这场盛况空前的营销传播活动在全球持续进行，前后历时24个小时，活动费用超过两亿美元。整个营销活动从新西兰首都惠灵顿开始，首先力推第一张windows95软件。随后，活动向西移至澳大利亚，一个巨大的windows95箱柜被拖船运送到悉尼港。整个营销活动声势之浩大，影响之广泛是以前很少见的。微软在波兰做宣传时，租了一艘全封闭的潜水艇装载记者。微软用全封闭没有窗户的潜水艇做宣传，目的很明显，它暗示着“如果人类生活在没有窗户即没有windows的世界上，生活将会怎么样？”此外，微软公司在美国总部举办的一场windows95嘉年华会也值得众多业内人士推崇。这场嘉年华会通过互联网向全世界现场直播。
当嘉年华会进行到最后时刻，比尔·盖茨和美国着名电视节目“今晚秀”的主持人杰·雷诺一起登场亮相，把这场大型的市场营销传播活动推向高潮。这一个个别出心裁的活动，都是出自众人的智慧，集众人的力量而完成的。这场声势浩大的市场营销传播活动投入了大量的人力，一个团结、步骤协调一致的团队在其中所起的作用显而易见。在这次大型市场推广活动中，120多家公司受雇于微软出谋划策，制定有效策略并执行。几千人组成的团队参与了这场新产品推向世界的营销活动。组成成员中包括微软的高层管理人员、公司外部的软件销售商和当地的零售商。一个由60人组成的公司营销团队专门从事整个活动的协调工作。每一个微软产品部门则专门负责制定和执行自己的促销计划。
可以说，没有微软各个部门、各个层级的员工协作，就没有windows95成功的市场推广。这些都有赖于所有参与者的精诚合作。
企业的成功依靠的是团队，而不是个人。那么，我们的管理者因此想到了什么？那就是要多多关注员工的身心，努力给他们一个充满友善的工作环境。
紧张的节奏、激烈的竞争、过度的工作压力等，使员工长期处于疲劳、烦躁、压抑的精神状态下。各种负面情绪如不及时宣泄，不仅严重危害员工的身心健康、降低工作效率，还会影响企业的效益和发展。因此，关心员工要从关心他的身体健康开始。在世界手机行业占据“大哥大”地位的摩托罗拉公司的总裁保罗·高尔文，他成功的企业管理经验就是从关心员工的身体健康入手，从而赢得员工的心。
在摩托罗拉公司，无论是员工本人还是员工的家人生病了，总裁保罗·高尔文说得最多的一句话是：“你真的找到最好的医生了？如果有什么问题，我可以向你推荐这里看这种病的医生。”在这种情况下，医生的账单是直接交给他的。在经济不景气的年代，工人们最怕失业，为了保住饭碗，他们最怕生病，尤其怕被领导知道。比尔·阿诺斯是摩托罗拉公司的一位采购员。他现在的两个担心都发生了。他的牙病非常严重，不得已，只好放下紧要的工作，因为他实在无力去工作了。他的病还被高尔文知道了。
高尔文看到他痛苦不堪的样子，非常心疼，说道：“你马上去看病，不要想工作的事，你的事我来想好了。”阿诺斯做了手术，手术很成功。他知道凭自己的普通收入是难以承受手术费的，而他却从未见到账单。他知道是高尔文替他出的手术费用。他多次向高尔文询问，得到的回答是：“我会让你知道的。”阿诺斯勤奋工作，几年后，他的生活大有改善。一次，他找到高尔文。“我一定要偿还您代我支付的那个账单的钱。”“你呀，不必这么关心这件事。忘了吧！朋友，好好干。”阿诺斯说：“我会干得很出色的，但我还是要还您的钱——是为了使您能帮助其他员工医好牙病、当然还有别的什么病。”高尔文说：“谢谢，我先代他们向你表示感谢！”告诉大家一个感人的数字，阿诺斯的手术费是200美元，这对高尔文来说是一个小数目，可是这200美元代表的价值是对员工的关怀和尊重。
一个大公司的总裁能这么真挚地表达他对员工的关怀和爱护，其情意会令任何一位员工感激涕零，同时，员工为报答总裁对自己的深情厚谊，会加倍地工作来表明他们对企业的忠心。这样的故事在摩托罗拉公司发生实在是很平常的事了。常言说：有付出就有回报。高尔文对员工的付出感动了很多人，许多员工在摩托罗拉一干就是好多年。由于全体员工尽心竭力地工作，摩托罗拉公司在短短的几年中就在手机行业占据了龙头老大的位置。
