人才资源是第一资源的观念之新，还在于其蕴涵着人才资源在当代是可以迅速转化为资本的“活资源”这一点。长期以来，僵化的人才价值观把人才看成是凝固不变的。而新的人才观念把人才作为最有价值的资源，对于把人才资源转化为资本、让人才资本的活力迸发出来，将产生巨大的推动力。这一观念对于劳动价值理论的深入探讨提供了现实的依据，而对于实行劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配，真正使人才资本的价值得以体现进行了理论上的论证。现实中，劳动者、技术人员、管理人员、发明者等创造了较高的价值，如果给予其相应的较高报酬，就会使之具有充分的成就感和光荣感，进一步激发其创造性，促进人才资本与其他生产要素有效衔接，实现倍增效应。
（二）要树立人人都可成才的观念
中国是一个人口大国，这既是一个发展的难题，但在当今的人才竞争中又是一个优势，是我国实施人才强国战略的独特的有利条件。人口多，意味着人力资源丰富，意味着人才开发的前景可观。现在，中国人口占世界的21％，劳动力占世界的26％，熟练劳动力占世界的17.5％。虽然目前我国劳动者的科学文化水平还不是很高，但只要我们努力开发人力资源，完全可以把我国由一个人力资源大国建成一个人才资源大国，把人口压力转化为人才优势。实施人才强国战略是增强综合国力和国际竞争力的根本措施，人才强国之路是完成现代化、实现中华民族伟大复兴的必由之路。提出人人都可以成才的观念，无疑可激发起成千上万群众矢志成才的信心与决心。而领导干部如果树立了人人都可以成才的观念，就会在具体行动中为每一个人的发展创造广阔天地，就会按照促进人的全面发展的要求，切实实行有利于人才成长的政策、措施，大力营造有利于人才成长的体制、机制和环境，把每一个人的潜能和价值都充分发挥出来。
树立和落实人人都可以成才的科学观念，一个传统的人才标准将被打破。长期以来，人事部门对人才的认定一直把“具有中专以上学历和初级以上职称”作为不变的标准，形成唯学历、唯职称、唯资历、唯身份的狭隘人才观，严重妨碍了识才、用才、育才。在一个时期里，技术工人、熟练劳动者不被视做人才，导致技术工人特别是高级技工的严重短缺。树立人人都可以成才的观念，就要坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历，不唯职称，不唯资历，不唯身份，做到不拘一格选人才。那些有较高知识水平、创新能力的拔尖人才和有丰富实践经验与一技之长的实用人才都会被纳入人事部门的视野，得到社会和各级党政领导的重视，从而就会在全社会逐步形成谁勤于学习、勇于投身时代创业的伟大实践，谁就能获得发挥聪明才智的机遇，就能成为对国家、对人民、对民族有用之才的社会氛围，创造人才辈出的生动局面。
既然人人都可以成才，各级领导干部就应该积极创造人人都可能成才的空间，就应该拓展识才、用才、育才的范围，打破人才的属地禁锢和所有制束缚，由只关注国有企、事业单位的人才变为兼顾多种所有制的人才。只要是为社会主义物质文明、政治文明、精神文明建设做出贡献的，就都应视为社会需要的人才予以高度重视；同时，要以培养、造就高层次人才带动人才队伍建设，促进各类人才协调发展。既凝聚一般人才，又凝聚高层次人才；既凝聚体制内人才，又凝聚体制外人才；既凝聚国内的人才，又凝聚境外海外的人才；既凝聚存量人才，又凝聚增量人才；既凝聚党政领导人才，又凝聚企业管理和科技人才。真正做到唯才是举，广纳群贤，最大限度地把各类人才积聚到建设全面小康社会的伟大事业中来。
（三）要树立以人为本的人才观念
人才工作是做人的工作，做人的工作有两个目标：一是调动人创造财富的积极性；二是使人自己成为财富，即实现自我价值，促进人的全面发展。以人为本，就是要把促进人才的健康成长和充分发挥人才的作用放在首要位置。
以人为本，就要着眼于充分调动各类人才的积极性、主动性和创造性，既切实抓好教育、培养、引导人才的各项工作，又切实抓好使用、关心、激励人才的各项工作。要坚信人民群众是推动历史前进的根本力量，又要高度重视人才在促进历史发展中的重要作用，充分尊重人才的特殊禀赋和个性。要一视同仁地为各类人才提供服务，努力营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的社会环境，放手让一切劳动、知识、技术、管理和资本的活力竞相进发，让一切创造社会财富的源泉充分涌流，以造福于人民。要坚持把是否有利于促进人才的成长、是否有利于促进人才的创新活动、是否有利于促进人才工作同经济社会发展相协调，作为深化人才工作改革的出发点和落脚点，坚决破除那些不合时宜、束缚人才成长并发挥作用的观念、做法和体制，推动人才工作体制和机制的人性化。
