倾听是一种境界，一种忘我的境界！耐心倾听，表示你的尊重；认真倾听，感受你的认同；含笑倾听，赢得他的信任；安静倾听，分享他的喜悦。倾听，凝聚着善良，交织着关爱，传达着肯定和鼓励，而形成积淀的则是对他人的尊重和理解。
总之，只有积极倾听，才能获取更多的信息，使沟通协调更加顺畅。
4.换位沟通，促进理解
所谓“换位思考”是人对人的一种心理体验过程，将心比心，设身处地，是达成理解不可缺少的心理机制。它客观上要求我们将自己的内心世界，如情感体验，思维方式等与对方联系起来，站在对方的立场上体验和思考问题，从而与对方在情感上得到沟通，为增进理解奠定基础。它即是一种理解，也是一种关爱！与人之间要互相理解，信任，并且要学会换位思考，这是人与人之间交往的基础。
《伊索寓言》中有这样一则故事：讲的是太阳和风的故事。一天，太阳与风正在争论谁比较强壮，风说：“当然是我。你看下面那位穿着外套的老人，我打赌，我可以比你更快地叫他脱下外套。”
说着，风便用力对着老人吹，希望把老人的外套吹下来。但是它愈吹，老人愈把外套裹得更紧。
后来，风吹累了，太阳便从后面走出来，暖洋洋地照在老人身上。没多久，老人便开始擦汗，并且把外套脱下。太阳于是对风说道：“温和、友善永远强过激烈与狂暴。”
伊索是个希腊奴隶，比耶稣降生还早600年，但是他教给我们许多有关人性的真理。使我们知道，现在，温和、友善和赞赏的态度也更能教人改变心意，这是咆哮和猛烈攻击所难以奏效的。
生活中有时会发生这种情形：对方或许完全错了，但他仍然不以为然。在这种情况下，不要指责他人，因为这是愚人的做法。你应该了解他，而只有聪明、宽容、特殊的人才会这样去做。
对方为什么会有那样的思想和行为，其中自有一定的原因。探寻出其中隐藏的原因来，你便得到了了解他人行动或人格的钥匙。而要找到这种钥匙，就必须诚实地将你自己放在他的地位上。
假如你对自己说：“如果我处在他当时的困难中，我将有何感受，有何反应？”这样你就一互相宽容、理解，多去站在别人的角度上思考。可省去许多时间与烦恼，也可以增加许多处理人际关系的技巧和手腕。
尤其作为企业管理者，为了增进上司与下属的协调沟通，就更要学会换位思考。
远在1915年的时候，小洛克菲勒还是科罗拉多州一个不起眼的人物。当时，发生了美国工业史上最激烈的罢工，并且持续达两年之久。愤怒的矿工要求科罗拉多燃料钢铁公司提高薪水，小洛克菲勒正负责管理这家公司。由于群情激愤，公司的财产遭受破坏，军队前来镇压，因而造成流血，不少罢工工人被射杀。
那样的情况，可说是民怨沸腾。小洛克菲勒后来却赢得了罢工者的信服，他是怎么做到的？
小洛克菲勒花了好几个星期结交朋友，并向罢工者代表发表谈话。那次的谈话可称之不朽，它不但平息了众怒，还为他自己赢得了不少赞赏。演说的内容是这样的：
这是我一生当中最值得纪念的日子，因为这是我第一次有幸能和这家大公司的员工代表见面，还有公司行政人员和管理人员。我可以告诉你们，我很高兴站在这里，有生之年都不会忘记这次聚会。假如这次聚会提早两个星期举行，那么对你们来说，我只是个陌生人，我也只认得少数几张面孔。由于上个星期以来，我有机会拜访整个附近南区矿场的营地，私下和大部分代表交谈过。我拜访过你们的家庭，与你们的家人见面，因而现在我不算是陌生人，可以说是朋友了。基于这份互助的友谊，我很高兴有这个机会和大家讨论我们的共同利益。由于这个会议是由资方和劳工代表所组成，承蒙你们的好意，我得以坐在这里。虽然我并非股东或劳工，但我深感与你们关系密切。从某种意义上说，也代表了资方和劳工。
