由于面试带有很大的主观色彩，因此在实施过程中，会有一些人为的因素影响对面试结果的评估，这主要表现在以下几个方面。
1.晕轮效应
是指当认知者对一个人的某种特征形成好或坏的印象后，他还倾向于据此推论该人其他方面的特征。在面试过程中，面试考官应从多方面考察应试者，而不能根据应试者的某一优点或缺点对其做出整体的判断。
2.顺序效应
面试考官在对多名考生依次进行评定时，往往会受面试顺序的影响，而不能客观评定考生的情况。例如，一个考官在面试了三个很不理想的考生之后，即使第四位考生很一般，考官也会对他有比前三位好得多的印象。反之，如果一位考官连续面试了三位很理想的考生，即使第四个考生水平一般，考官也会认为他比实际的水平还要差。
3.相似效应
考官对于考生表现出的与自己相似的经历、思想和行为往往有更多的兴趣，对这样的考生也易产生好感。例如，考生看过的某部影片正好考官也看过，对主人公的评价，对故事情节的感受都相同，或双方都有相同的兴趣、爱好等。
4.首因效应
首因效应又称第一印象。在面试之初考官就可能会对应试者有一个比较固定的印象（可能是好的，也可能是不好的），并且可能根据这个固定的印象对应试者在整个面试过程中的表现给予包容或是做出不好的评价。
5.以点概面、以偏概全
在招聘面试过程中，考官在聆听应聘者陈述之后，会倾向相信负面性的资料，而将正面性资料的分量调低。例如，应聘者解释辞去上一份工作的原因，是他不喜欢沉默寡言的老板，并希望找一份更具挑战性的工作。考官的脑海中会形成一个印象，认为应聘者不善于与内向的人合作，而忽略了他追求更大挑战的态度。
上述现象与俗语所谓“好事不出门，坏事传千里”吻合，人们对负面的事物有较深印象，也有兴趣知道更多。但在招聘面试时，这种现象会令考官在作招聘决定时有偏差。
6.个人偏好
不少考官心中都有一个理想的应聘者形象，或称为典型。他们会主观地认为应聘者必定要高大威猛，美貌兼具智慧，或口若悬河。那么，当他们遇见一名高大的应聘者时，考官便会在有意无意之间从应聘者身上发掘威猛的证据，将一些原来没有太大关联的事件也接受了下来。
有些考官心中的典型是十分具体的，他会在招聘面试过程中，将注意力放在一些他以为应与工作表现或能力有关的细节上，而不能客观地评价一名应聘者的工作能力。
7.经验主义
有些考官喜欢在面试时与应聘者谈一些与工作无关的内容，如业余嗜好、管教子女的方法、时事分析等等。除非应聘者将来的工作与这些内容有关，否则考官是在浪费时间。
尤其是那些经验较浅的考官，他会因闲谈太多而令面试失去方向，让应聘者有机会天南地北胡扯一番，甚至反客为主地主导着面试，向应聘者喜欢的方向发展下去。面试结束时，能够与考官谈得投机的人占尽优势，而谈话缺乏趣味性的人便被比下去。其实，若考官希望知道应聘者在工作以外的生活情况，他应该利用面试前的时间，仔细地阅读应聘者填写的个人资料表，而非在面试过程中去了解。
8.以貌取人
应聘者都有不同的个人特征，有些考官虽然口头不说，却不自觉地以貌取人，这种做法有个大问题，若招聘面试由几名考官共同参与，他们对个人特征的喜恶便会出现分歧，要依据客观标准来评判个人特征是一件十分困难的事。不但如此，若该特征（如美貌、体态）与工作表现其实无多大关联时，考官却凭直觉来挑选，自然不会找到合适的员工。
有些工作也许需要应聘者拥有一些特定的个人特征，如身高和体重，这些条件通常会设定一个范围，让考官在初步筛选时已将不符合者排除，因此到了面试阶段，考官不该再将注意力，放在这些项目上。
9.以性别印象来作决定
考官挑选应聘者时，除了考虑个人能力、性格、经历等因素外，他们还会倾向于凭个人对工作岗位的印象来作决定。
若考官觉得他公司中的秘书多数为男性，他可能会因而产生一个印象，认为男性较适合该公司的秘书职位。这种个人主观的理解并不一定来自价值观，主要是考官通过观察而得来的结论，这便形成了一种性别歧视。
