（4）自我学习能力和开拓创新能力。现代信息和知识经济时代，如果不具备自我学习能力，现有的知识结构就很快会老化，自我学习能力是掌握新知识、适应网络环境和数字化环境的发展，提升综合素质和专业水平能力不可或缺的基本要求。对于企业信息服务人员来说，自我学习包括对当前网络语言和网络信息资源的获取、数字化信息统一检索平台的利用、国际间信息资源的交流（外语文献阅读、检索和语言表达能力）、社会交往与合作的能力、相关领域专业知识等不断地学习和研究。自我学习是一个不断自我完善的过程，在不断学习的过程中培养开拓创新能力，应对个性化信息服务过程中可能出现的各种问题，培养生成创造性信息的能力，将专业学习、理论研究与具体实践相结合，将信息服务理论研究成果转化为信息生产能力。
2.企业信息服务人力资源保障体系建设企业信息服务属于知识密集型工作，需要建立图书馆企业信息服务人员组织、管理和培训机制，确保最大能量的发挥专业人才的潜在能力，提升企业信息服务整体工作效能。
（1）企业信息服务人员的来源和组织。为了在激烈的市场竞争环境中保持企业的竞争活力和良好的生存环境，企业根据市场需求不断地进行产业结构调整，企业的经营管理和生产销售日益朝着多元化的方向发展，新产品、新技术、新领域层出不穷。现代企业信息需求的个性化特征，对企业信息服务的人员的专业素养和综合能力提出了更高的要求：必须具备较强的信息检索和综合分析能力、面对信息需求市场的应变能力、一定的学历层次和相关专业背景、综合性知识储备、语言交流和外文阅读能力、企业经营管理和市场营销知识等。因此，企业信息人员来源和组织应该包括以下3个方面：①参考咨询馆员。企业信息服务具有一定的复杂性，服务人员必须能够熟练的运用现代信息检索技术，熟知馆藏结构特点，具有从事传统参考咨询和数字化参考咨询服务的经验，能够较好的开展用户信息素养教育和培训工作，有强烈的职业道德和敬业精神。参考咨询馆员具有一定的专业背景，拥有良好的学科知识储备，并且，在面向教学科研的个性化学科服务和数字化信息服务方面积累了丰富的经验，能迅速适应角色及环境变化。②兼职人员。图书馆学科馆员的专业背景不可能完全满足不同行业领域的专业化学科信息需求，针对图书馆信息服务人员比较陌生的行业领域，或者图书馆现有学科馆员不足的行业领域，图书馆可聘请一定数量的馆外兼职人员补充到企业信息服务团队中来，兼职人员要以本校或系统内的专家学者为主，为企业提供行业性的技术创新、产品研发等技术含量高的咨询服务。③系统维护人员。企业信息服务多建立在数字化服务基础上的，高校图书馆在开展服务的过程中，必然需要来自高校图书馆文献保障系统（ChinaAcademicLibrary&InformationSystem，CALIS）、中国高校人文社会科学文献中心（ChinaAcademicSocialSciencesandHumanitiesLibrary，CASHL）、中国高等教育数字化图书馆（ChinaAcademicDigitalLibrary&InformationSystem，CADLIS）资源共享的支持，需要特色资源建设中数据转化技术和程序语言设计技术的支持。数字化信息服务离开现代图书馆技术和网络技术的支撑必将寸步难行，从基于Web1.0图书馆门户网站的建立，基于Web2.0的图书馆在线咨询等交互性咨询与服务，到基于Web3.0未来图书馆智能统一检索系统，无不对图书馆信息服务形成了巨大的推动作用，提升了图书馆整体服务水平和效果。但任何一个先进的信息系统、任何一个信息资源建设和集成服务系统都不可能是完美无缺的，不可避免地会在具体运作过程中出现或大或小的问题，这些问题必然会影响到企业信息服务的效率、质量和社会信誉等。因此，系统维护人员是企业信息服务团队的重要的保障力量，能够确保企业信息服务系统平台的高效运行。