管理者应该明白，关心员工的身心健康，就是关心企业的健康成长和持续发展。因为我们看到，在损害员工身心健康、导致员工身心疾病的原因当中，有企业制度不合理、不科学的弊端对员工的严重束缚；有企业运营机制、管理机制不健全对员工的严重伤害；有劣质或过时的企业文化对员工的严重困扰等。这些因素，既是损害员工身心健康的职业压力，也是阻碍企业健康成长和持续发展的强大阻力。国内外的大量调查研究都显示，由这些因素形成的过重的、不当的职业压力，不仅损害员工的身心健康，而且损害企业组织的健康。因此，关心员工的身心健康，帮助员工克服或减轻职业压力，就是消除企业或组织前进的阻力，解开束缚企业发展的枷锁。
尽管企业并没有法律上的责任解决员工的精神困扰，但有必要为他们提供适当的帮助，因为这不仅符合员工的利益，也符合企业的利益。企业的健康有赖于员工身心的健康。最后送您一句话：得人心者得市场，关心员工身心健康者得人心。
重视员工的工作
身为管理者的你，是否始终无法看到自己的团队积极进取、倾力贡献？团队会议上，参会成员一潭死水，没有人响应计划，没有人对方案提出异议，没有人提出管理上的建议和意见，没有人提出任何创新想法，只等着散会；团队成员每天到点上下班，看上去没有人愿意在公司多呆一分钟；每天工作按部就班，像是流水线上的操作工人，可到了就餐闲聊的时间又是一派热闹的景象。员工一听到加班，抱怨连天，工作俨然成了煎熬。
你是否承受着业绩不佳的压力，还得不到团队成员的信任和支持？上级不断施压，却拿不出成果证明自己的领导能力。团队工作没有效率，业绩平平。自己的领导力毫无用武之地，团队成员永远遥不可及，你不信任他们能做出出色的成绩，他们也不信任你是个为员工考虑的管理者。你无法真正了解他们需要什么，无法调和他们之间的矛盾冲突。你无法真正参与到这个团队，无法使这个团队焕发生机，无法让你的团队做出优异的成果。所有的一切原因是：你没有重视员工的工作。
英国曼联足球队是世界足坛上的一颗明星。打造这颗明星的是苏格兰人弗格森。自从弗格森1986年首次接管曼联队，他就意识到需要一个有效地培养后备力量的计划。他说：“我们必须警惕，那些正在球场上的队员会逐渐衰老，这是我们不可克服的，但是我们需要花费足够的心思来关注那些符合条件、拥有过硬素质并执着坚持要加入到一线队伍固定位置的年轻力量。”他明确表示：“我管理一个球队的目标是为一个俱乐部将来几年甚至几十年的成功打下基础。昙花一现的成功永远满足不了我。”于是，他着手为俱乐部在未来几年甚至是几十年中取得成功打基础。他重新建立了人才甄别体系，并着重关注那些优秀队员的训练、休息、比赛等情况。正是在这种时刻关注的前提下，诞生了吉格斯、内维尔兄弟、斯科尔斯和大卫·贝克汉姆。从1986年到2007年，曼联队在弗格森的带领下共获得包括英超、足总杯、联赛杯、欧洲杯、欧洲优胜者杯、超级杯、俱乐部世界杯(丰田杯)等在内的总共18座冠军奖杯。1999年6月，他因率领曼联队在1998-1999赛季取得历史性成绩——三冠王而被英国女王授予爵士头衔。同年12月，他被法国《世界足球》杂志评为当年世界最佳足球教练。2000年12月，弗格森被英国广播公司授予“终生成就奖”。弗格森用行动诠释并印证了一种管理理念：人们不会关心你知道什么，他们只知道你关心了什么。弗格森展现了自己的管理才能。
如何有效地管理员工、提高企业的运作效率、激发企业的成长潜力，已经引起了企业管理者的高度重视。因为一个管理者的能力再高，也不能具备全面完善的知识和专业技能。团队目标的实现需要整合每个员工的知识和专业技能，使之发挥最大化效能。通过紧密协作相互启发，员工形成各种头脑风暴。员工在协作中相互发现并指正错误，使错误及时得到阻止和转化。紧密协作同时也体现了个人的优势。个人依靠团队从中获得卓越的成绩，实现自己成就。这些都表明团队通过紧密协作更能取得高绩效。
一家主营管材业务并在全国设有200多家分公司和500多家办事处的大公司，每个员工却都要做好挨打的准备。这里的挨打并不是比喻，而是本义，是体罚。销售、回款指标完成不了要挨打，在应收账款上没有一个合理的交代要挨打，出现客户投诉也可能要挨打。所以，每天晚上的日销售工作总结会和平常的销售例会上，每个销售人员都战战兢兢。
不过，办事处主任和分公司老总也不好过，他们工作没做好也得面壁思过，挨上级打。这个企业某分公司的100多名销售人员大多没时间谈恋爱，其中5个已婚的销售人员，最后也都离了婚。为什么？工作压力太大，只能拼命地工作，没时间经营那份情感。
