每个对工作尽心尽力的人都需要得到别人的肯定。报酬固然重要，但多数员工认为获得报酬只是一种权利，是他们工作付出的交换。所以我们还需要常常鼓励、支持他们，这才是更为有效的激励手段。
尤其是现在，企业结构日益精简，管理者往往要承受来自上上下下各方面的压力。许多管理者称，他们忙得根本无暇与人交谈，没有交流，他们就失去了本可从员工那里获得的宝贵反馈。
如果管理者不是希望员工只是对差错作反应，而是希望他们将注意力集中到工作的正面事项中。那么，管理者可以使用给予肯定这一方法来引导员工做事。
一声真诚的感谢，既表达了你对员工某种行为或价值的欣赏，如坦诚、正直等，也能大大鼓舞员工继续表现出你所看重的行为，使这种行为蔚然成风。它所反映出来的不仅是你的工作责任，更是你掌握全局、着眼整个工作环境的能力。
简单而有节制的表彰能展现出如此的力量，部分是因为有人花工夫关注员工所取得的成就，找出有功之士，并亲自及时给予赞扬。
赞扬是最好的激励方式之一。如果管理者能够充分地运用赞扬来表达自己对下属的关心和信任，就能有效地提高下属的工作效率。然而，并非每个管理者都懂得赞扬下属。比较适宜的做法是：
当着下属的面赞扬下属并非是最好的方法，有时这会让下属怀疑管理者赞扬的动机和目的。比如下属可能会想“是不是自己做错了什么，他在安慰我，在为我打气”。增加赞扬的隐蔽性，让不相干的“第三方”将管理者的赞扬传递到下属那里，可能会收到更好的效果。管理者可以在与其他人交谈时，不经意地赞扬自己的下属。当下属从别人那里听到了上级对他的赞扬，会感到更加真诚和可信。
赞扬下属具体的工作，要比笼统地赞扬他的能力更加有效。因为被赞扬的下属会清楚自己得到赞扬的原因，并力图今后做得更好。这样做还不会使其他下属产生嫉妒的心理，因为如果其他的下属不知道这位下属被赞扬的具体原因，会觉得自己得到了不公平的待遇，甚至会产生抱怨。赞扬具体的事情，会使其他下属以这件事情为榜样，努力做好自己的工作。
赞扬也不应该在布置工作任务时进行，这样也会让下属感觉管理者的赞扬并非发自内心。更不要为了赞扬而赞扬，赞扬应该发自管理者的内心。如果下属感觉到管理者是在故意地赞扬，有可能会产生逆反心理，甚至会认为管理者是虚伪的。
工作中必须有说服力
在我们的工作中，工作效率往往是由说服力来决定的。
1.努力倾听对方意见
一个不愿意听别人说话的人，其实他自己也不懂得如何说话，因为，在两个说话者并存的空间里，他只注意到了一位——自己。
即使你是上司，你也不能忽视下属的谈话，尽管他们谈话时可能会辞不达意，偏离主题。尤其在你忙碌的时候，更不能受情绪影响而随便应付属下的提议。在工作中，我们经常会听到上司这样说：
“我现在很忙，你待会再来吧！”
“你到底要说什么？我听都听不懂啊！”
“算了算了！你想说的我都知道，我不用听就能猜到。”
“唉！算了！反正他不会听我的，说了也是白说！”下属通常会这样认为，也决定以后再也不来找你沟通了。长久下去，你与下属之间就失去了沟通的渠道，进而你不了解他们的情况、他们的情绪，你的工作将渐渐陷入一种主观性的作风中。可是你事业的成功，不单是你一人大权在握，下属的全力配合更是关键！
一位有名的企业家曾经这样说过：“如果董事长我和科长你正在电话中交谈，刚好你的下属有事找你商量，这个时候，你不可以因为正在和我谈话而不理会下属。相反的，你应该说：‘董事长请等一下，我的下属有话要和我谈，请原谅！’你完全可以把我搁在一旁而听听你下属的意见。”
像这种，能不忽略任何一个机会而努力倾听来自下层意见的上司是非常少见的。因为身为上司的他们，知道下属的意见往往是有建设性的，他们负责决策的实际进行，更清楚现实中所遇到的阻碍。
如果你确实很忙，可以委婉地说：“我现在很忙，不过，我想多花些时间来听听你的意见。等下班后，五点半左右，你在餐厅等我，行吗？”
这样，你既能先请下属离开，得以继续完成你手上的工作，又能在约定时间倾听他的意见。你这么对待他，他也会仔细地思考他将提出的意见，使其更加完善。
此外，听下属谈话时，你要有耐心，不论他说多久，你也要听他说完。如果他讲话啰唆，你可以在他讲完之后，说：
“好！我把你的谈话归纳成五点，分别是第一、第二、第三、四、第五项，是吗？不知道我有没有遗漏的地方？”