面向企业的信息服务人员必须是全职工作，采用的组织方式视图书馆具体情况而易。可采用3种组织形式：一是区域性或系统内集成服务。在人员配备上，由信息集群内各成员馆参考咨询馆员组成虚拟服务组，共同分担不同企业用户提出的问题，以高等教育文献保障系统或区域性数字图书馆联盟为支撑，构建高校图书馆企业信息资源和集成服务平台，根据不同性质图书馆的馆藏特色，确定与之相关的行业领域用户的信息咨询及文献传递服务。系统可通过企业用户提问表单提供的相关信息，直接以电子邮件的方式转发给对口信息服务的图书馆，由该图书馆根据信息服务协议的要求提供信息服务。二是在本馆建立“企业信息服务中心”，服务中心的人员组成以不同学科背景的图书馆员为主，服务中心的日常管理工作要有别于图书馆内部其他部门的管理，关于这一点本书已在本章的第一部分有比较详细的论述。针对本地区产业结构特点和发展情况集中本馆优势资源，在力所能及的前提下有选择地开展企业信息服务。三是采用任务小组法（横向联系的工作小组），即针对知识服务人员紧缺的环境下，为完成各种创新任务、临时任务，以及定岗定编条件下，确保图书馆人力资源的合理流通和相互协作而实行的工作方法和人力资源管理。任务小组法主要是以工作小组制的组织形式来完成工作任务，以人员流动的方式缓解人力资源不足的矛盾，为企业信息服务创新注入活力。其优点是能够改善图书馆内部组织架构和管理体制的僵化，保持内部人员的交流，以合理的人员调配和较少的成本开支完成较多的工作任务，有益于发挥馆员的主观能动性和潜在服务能力，提升馆员的工作积极性和服务效率。但此种方法因操作、运行和管理方面的制约不适宜虚拟环境下的信息服务，而是比较适合在实体图书馆与企业之间进行“一对一”信息服务，当企业信息服务需求量大的时候，与之签约的图书馆可成立由相关学科馆员、系统维护人员和参考咨询馆员组成的临时任务小组，直至该项服务任务的顺利完成。这种方法有利于企业信息服务工作效率的提升，解决图书馆专业化信息服务人员不足的问题，实现人力资源的科学管理。
（2）企业信息服务人员培训。图书馆员在提供知识服务的同时，也面临着自身知识结构的调整，管理者除了为他们提供宽松的工作环境外，还应该营造良好的科研氛围、平等的培训机会，提升馆员的综合业务技能。如高校图书馆来自不同学科专业的高学历人才大多在一线开展资源建设、借阅导读及参考咨询工作，代表着图书馆的公众形象和服务水平，他们除了需要掌握情报服务技能外，还面临本学科领域的知识更新，图书馆要从制度上保障他们参加相关专业领域学术交流的权益，为深化学科化信息服务奠定基础。现代信息社会是一个知识不断推陈出新的时代，信息服务人员只有不断提升自己的专业文化素养，才能适应不断变化和发展中的行业态势。
企业的信息需求具有多变性、复杂性、时效性等特点，信息服务人员要能较快地适应新的信息服务环境，迅速从服务学校教学科研的角色中转变过来，明确企业信息服务的岗位职责、角色定位和目标任务。努力熟悉企业的生产、经营、营销等行业知识，了解与企业发展息息相关的知识产权，要善于应对和处理企业不断变化和迫切需求的问题，能够同时开展多项服务业务。只有重视企业信息服务岗位能力的培训，提供馆员自我学习、自我完善的学习条件，鼓励他们不断的更新专业知识，提升开展深层次信息服务的能力，才能确保企业信息服务人才队伍建设的稳定发展。如江汉大学图书馆为全面提升馆员素质，推动专业理论学习与业务实践相结合，通过“学习型图书馆”活动创建了以领学、交流为主的学习模式：建立“领学”奖励机制，鼓励副高以上的馆员立足自己的业务工作内容，以理论与实践相结合为主导带头领学；为业务骨干提供外出学术交流和深造的机会，学成归来后将学习内容在全馆大会上进行交流，并使之形成一种继续教育的学习制度予以延续；引进不同学科领域的高学历人才，试行“学科馆员制”，为学校国家基金项目提供定题跟踪服务、面向不同学院提供对口信息服务等，有步骤有计划的逐次开展学科化信息服务。在此基础上，还设置了社会化信息服务的专职工作岗位和服务细则，进一步拓展和深化了企业信息服务的内容，使图书馆高学历人才有了用武之地，优化了图书馆服务功能，提升了服务质量。
图书馆还应该把对企业信息服务人员的专业知识更新和综合服务能力的培训，纳入到部门“企业信息服务目标管理”计划之中，对他们进行企业市场营销知识、信息检索能力、问题分析能力、知识产权及法律知识、问题答复及综述能力、用户反馈信息的处理能力、数字化参考咨询的评价能力进行培训。并“做好教育、培训、技能和经验记录”，对涉及企业服务内容的计算机操作、管理知识、法律知识、信息处理能力、国内外发展动态趋势分析等方面的知识进行测评或考核。图书馆员业务能力的培训是一个渐变的过程，通过观察、记录、测评、分析等程序，能够发现问题并找出原因，为进一步改进培训内容和方式方法提供依据。