可是，拳头甚至棍棒的责罚就能让员工出色地完成工作吗？管理者对自己的员工就能省心了吗？不能！这个公司或许可以打造出一支充满责任心的勇往直前的铁军，但这支铁军却并不一定就是一支人人具备高超杀敌技能的铁军。因为它忽略了如何提高员工的销售能力，而这直接影响的恰恰就是工作的结果。我们可以预见，如果这家公司不能提高销售人员应对各种销售难题的技能的话，体罚的现象还将在这些公司频繁地出现，管理者却仍然无法对自己的员工省心。可是，这些管理者就喜欢打与被打吗？当然没有谁会喜欢这样做。
有些管理者喜欢干预员工的工作，他们的目的可能是想看到他们的工作有没有达到组织的要求，也可能是为了展示权威，也可能就是有这样的工作习惯。但不管是出于怎样的目的，涉及员工的事情应该交给他们的上级去办，管理者随意干预的行为直接导致的就是混乱。
管理者直接干预基层员工的工作，在某种程度上表明员工与其直接上级处在同一个心理层面上。这不仅会令员工的上级感到某种程度的尴尬，而且员工感受到的“荣耀”也会使他们一时间有了两个上级，究竟他们应该听谁的呢？这种典型的违反统一指挥原则的管理者行为根本上就是给基层员工的上级添乱。另外，一个员工被管理者直接干预了，其他的员工也就有了一种期望被管理者干预的梦想。如果这种心态在员工中展开，当员工们认为他们都有可能与管理者直接交流和听取指令时，其直接上级的权威就无从谈起了。
当然，如果管理者确实想要关怀下属的工作，那么他完全可以把这样的一种随机的干预变成是制度性的沟通。例如，可以通过员工见面会、恳谈会等形式来正大光明地“干预”。管理者切不可因为一些随意的行为导致员工的混乱，这并不是真正关怀员工的行为。
让员工获得更多的幸福感
在企业管理工作中，有些管理者虽然强调以人为本，强调对员工的关心，但认为关心员工就是为了千方百计调动员工的积极性，把员工的潜能发挥到极限，终极目的是为了企业的效益。如果对员工的关怀措施仅仅是对员工的心理进行调节，使员工更加符合经营和效率的需要，希望员工为了企业效益“无私奉献”，不断地加班加点，甚至超过人的生理、心理负荷为企业创造效益，让员工为此而透支了自己健康。这种做法在特殊情况下无可厚非，但如果长此以往就有问题了。这本质上是一种“母牛社会学”——给牛吃饱了，母牛就会产奶，并不是真正关心员工，也偏离了以人为本的轨道。
企业要想做到真正关心员工，就必须发挥自身广泛联系员工的优势，融入员工之中，只有了解了他们的所思所想，设身处地为员工着想、办事，才能被员工看成“知心人”、“贴心人”，赢得员工信赖，使其发挥自己的作用。如果管理者对员工的冷暖麻木不仁，对员工的需求视而不见，对员工的利益漠不关心，企业就会被员工抛弃。管理者一定要增强使命感和责任感，增强政治意识和大局意识，自愿自觉地、实心实意地为员工服务。
在丰田集团，高层管理者大力提倡社团活动，如车间娱乐部、女子部等，促进人与人之间的关系。丰田对社团活动所寄予的另一个莫大期望，是培养管理者能力。因为不管社团的规模大小，要管理下去就需要计划能力、宣传能力、管理者能力、组织能力等等。另外，整个丰田企业的活动也很多，综合运动大会、长距离接力赛、游泳大会等，每月总要举行某种活动。在这些活动中，总经理、董事等管理者只要时间允许都会参加，与员工一起联欢。所有这一切，都在不知不觉中提高了员工的素质，增进了员工对企业以及管理者的感情。
追求人文关怀、强化人文关怀是社会进步水平的重要标志，也是企业文化是否成熟的重要标志。在企业内部，人不仅是企业行为的主体，也是企业行为的主要客体。企业提供给员工的不仅仅是生存手段，更是生活方式。如果不对企业的效益进行伦理追问，那么企业的社会价值就值得疑问了。国际社会制定了SA8000体系，对企业的人文关怀作出了严格的规范。我们国家的劳动法规对员工的劳动时间做了规定，体现了人文关怀的精神。
要提高工作效率，管理者就得提高员工的情绪，并激励这种情绪维持下去。关爱应是员工看得到、感受得到的关心关爱，这是工会工作的出发点和落脚点，表现在：开展培训、技术比武、岗位练兵等活动，为员工展示自己才华提供舞台，帮助员工实现对自我价值的追求；为员工排忧解难，关心员工衣食住行、喜怒哀乐、生老病死，让员工感受亲情，感受到安全、温暖的“家”的感觉；努力维护员工的社会保障权益、参与企业民主管理权益，敢于表达，善于维护员工的合理合法的权益。那么，管理者怎样才能做到这一点呢？有一种方法——经常制造一些令人兴奋的事情，可以让管理者如愿。