“没了，我要说的正是这些。”
“好！那我问你，为什么你一个多小时的谈话，而我只花了十五分钟就说完了呢？因为，我把你的话整理了一遍。希望你能在做任何事之前，先在脑子里整理一番，避免重复，浪费时间。你如果能养成这种习惯，不只对本公司有好处，对你自己也绝对有帮助。”
这种说话方式往往会使下属感到自己的意见被重视，并从中检讨自己。因此，他会心存感激。
人生活在世界上有很多话要说，作为一个理性动物，他需要用语言来不断地解决生活中的琐事，用语言来表达自己心中的感情，这是人的根本需求。作为一个通情达理的上司，应该以这样的心态来对待下属：他不只是你的下属，他还是一个地位与你相等的人，甚至他或许有着更多你所不及的生活经验或是对工作的想法。
因此，努力倾听别人非常重要，这是一个交谈者的义务，更是成为一个说服者的条件。
2.重视别人的价值
每个人都有他的价值，如果这种价值被忽略了，他就失去了做人的意义，缺少对生活的热情。在工作中也是这样，我们应该去注意他做了什么，做得怎样。这或许是对他工作的一种最好的赞美，也是最能激发人工作热情的方式，因此，也是一种有效的说服方式。
如果在工厂里，你无论怎么做，你的上司始终视而不见，你个人的努力变得微不足道，你的热情在冷漠的眼光中被迫离席，这将造成你消极的工作态度。这是企业管理者最差的沟通方式。
一九二四年，美国哈佛大学许多教授在芝加哥郊外的H工厂做了一个“如何提高生产效率”的实验，以调查该工厂员工的工作情况。
他们首先改善了工厂的内部环境，做了照明实验，然后又做了改变工作环境的实验，结果均告失败。最后，他们做了一个晤谈实验。
第三项实验做完之后，我们上面的结论得到了证实：当一个人发现自己被人注意或重视时，他会更加努力、认真地工作。
另外一项结论是：在工厂规定的工作组织之外，还有各个小团体的存在，而这种小团体往往对个人工作的成败有着明显的影响。
由这两项结论，我们可以得到一个很大的启示：一个作业员的效率并不受灯光、环境、条件改变的影响，别人的轻视或重视，才真正影响他的工作效率。
因此，不要吝惜你温暖的目光，你和别人都将从中获得益处。
3.启示他人的说服方法
日本东洋橡胶工业集团董事长小田曾说过他的经历：“前一阵子，我家里请了一位和尚来做法事，我觉得那个时候和尚所说的话非常有道理。和尚说，眼睛长在身体上，双脚也长在身体上，这就叫做‘位’。如果，把眼睛和双脚的位置调换的话，就不好了。因为，它们各有各的功能，所以才各有各的位置。眼睛、手、脚各有它们的功能，这就叫做‘职分’。”
“眼睛、嘴唇虽然都长在脸上，但是，它们并不是为了手、脚而工作。同样，双脚虽然长在身体的下方部位，但它们也并不是为了眼睛、嘴唇而工作。那么，它们是为了什么而工作呢？”
“不论眼睛、嘴唇，还是手或脚，它们都是为了整个身体而工作，每个部位都发挥了它特有的功能，所以，它们才能合作维持身体的健康状况。”
“眼睛、嘴唇、手和双脚就单一来说都没什么了不起，只有在它们各司其职，完整地指挥了身体的运作，才显得重要。这种情形，在禅学中称为‘等待’，在一般佛学中称为‘常往’。和尚讲的这些非常有道理。”
“一个公司的内部情形也是这样。董事长、经理高居显位，新进职员地位较低，必须有这种组织上的差别，才能彻底发挥一个团体的功能。位处上位的董事长、经理有他的职分、任务，而一般的职员也有他的职责与本分。经理不是为一般职员工作，职员也不是为经理工作。他们都是在特殊的位置上为整个公司而奋斗。”
“所以说，一个公司里不存在谁比谁了不起的情况，公司里每一个人的工作态度都关系整个公司的兴衰成败。”
“因此，我们应该强调每个人对公司的贡献与业绩，强调在这个角度上的公平性，而不要只着重组织中上与下、高与低、尊与卑的差别，对这种差别的强调是违背公司的基本利益的。因为，公司人事上的组织只是手段，根本目的是为了达到整个公司的稳定发展。”
小田从和尚的比喻中获得了不少启示，他在之后的工作中运用了这一套理论，得到了很好的成效。和尚的话只是对他的一种启示，这种启示看似没有说服力，却因在本质上蕴涵了一种深远的意义，使人变换思考方向。而这，正是说服中的必要性。