多么出色的一番演讲，这可能是化敌为友的一种最佳的艺术表现形式口假如小洛克菲勒采用的是另一种方法，与矿工们争得面红耳赤，用不堪入耳的话骂他们，或用话暗示错在他们，用各种理由证明矿工的不是，你想结果如何？只会招惹更多的怨愤的暴行。
通过应用换位思考，可以解决职工思想上的顾虑，把握思想动向，有的放矢。同时作为一种具有强包容性的管理方式，能够有效解决与其他管理模式的兼容问题。无论是我们强化管理、强化考核、责任追究等等，都可以通过换位思考解决思想认识问题，解决观察问题角度不同的问题；可以理顺方方面面的关系，形成一种凝聚力和战斗堡垒的作用。
5.将心比心，协调沟通
协调沟通的最终结局是双方达成共同认识，而启发对方进行心理位置互换，让对方设身处地地体验别人心理，主动调整自己的态度和行为方式，这是达到这一目的的行之有效的方法之一，这种方法就是将心比心术。
所谓将心比心，就是设身处地为对方着想，帮助对方分析情况，权衡利弊得失，讲清利害关系，使其同意你的主张和观点。关键要抓住根本利害关系以说之，且不说对国家、对社会的利害如何，就是只从个人实实在在的得失考虑，也应该趋利避害，以接受你的说服为上策。一个人处在某种利害关系之中，对某个问题看不清，盲目行动，甚至危害自己的利益而不知。只要一经点破，即会恍然大悟，接受劝告，改变原来的主张。说服要设身处地的考虑对方的利益，诚心诚意地替对方着想，然后有的放矢地进行说教，这样对方才容易被说服。
某企业因经营不善要倒闭，工人将面临失业，不但拿不到遣散费，连欠发的工资也兑现不了。
工人们聚集在领导办公室的门口抗议，要求领导拿出解决的办法来，情绪非常激动。
领导说：“工厂就在你们眼前，你们都看到了。现在把工厂拍卖，也恐怕没有人买。就算能卖掉，也换不了几个钱，如果先还上银行贷款，大家还是分文拿不到。”
怎么办？是丢掉鸡？把领导绑起来？把厂里的产品抢回家？把机器、厂房砸烂还是烧掉，让公安局抓去坐牢？还是冷静善后处理呢？
聪明的领导在一连串的问话后，接着说：“工厂是大家的。人人都是老板。现在我们组成专案委员会，把工厂按比例分给大家，大家都是股东，都是老板。少拿点薪水，努力工作，撑几个月看看。赚了，是大家的。赔了，再关门也不迟。你们想想，现在把工厂砸了，什么也拿不到，不如自己当老板，继续做做看。”
领导在详细地分析了利害关系后，工人想了想，觉得厂长说得有道理，于是听从了领导的劝说，纷纷集资入股重新干了起来。大家都把工厂当作自己的事来做，特别卖力，经过一段时间的经营，工厂居然起死回生，扭亏为盈，不但还上了债务，工人还分到了红利。
用语言作假设，可达到将心比心的目的；也可用自己的行为，现身说法，让对方体验别人的心理，进而对他的言行作出调整，同样可达到将心比心的目的。
将心比心，首先要抓住人心，那么如何才能抓住人心呢？那么要在人的情绪进入下列低潮时，是抓住人心的最佳时机：
（1）工作不遂心时。比如因工作失误，或工作无法照计划进行而情绪低落。因为人在旁徨无助时，希望别人来安慰或鼓舞的心情比平常更加强烈。
（2）人事异动时。因为人事异动而调到单位的人，通常都会交织着期待与不安的心情，应该帮助他早日去除这种不安。另外，由于工作岗位的构成人员改变，部属之间的关系通常也会产生微妙的变化，不要忽视了这种变化。