面试考官对工作岗位的性别印象，是一个令考官不能在面试时客观地评价应聘者的因素。因此，不少人认为男性人才胜任推销工作，女性才能做秘书，主要因为考官在挑选人才时，早已有先入为主的印象，不大愿意招聘与其印象不符的应聘者，他们（她们）自然难有表现机会。
10.随意评分难分高下
由于并非经常进行招聘面试，因此少有考官作面试前的准备，他们较为随意地发问，没有什么计划及组织性。调查发现，他们对应聘者的评分会偏高，评分的分布较窄，准确性也因此变得不可靠。
然而，若考官使用已拟好的指导来进行面试，他对应聘者的评分便会分散，因而较能区分适合与不适合的应聘者。他们给的分数，往往比没有面试计划的考官的评分更严。评分的狭窄分布造成一个问题，就是难以将应聘者筛选出来，考官因而要反复思量及面试，浪费了工作时间，也未必能挑选出合适人选。
三.面试题的分类
1.是非题式
这种问题只需要求职者回答是或不是，以确认面试者手上已有的资料。面试者应该只在必要时才使用这种问题，因为这种问题只是重复已有信息，不会增加公司对求职者的了解。例如，“在你搬到北京之前，你是不是已经在那家公司工作十年了？”
2.开放式
这种问题的目的，是让求职者比较深入地谈论自己。例如，“为什么你想离开现有的工作？”“为什么你想加入我们公司？”“我们公司录用你的最大好处是什么？”“在你原来的工作中，你最重要的职责是什么？”
3.假设式
这种问题没有对错，只是让求职者表达自己的看法和意见。例如，“有一种工作是忙的时候很忙，闲的时候很闲；另一种工作是工作量很稳定，你会选择哪一种工作，为什么？”“如果你必须从两种极端中取舍，你希望上司采取放任式的管理，只有当你有问题时才给予协助；还是你希望上司定时询问你的工作情形，帮助你集中注意力在工作目标上？”
4.角色扮演式
面试者给予求职者一个假设性的情况，请求职者回答，并且从中评估他的判断力及知识。例如，“你是一家五金行的老板，有一天有一名店员告诉你，他觉得另外一名店员会偷店里的五金用品，你会怎么处理？为什么？”
使用这类的问题时，面试者可以事先将假设的情境写下来，以完整陈述，陈述完后给予求职者一些思考的时间，也让他有机会回问，以理清问题，确认他了解整个情形。
5.追问式
从求职者的谈话中，衍生出问题来询问他，以更了解求职者。例如，当求职者表示他之前的工作是秘书，必须负责接听电话、打字、帮主管安排行程等，面试者可以紧接着询问：“你觉得当一个秘书，最重要的职责是什么？”“你以前的工作需不需要加班？”
6.导入式
这类问题是指导性阐述之后，考官提出的一些有关应试者背景的问题，比如应试者受教育和工作的情况，为何要来面试等等，主要是为了缓和应试者的紧张情绪，形成考官与应试者之间融洽交流的气氛，以便应试者能够随后发挥出最佳水平，同时使考官能了解每一应试者的真实水平，以求公平；其次，还可为深入面试做好铺垫，搜集话题。一般来说，我们可以这样问“请您用两三分钟时间简单地介绍一下自己，包括教育背景和工作经历”；“您是怎么想到应聘我们公司的？”“你现有工作的工作职责有哪些？”等等。
7.意愿式
主要考察应试者工作的动机是否与岗位相匹配。这类问题提问策略可采用旁敲侧击的方式，让应试者在选择时表现出自己真实的目的。比如，“我们公司需要有两种业务开拓人员。一种只需在本地工作，但薪金较低，发展的机会也较少；另一种需长期出差，比较辛苦，但薪金较高，发展机会也多。你倾向于选择哪种工作？”如果应试者选择愿意在本地工作，反映应试者更注重工作的环境好坏和稳定性，成就动机、自我实现需求不高；如果应试者选择高薪工作，表明他倾向于从事富有挑战性的工作，有较高的成就动机，但也可能是经济取向。
答案本身并无对错之分，只是需要考虑他的回答是否与所应聘的岗位相匹配。如果一个岗位是需要高成就动机，敢于冒险的人，而应聘者的回答却表明了他是一个低成就动机，喜欢稳定工作的人，那么最后的评定就需仔细考虑。
8.行为式