三、走出人才观念的误区
《辞海》对“人才”这一词条的解释是：（1）有才识学问的人：德才兼备的人；（2）指才学；才能。（3）指人的品貌。从这一解释中可见，“人才”不单指有才识学问的人，也指具有某种才能的人。在实际工作中，三百六十行，行行出状元，这状元应该就是各行各业的人才。社会对人才的需求是多层次的，既需要一批高、精、尖的精英，同时也需要一大批中、初级技术骨干，更需要数以万计的懂文化、懂技术、肯实践的劳动者和建设者，这就是通常所说的人才“金字塔”模式。绝不是只需要高、精、尖的精英人才（塔尖），而舍弃中、初级技术队伍（塔身）和劳动者、建设者队伍（塔基），否则人才“金字塔”就不复存在了。树立和落实科学的人才观，必须从错误的人才观念走出来。现实中，对人才的认识有这样或那样的误区，有人归纳为十大误区，现转摘如下，为领导干部立此存照：
一是人才“文凭”化。
人才文凭化是指根据文凭的高低来判断人才价值的大小，文凭越高，价值越大；反之，价值就越小。毋庸置疑，文凭与人的价值之间确实存在着非常密切的关系，即随着教育程度的递增，人在知识、视野、思维等方面都得到了较大的扩充，但是，这并不意味着文凭与人的价值之间是完全的正相关关系，有时候它们之间的相关性并不大，甚至呈现出负相关关系，如作为人的价值核心要素的能力，就与文凭无太多的必然联系。美国克莱斯勒汽车公司前总裁艾柯卡曾对他的继任者——毕业于哈佛大学的一位博士说：“您的问题就在于读的书太多，当您希望收集到最后5％的信息时，前面95％的信息就会失去其应有的价值。”后来的事实证明了艾柯卡的观点是正确的。从这个角度看，教育并不是提高人的各种能力的唯一途径。
二是人才“口才”化。
人才口才化是指凭借一个人的口头表达能力来判断一个人的价值大小，口头表达能力越强，人才价值越大；反之，人才价值就越小。口才是鉴别人才的一个权变因素，但不是必要条件，口才的好坏与人才价值的大小不是绝对的正相关关系。从某种程度上说，口才的好坏与否只能说明某一特定的人更适合做哪些工作，而不能说明是不是人才，更不能就此判断其人才价值的大小，一个沉默不语的人或怯于表达的人并不一定就不是人才，一个夸夸其谈的人也并不一定就是人才。从发生学角度看，口才与人的气质有着很大关系：多血质型和胆汁质型的人属于外向型性格，其口头表达能力明显要好于以抑郁质型和黏液质型为主的内向型性格的人。但我们不能就此说前者都是人才，而后者都不是人才。事实上，诸如财务、会计等工作，后两种气质类型的人要比前两种气质类型的人更能胜任。
三是人才“全才”化。
人才全才化是指根据人的知识范围来判断人才价值的大小：知识范围越广，人才价值越大；反之，人才价值就越小。其实，这种观念在当今信息大爆炸年代，已经变得越来越不现实了。当前，专业分工越来越细，行业知识越来越深，知识总量也越来越大，在此背景下，人才往往是与特定的专业联系在一起的，出了本专业。哪怕是顶尖国际化人才在自己陌生的领域也会变得茫然。当然，不可否认，随着知识面的拓宽，人的视野和能力有时也会得到相应的提高，但这不是绝对的。马克思早就强调过分工对生产力发展的促进作用，符合社会分工要求的“专”才是时代提出的要求。如果一个人真的在各行各业都“行”的话，他就不会有太多的时间进行深入研究，最终会成为“万金油”，变得越来越平庸。
四是人才“尖子”化。
人才尖子化是指把人才范围局限于少量的顶尖人才，大量的中、下级人才事实上被排斥于人才范畴之外。其现实表现为：在宏观上，把劳动者市场人为地分割为劳动力市场和人才市场，大量的熟练技工被排斥于人才市场之外；在微观上，用人单位在自觉或不自觉中对顶尖人才给予太多的关注而忽略中、下级人才的存在。我们知道，人才群体是一个类似于金字塔式的结构，高、中、低层次的人才组合成一个紧密联系的整体，如果错误地将人才范围局限于少量的顶尖人才，就会画地为牢，进而阻碍人才政策的进一步推进。同时，对少数人才的宠爱有加，还会挫伤人才的积极性。