（3）他人生病时。不管平常多么强壮的人，当身体不适时，心灵总是特别脆弱。
（4）为家人担心时。家中有人生病，或是为小孩的教育等烦恼时，心灵也总是较为脆弱。应该学习把婚丧喜庆当作是巩固票源机会的政治家之智慧。
这些情形都会促使人的情绪低落，所以适时的慰藉、忠告、援助等，会比平常更容易抓住别人的心。因此，一方面，平常就要积累一些员工的个人资料，然后熟记于心。
以上说的是抓住人心的最佳时机，下面介绍几个要点来察觉他人心情的跃动规律。
（1）脸色、眼睛的状态(闪烁着光辉、咄咄逼人、视线等)。
（2）说话的方式(声音的腔调、是否有精神、速度等)。
（3）谈话的内容(话题的明快、推测或措辞)。
（4）身体的动作、举止行动是否活泼。
（5）姿势，走路的方式，整个身体给人的印象(神采奕奕或无精打采的)。
综合这些资料，就可以探索到他人心灵的状态。应该有意识地研究这些资料，以便能正确掌握各人的特征。只有这样，才能抓住人心。达到将心比心，协调沟通。
6.洞察欲求，满足需求
凡人都有欲求，企业员工也不例外。
只有洞察下属的所有欲求，才能懂得如何激发他们的工作热情。这是企业管理者赢得下属尊重、激发下属活力的方法。
当你明白了下属做事是因为他们有获得幸福的某些基本需求和愿望之后，你就容易理解他们的行为了。一个人所做的一切，其目的都是指向获得那些基本需求和愿望的。有些需求和愿望是纯后身体的需要，而有些要求和愿望是需要终生学习才能得到的。
首先是身体的需求。
身体需求，即衣食住行等方面的物质需求。满足一个人的身体需求可能成为促使这个人采取某种行为的特殊目的。基本的身体需求都是那些关系人的生存和生活的，诸如：食品、饮料、睡眠、衣服、住房的满足以及其他一些正常的身体功能的需要。企业管理者应当关心下属“生活需求”，尽可能给他们解决实在的物质待遇，例如：有房住房，或住房是否合适；某一天的健康状况等，这些看起来虽然是小事，但是却处处体现出管理者对下属生活问题的关心，极易打动人心，产生亲近感。达到这种效果，就能做到从下属的实际欲求方面排忧解难，调动他们的工作热情，使他们爆发出更大的工作能量。
其次是心理的需求。
心理的需求是一个人在生活中从他被评价以及别人对他的态度的感觉和观察中学来的需求。心理需求，诸如对安全的愿望、对社会称赞的愿望，以及被社会承认的愿望．都可能比某些身体需求更为强烈。人们有可能会不择手段地去取得它们。
你可以用人的心理需求或者愿望作为目标去激发他，这往往要比用身体需求去激发他有更为明显的效果，你也很容易从他身上得到你所需要的东西并赢得用人的无限能力。每一个正常人基本都有如下的需求或者愿望：
（1）对其成就的承认，对扛价值的队可。
（2）感到自我满足，有一种自以为了不起的感觉。
(3)有优胜的愿望，有名列第一的愿望，有出人头地的愿望。
(4)有将某个地方以主人自居的感觉。
(5)金融成功：有钱，有钱可以买到的东西。
(6)得到社会或团体内的称赞，被同等地位的人所接受。
(7)对个人权利的感觉。
（8）身体健康，没有任何疾病，身体舒服。
（9）有创造性表现的机会。
（10）在某些有价值的事情上取得了成绩或者成就o
（11）新的经验。
（12）有自尊、自爱、自负感。
（13）有各种形式的爱。
（14）悠闲自在。
（15）有心理上的安全感。