（3）企业信息服务人才的引进和管理机制。汪洋在“品牌战略—21世纪图书馆可持续发展的突破口”一文中诠释了品牌内涵，他认为图书馆人力资源的良性运行是图书馆可持续发展的突破口：品牌馆员推动品牌服务，品牌服务创建品牌图书馆。可见，人是最有价值的资产；是实践图书馆服务、管理、技术等指标的重要因素；是影响企业信息服务水平和服务质量最积极和最重要的要素。科学合理的人力资源管理是稳定核心馆员队伍，推动图书馆事业可持续发展的重要保证。高校图书馆不仅要引进人，还要能留住人，用好人，采用各种方式为馆员提供良好的工作环境和展示自我的平台。
在人才管理上可引进企业的人本管理思想，激发馆员的主观能动性和创造力。人本管理（managementofregardingpeopleasthecenter）是人类管理理念从物本管理向前推进，发展为“以人为中心”的一个新阶段。企业人本管理思想产生于西方20世纪30年代，从现代企业管理的角度理解，是指把员工作为企业最重要的资源，以员工的能力、特长、兴趣、心理状况等综合性情况科学地安排最合适的工作，并在工作中充分地考虑到员工的成长和价值，使用科学的管理方法，通过全面的人力资源开发计划和企业文化建设，使员工能够在工作中充分地调动和发挥工作积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率、增加工作业绩。换个角度理解，就是指正确认识和处理人与其他生产要素的辩证关系，重视人的智慧、创造力及其主导作用、能动作用和决定性作用，通过科学的管理理念和方法开发员工的活力。人本管理的基本理念就是尊重人的价值、开发人的潜能、促进人的发展、凝聚人的力量、构建高素质人才队伍。运用到图书馆领域就是指通过人本管理缔造最精锐、最有实力的馆员队伍，推动图书馆事业的可持续发展。
高校图书馆在企业信息服务人才队伍建设中要注重运用企业人本管理思想，科学运用人才的激励、评价、培训和引进管理机制，使之与企业信息服务工作密切结合起来，充分体现“以人为本”（以信息服务用户为本，以信息服务者为本）的管理理念，推动面向企业集群服务内容的创新。人本管理中的两个重要内容，一是人才培训和引进机制，二是人才考评机制。在图书馆中长期人力资源发展规划中，不仅包含了人力资源需求计划，如馆员的专业结构、职称结构、学历结构、年龄结构等，还包括了人力资源引进、培训计划和人才激励机制内容，如引进人才的薪酬、奖励、晋升、培训等。企业信息服务的人才引进要结合企业信息服务的总体目标、岗位划分、具体任务等合理规划，采用引进、聘用、竞岗等多种形式相结合的人才选用机制，通过笔试、面试、实际操作等综合能力全面测试等方法，比较其能力与岗位要求的相符程度来确定人才的任用，在此基础上，进行企业信息服务团队的合理搭配，促使这个服务团队成员之间能够精诚团结、优势互补、协调工作，最大程度的发挥企业信息服务工作的整体效能。人才考评机制则能使图书馆员对自己的岗位职责和工作能力有一个比较清醒的认识，并为实现人才的奖惩、晋升和岗位培训提供重要的依据。考评机制要做到公开、公平、公正，要有明确的质量评估标准和要求，使之有据可查，有据可依。人才考评机制要将人的心理需求与激励机制相结合，具体应包括物质激励、精神激励、创新激励和成果激励，通过相应的奖罚、聘用、晋升、津贴、岗位等制度管理，调动馆员的工作积极性和主动性，对于稳定人才队伍、提高他们的工作积极性和创造性具有至关重要的作用。
未来图书馆发展的战略方向是知识管理，而知识管理的主要实现者是图书馆馆员，因此，高校图书馆要重视核心馆员团队的建设，激发他们的主观能动和创新潜能，使他们成为更加主动的学习者和教育者，促进显性知识与隐性知识的互为转换，从而实现传统信息服务向知识服务的转变，推动高校图书馆事业的可持续发展。
6.4.4企业信息服务的技术保障