该问题主要目的是询问应试者过去于某种情境下的行为表现。由于对应试者过去的行为了解比较困难，应试者就可能对以往的工作成果夸大其辞。因此，需要对以往的工作细节进行追问，以便了解特定情况下应试者的行为，表现出来的能力以及所取得的成果。一般来说，这类问题包括了当时的情境、任务、行动措施和行为结果几个方面。，这就是有名的STAR技巧。
9.情境性
主要是设计未来的一种情况，问应试者他将会怎么做。比如可以设计一个校园招聘活动的情境，问应试者将如何组织这次活动。这可以考察到应试者的计划、组织、协调等能力。例如，“有人说计划赶不上变化，请结合你的经历谈谈你的感受。如果让你做一个市场推广及跟踪的项目，你会如何做？”
有的外企在招聘员工时，为测试应聘者的手脚灵活程度，给每个应聘者放一堆跳棋子，要求其在1分钟内挑出混杂在一起的多种的跳棋子，并按各色分别排列好，如在规定的时间内没有按要求完成，即被淘汰。
10.智能性的问题
这类问题主要考察应试者的综合分析、言语表达等能力。一般是通过提出一些富有争论性的问题，让应试者阐述自己的看法和观点。考察的重点不是应试者的答案是否正确，而是应试者的逻辑思维、推理、分析、表达能力和知识面等。
有一家外企招聘员工面试时，出了这样一道题，要求应聘者把一盒蛋糕切成8份，分给8个人，但蛋糕盒里还必须留有一份。面对这样的怪题，有些应聘者绞尽脑汁也无法分成；而有的应聘者却感到此题实际很简单，把切成的8份蛋糕先拿出7份给7人，剩下的1份连蛋糕盒一起分给第8个人。应聘者的创造思维能力就显而易见了。
11.压力性
主要考察应试者在紧急情况下的快速反应、妥当解决问题的能力和情绪稳定性。一般来说，可以假设一种意外情况需应试者立即处理，问应试者的解决方案是什么？或提出一些刁钻的问题，看应试者有什么反应。
四.面试测评试题的设计
1.专业知识水平
（1）如果测试对象是应届毕业生
①所掌握的专业技能。
②上学期问所接受的培训有哪些？
③举一个理论与实际相结合的应用事例。
④专业领域所涉及的问题。
（2）已有一定工作经验的人员
①业余进修的课程。
②对专业领域的案例进行分析。
2.工作经验
（1）在过去所从事的工作中主要的工作职责是什么？
（2）在过去的工作中主要有哪些成就？
（3）工作中遇到××困难时，如何处理？
（4）您觉得胜任这份工作需要具备哪些基本素质？
（5）如果您今天成功地应聘上了这个职位，企业将对您进行培训，您觉得自己需要得到哪些方面的培训？
（6）工作中遇到的最大挑战是什么？
3.求职动机与愿望
（1）为什么希望来我们公司工作？
（2）在工作中最看重什么，比如晋升发展的机会、待遇、工作环境、企业名气还是其他？
（3）最希望从事的工作？
（4）自己的短期与长期规划。
（5）工作中最不能容忍的事情是什么？
4.计划组织能力
（1）为这次面试做了哪些准备？
（2）请描述您以往的工作中最忙碌的一天。
（3）如果您现在成功地应聘上了部门经理这个职位，现需要制定一个部门季度计划，请问您将如何制定？
（4）您最近五年的职业规划是什么？您计划如何去实现它？
（5）如果您是一个团队的领导人，现正忙于完成一个新任务，可您发现，无论是所需的资源还是人力，都与其他部门发生冲突，请问您如何处理？
5.领导能力
（1）您如何给领导这一角色定位？
（2）您认为管理人员需具备哪些基本素质？
（3）请描述一个成功地说服别人支持并参与您的工作，最终达到您所期望的结果的事例。
（4）作为公司的高层领导，您是如何让下属尊敬并信任您的？
（5）当下属不服从管理时，您会怎么解决？
6.分析决策能力
（1）在以往的工作中做出的最重大、最有意义的决定是什么？为何做出那样的决定？
（2）在做出较大的决定时一般会考虑哪些因素？举个例子加以说明。
（3）如果您需要一名助手，您希望他具备什么样的条件？
（4）公司决定投资一个重大的项目，而据您所掌握的信息，只有60％的成功概率，您会做出什么决定？
（5）对于衡量一个领导者是否优秀，您的判断标准是什么？
7.人际沟通能力
（1）您觉得良好的沟通需具备哪些条件？
（2）您的同事或朋友对您是怎样评价的？
