试想一下,当员工家属支持企业时,员工会轻易弃企业而去吗?

新疆有一位企业家,对待员工就像对待亲人一样,对待员工的家人也像对待自己的家人一样,大家都亲切地称呼他“马大哥”。

员工王军老家在安徽,有一次,她的哥哥从老家过来看望她,马大哥派人去火车站接王军的哥哥,然后把他安排到酒店,并给他准备了可口的饭菜。第二天,马大哥安排财务人员报销了王军哥哥的火车票。

马大哥的做法深深打动了王军的哥哥,他说:“这么随和,这么关心员工,想的这么周到,这样好的领导我是头一次遇到,在这里工作我们家可以放一百个心了。”

其实被马大哥打动的员工家属不只有王军的哥哥,在公司里,只要有员工家属来探亲,马大哥就会安排员工家人的吃住问题,和他们谈论员工在公司的工作和生活情况。当员工的家人探完亲返回家时,马大哥还会派人给员工家人买一些新疆土特产带上。在他的心中,员工的亲人就是自己的亲人,要向对待自己的亲人一样对待员工的亲人。

2010年10月,员工李学兵的奶奶去世了,作为公司的老板,马大哥放弃了自己三天的休假时间,和公司其他领导一同来到马学兵家里,帮助马学兵为他的奶奶料理丧事。李学兵谈到此事时,激动地说:“董事长真像自己的亲哥哥一样关心我,我永远忘不了他的这份情。”

员工的家人是员工精神上的强大支柱,员工与他们的家属是紧密联系的一个整体,管理者如果关心员工的家属,就意味着关心员工本人,一样能给员工带去感动。管理者如果能考虑到员工家人的实际困难,对员工而言那将是一笔很好的情感投资。

网易公司的创始人丁磊曾经说过,关心员工的家人是企业家应该尽到的责任。他非常重视关心员工的家人,包括员工子女所面临的实际问题,比如,优秀员工的子女是否就能享受到高质量的入托入园入学条件,他认为这在很大程度上会影响员工的“落地生根”问题。换言之,企业若想长久地留住优秀的人才,关心他们的子女受教育问题,特别是让他们的子女在公司所在地接受教育,做到这一点是非常重要的。

管理者应该认识到,关心员工的家人不仅能在情感上拉动员工,赢得员工家属的支持,有时候也能换来员工看得见、摸得着的实际帮助。比如,有这样一个例子:

王经理是温州某鞋业公司的总经理,在十几年的经营生涯中,他非常关心员工的生活冷暖。1995年,员工小徐的父亲患胃癌,急需一笔医药费。这对小徐而言,无疑是一笔数额巨大的款项,当他哭着找到王经理时,王经理了解了情况之后,二话没说,让财务给了他5万元,并嘱咐他不要有思想包袱,好好陪父亲治病。这件事让小徐对王经理感恩戴德。

2002年,在激烈的市场竞争下,王经理的鞋业公司陷入了困境,只剩下一个空架子。这时小徐在新加坡的舅舅要来大陆投资办厂,小徐把鞋业公司的情况和王经理的为人告诉舅舅,说服了舅舅投资鞋业公司。在这笔投资下,王经理的鞋业公司创新了鞋的款式,改进了设备,接到了很多订单,公司很快就起死回生了,而且生意越做越大。

俗话说:“种瓜得瓜,种豆得豆。”今天,你对员工的家人付出一份情意,种下一份恩德,明天,说不定员工会带给你企业重生的机会。即便员工没有那么大的能耐,他们也会用自己的辛勤付出和默默耕耘,为企业发展添砖加瓦,为企业走得更远尽一份力。

7越是危机,越不能轻易抛弃下属

在如今这个追求利益最大化的时代,公司裁员是常有的事,也许你们公司没有经历过裁员,但你应该明白裁员对员工而言意味着什么。裁员一方面会给无辜的被裁者带来生活的压力和内心的痛苦,另一方面也反映出决策者不负责任,为了利益抛弃员工的行为。假设你是一位高层管理者,有一天你被公司无情地“抛弃”了,你的内心会不会五味杂陈?作为管理者,如果你经常思考这个问题,相信你就能将心比心地体会到员工的感受了。

路易斯·乌切在2006年金融危机前,在他的新书《美国的“一次性”雇工:裁员及其后果》中发出警告:公司裁员可能会付出惨重的代价。这本书上市后不久,乌切就表示:“在一次美国精神分析协会的会议上演讲。演讲结束后,我让现场30多名精神分析师表决。表决的问题是,‘就你的经验看,是否觉得被裁员是一次创伤性的体验?’结果所有人都举了手。”

裁员会给员工造成严重的伤害,也会严重影响企业在员工心目中的形象。1992年,IBM宣布了公司成立以来的首次裁员计划,当时IBM员工的脸上满是惊愕的表情。面对“蓝色巨人”过河拆桥的行为,被裁员工们纷纷表示,他们对IBM的印象再也无法回到从前。所以,轻易裁员、抛弃员工是不明智的举动。