许多管理者都明白，根据下属的欲求可以调动他的主观能动性。如果一名企业管理者能够最大限度地把下属的欲求转变为其工作欲望，那么这个企业管理者就是一位用人大师。因此只有当你洞察了下属的欲求之后，才能真正地了解你的下属，才能达到善用人力的效果。作为企业管理者，不可草率为之。
例如，同样的薪酬系统，在不同的企业文化中配合不同的语言艺术、环境艺术、差异化艺术等使薪酬支付的艺术像一只“看不见的手”，指挥着你的员工唱出和谐的团队之歌。
员工对愿意接受的薪酬方案、激励体系和公平感都是非常主观的，薪酬与感知及价值观联系紧密，很多的冲突也由此产生。正是在协调、平衡这种冲突的过程中产生了无数种薪酬支付方案，正如世上没有包治百病的灵丹妙药一样，薪酬支付永远也没有标准答案，是不是最好要看是否适合企业而定。
“每一位成功的男人背后都站着一位伟大的女人。”日本麦当劳汉堡店总裁藤田就懂得如何帮助员工塑造“伟大”的女人，从而使自己的员工成为成功的男人。每一位员工的太太过生日时，一定会收到总裁藤田让礼仪小姐从花店送来的鲜花。事实上，这束鲜花的价钱并不昂贵，然而太太们心里却很高兴，“连我先生都忘了我的生日，想不到董事长却惦记着送鲜花给我。”总裁藤田经常都会收到类似的感谢函及电话。
日本的麦当劳除了6月底和年底发放奖金外，每年4月，再加发一次奖金。这个月的奖金并不交给员工，而是发给员工们的太太。先生们不能经手。员工们把这奖金戏称为“太座奖金”。
除此之外，日本麦当劳汉堡店每年都在大饭店举行一次联欢会，所有已婚从业人员必须带着“另一半”出席。席间，除了表彰优秀的员工外，总裁藤田还郑重其事地对太太们说：
“各位太太们，你们的先生为公司做了很大的贡献，我已经做了各方面的奖励。但有一件事我还要各位太太们帮忙，那就是好好照顾先生的健康。”
‘‘我希望把你们的先生培养成为一流的人才，帮助他们实现人生的梦想，从而发展你们家庭的和睦，可是我无法更多地、更细致地兼顾他们的健康，因此我把照顾先生们身体健康的重任交给了你们。”
听了这番话，哪一位太太内心不存感激呢？而这种感激对一个家庭又意味着什么呢？显然，儒家文化中的“家”的概念，在薪酬支付中发挥了激励员工、凝聚员工的作用。
管理者通过对员工欲求的洞察，适时满足员工需求，使彼此之间相互理解信任，从而使二者紧密相连，团结一致，促进企业持续发展。
7.注意交流方式，于人于己有利
在优秀的企业中，管理者的命令总是能够被迅速地执行。这正是因为在这些企业里，管理者注重与下属的交流方式，尤其是非正式的交流使上下随时保持沟通的结果。正确的交流方式于人于己都有利。
如果将沃尔·玛特公司的用人之道浓缩成一个思想，那就是沟通，因为这正是沃尔·玛特成功的关键之一。沃尔·玛特公司以各种方式进行员工之间的沟通，从公司股东会议到极其简单的电话交谈，乃至卫星系统。他们把有关信息共享方面的管理看作是公司力量的新的源泉。当公司仅有几家商店时就这么做，让商店经理和部门主管分享有关的数据资料。这也是构成沃尔·玛特公司管理者和员工合作伙伴关系的重要内容。
沃尔·玛特公司非常愿意让所有员工共同掌握公司的业务指标，并认为员工们了解其业务的进展情况是让他们最大限度地干好其本职工作的重要途径。分享信息和分担责任是任何合伙关系的核心。它使员工产生责任感和参与感，意识到自己的工作在公司的重要性，觉得自己得到了公司的尊重和信任，他们会努力争取更好的成绩。