五是人才“完美”化。
人才完美化是指要求人才必须尽善尽美，不能有任何缺陷。这种观念在我国历史上颇为流行且积淀至深，对当今中国也有相当大的影响力。如当前有人把人才简单地分为四类：德才兼备是“精品”，有才无德是“毒品”，有德无才是“次品”，无才无德是“废品”。毋庸置疑，完美无缺的人才是我们的理想和目标，关键的问题在于达到这种目标非常困难，这种浪漫主义的、理想化的人才只存在于概念之中，现实生活中的人才总是有这样那样的缺陷。如果我们用人才完美化的观念去看待人才，就会导致无才可选、无人可用，进而埋没人才，贻误事业。
六是人才“洋才”化。
人才“洋才”化是指随着中国和世界联系得越来越紧密，人们形成的“唯洋才是举”的错误人才观，即相信“外来的和尚好念经”。这里的“洋才”包括两个部分：一是外籍人才，二是“海归派”人才。事实上，并非所有的“洋才”都有真才实学，也并非所有的本土人才真的就不行。当然，由于社会发育程度不同，“洋才”在视野、思维以及方法论等方面可能存在着某些优势，但这并不能成为我们迷信洋人才的借口。否则，就会给我们自身带来许多负面效应，如本土人才积极性受到压抑，诱导人才大规模出国等，从而给我国人才资源的开发带来巨大损失。
七是人才“理论”化。
人才理论化是指以人才的理论水平高低来评价人才能力的大小，理论性越强，人才价值越大；反之，人才价值就越小。毫无疑问，理论水平的高低是人才能力的一个重要标准，对于理论工作者来说尤其如此。但是，对人才理论化的要求并不具有普遍意义，并非所有的工作岗位都对理论水平有很高的要求，有些工作岗位需要具备的是实践动手能力。一个人如果既具备理论水平又有实践能力当然更好，当鱼和熊掌不能兼顾时则要看一定工作岗位的具体要求，否则会出现相当大的人才悖论。如有些医务人员，因受过更多的理论教育、发表过相应的理论文章就轻而易举地晋升高级职称，但其临床水平却存在着严重缺陷。
八是人才“政治”化。
人才政治化是指根据人才的政治属性来判断人才价值的大小，政治原则性越强，人才价值越大；反之，人才价值越小。众所周知，我国近代以来国际、国内矛盾尖锐，国人对人才政治属性的要求也在情理之中。遗憾的是，“文化大革命”中在“以阶级斗争为纲”的错误路线引导下，良好的政治属性要求因超越了一定的界限而变成谬误：所有的问题都成了政治问题，人变成了彻底的“政治”人，政治属性成了衡量人才素质的唯一标准。在我国迈入世界贸易组织的门槛后，重提人才的政治属性依然非常必要，它有利于提醒人们保持清醒的头脑，有利于人才在涉外工作中具备敏感的政治意识和敏锐的政治判断力。从这个角度讲，任何不讲政治的观点都是错误的，在实践上是有害的。然而，我们不能因此将政治上升到无限高度，更不能将政治属性作为衡量人才的唯一标准。在实践中，我们要将政治问题和道德问题、能力问题、学术问题等加以详细区别对待；在评价人才时，要能够多方面予以考察，特别是要真实地考察出人才的能力、水平。
九是人才“先天”化。
人才先天化是指把人才看做是先天遗传的产物，而不注重对人才后天的培养。人才不是先天存在的，人才需要我们不断地为其灌溉、施肥、剪枝、嫁接等。如果不懂得培养人才，也就很难懂得使用人才，结果是难以留住真正的人才。事实上，人才政策的关键在于创造人才成长的机制、环境，在人才开发中体现人才的价值。要做到这一点，必须改变人才先天化的观点，注重人才的后天培养和开发。
十是人才“成本”化。
人才成本化指的是对人才的功利态度，即把人才仅看做是投入的成本而非创造价值的源泉。例如，引进、培养一个人才，总是先算经济账，即要花多少钱，然后再确定该不该引进或培养。这是一种典型的传统的人事观：对人才首先想到的是投入成本，包括工资、奖金、住房以及其他福利等。当然，考虑到人才的投人成本本身无可厚非，但如果将此作为考察人才的出发点和落脚点，则很容易影响对人才的政策。按照管理学的基本原理，管理的目标是不断降低成本，提高效益。人才成本化的客观结果是在人才政策上的不思进取、随遇而安，或者需要的人才一个也引不进来，而有用的人才一个也难留住。
四、建立充满生机和活力的人才机制
要树立并落实科学的人才观，关键是建立充满生机与活力的人才工作的体制和机制。通过转变观念，创新制度，使人才工作更好地适应经济社会发展的要求。
（一）在人才培养环节，要突出人才资源能力建设