大凡成就卓越的领导者,往往越是在危急关头,越把员工的生死存亡放在心上。俗话说“危难之时见真情”,领导者在危急关头不抛弃、不放弃任何一名员工,一定会感动每一位员工,从而赢得大家的真心拥护。在这一点上,三国时期的刘备为后人做出了榜样。

当年刘备弃新野,走樊城,面对曹操铁骑的追杀,他依然带着数十万百姓,导致行军速度缓慢,形势十分危急。很多部属劝说刘备放弃百姓,尽快逃离曹操的追杀。但刘备却说:“做大事以人为本,怎可危难之时弃百姓而去?”结果历经劫难,最终逃离曹操的追杀。这件事让刘备深得民心,为后来三分天下奠定了很好的群众基础。

在现代企业管理中,也有危急时刻不抛弃员工的优秀企业,比如长虹电器。2008年,受国际金融危机的影响,家电的出口情况变得十分严峻。当年年底,家电企业迎来了一次裁员高峰,就连美国最大的家电企业惠而浦公司也宣布裁员5000人。

面对如此严峻的形势,长虹集团董事长赵勇在公司内部骨干会议上宣布,长虹将实施不裁员、不降薪的过冬策略。赵勇表示,员工是企业创造价值的主题,人才是企业最可贵的财富,信心是企业迎接挑战的基础,企业的业绩不是靠裁员裁出来的,而是靠凝聚人心做出来的。在当前特殊的时期,公司更应该凝聚人心,加大培训和研发力度,为长虹的下一次腾飞积蓄力量。

越是危机,越不能轻易抛弃下属,越能显示出企业对员工的真情。当然,这并不是说企业不能裁员。如果企业面临破产的危机,不裁员就真的无法生存下去了,这个时候裁员也是无奈之举。世界华人首富李嘉诚在经营企业的过程中,就曾有一次无奈的裁员举动,不过他并不是随便抛弃员工,他到底是怎么做的呢?下面来看一下他当年的经历吧!

当年李嘉诚的仓库里堆满因质量欠佳和延误交货退回的玩具成品。有些客户上门索赔,有些客户上门考察生产规模和产品质量,见到这种情况后,马上扭头就走。李嘉诚知道,客户是企业的衣食父母,失去了客户就没生意可做,因此,李嘉诚急得像热锅上的蚂蚁。

果真是墙倒众人推,银行得知长江塑胶厂陷入了危机,马上派人来催贷款。李嘉诚焦头烂额,痛苦不堪,只好陪着笑脸接待,恳求宽限还款期限。但是怎样才能从根本上应对企业破产危机呢?李嘉诚思前想后,最后决定裁员,因为工厂开工严重不足,裁员是节省成本的唯一办法。

不过,李嘉诚的做法充分表达了温情,他召开集体员工大会,坦诚地承认自己经营犯下的错误,不仅拖垮了工厂,还损害了工厂的信誉,最不能原谅的是连累了员工。他向那些被裁的员工赔礼道歉,并表示企业一旦有转机,就会把他们召回来上班。如果到时候被裁的员工找到了更好的去处,他也不会勉强。

裁员之后,李嘉诚通过一系列的具体措施,稳定了企业的局势。他拜访银行、原料商、客户,向他们坦诚地表达歉意,承认自己的错误,请求原谅。同时,丝毫不隐瞒工厂的危机,恳求他们帮忙想对策。李嘉诚的诚意打动了很多人,得到了大多数人的谅解,危机一步步地解除。最后,长江塑胶厂走出了危机。

公司走出危机之后,李嘉诚兑现了之前的承诺,把原来被裁的员工招了回来,并且在公司的集体会议上,李嘉诚向全体员工表达了感谢,肯定了他们在危机时,与公司同甘共苦的做法。然后,他通报了公司的收支情况,告诉大家:公司已经走出了危机,将迎来柳暗花明。会议结束后,李嘉诚给每个员工一个红包,以表达对员工的奖励,让员工们非常受感动。

我们倡导:危机时,不轻易抛弃员工,但不代表永远不抛弃员工、不裁员。因为企业面临的危机各种各样,有时候是企业经营不善导致的,有时候是市场大环境决定的。这些时候员工是没有过错的,如果轻易裁掉他们,那么他们是最无辜的。因此,在这种情况下,企业如果裁员,一定要充分安抚员工的内心。

美国通用中国地区总经理曾说过,“任何人如果很乐意裁员,他就没有资格当领导;反之,如果不敢裁员,也同样没资格当领导。”在这位总经理看来,每一位员工对公司都很重要,不到万不得已的时候,不要轻易抛弃他们,除非员工的能力达不到公司的要求。

用通用公司前CEO杰克·韦尔奇的话来说,一家公司有20%的人卓越,有70%的人合格,可以接受,另外10%的人要淘汰。如果你可以把这10%的员工培养成合格的人才或卓越的人才,那么最好先努力去培养。如果无法将他们培养成合格的人才或卓越的人才,那么淘汰他们是必须的。否则,对那些20%的卓越员工和70%的合格员工是不公平的。

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