用人不在于如何减少人的短处，而在于如何发挥人的长处。
——美国管理学家、目标管理理论的创始人彼得·杜拉克
作为一名企业家，经营好企业是立业之本，经营好家庭是立世之本，经营好自己是立身之本。
——万向集团董事长鲁冠球
在中国传统的管理哲学理念“情”、“理”、“法”的排序中，“情”字肯定是排在最前面的，也就是说中国式管理中比较讲究柔性的内涵。所以，举贤不应该避亲，也难以避亲。
任用亲族，自古多争议，然而很多成功者拿事实给世人做出了明证。晋朝太傅谢安违众举亲，大胆任用自己的亲眷担任朝廷要职，结果铸就累累功勋，为世人所称颂。汉武帝大胆任用护国大将军卫青的侄儿霍去病，结果去除了匈奴之患。
然而，举贤避亲在古代是选择人才的标准之一，《后汉书·蔡邕传》中说：“初，朝议以州郡想党，人情比周，乃制婚姻家之家机两州人士不得对相监临，至是复有三互法，禁忌转密，选用艰难，幽冀二州，久缺不补。”
这话的意思就是：本地人不得为本地长官，婚姻之家不得相互监临，有血缘关系或者婚姻亲属关系的人，不得在同一部门或者地区为官。
对于举贤不避亲带来的危害，古人也有着很深刻的论述：举才不出世族，用法不及权贵，是以才不及务，奸无所惩。若此道不改，求以治乱，难矣。意为如果大家都有裙带关系，就可能出现作奸犯科却不能进行惩罚的情况，自然没有办法进行管理，更谈不上什么稳定繁荣了。由此可见，建立任职回避制度的确是非常重要和必要的。
企业要想不断发展壮大，只有唯才是举，靠科学的管理制度来为一切人才搭建发展的平台，才会收到良好的效果。而且在要做事但又一时没有更合适的人选时，从企业亲缘关系人群中挖掘应该是个不错的选择。
企业如果需要广纳贤良，就需要制定举贤不避亲的制度。
首先，应该有非常明确的用人标准，清楚地界定出所需人才的种种条件、具体要求和岗位职责，同时还要确定一个标准化的工作流程，从而使这种关系没有产生弊端的空间。所以，作为管理者面临这种判断选择的时候，也应该将自己公司的管理水平，公司发展的状况等因素综合考虑进去。以免这些暂时的人才破坏整个企业的管理制度，扰乱企业的管理环境，最终使得非亲非故的人才不愿意进来，导致企业破败了局。
其次，向公司推荐自己的亲朋好友时，举荐者心理上可能会存在一些压力，他们不想让更多人关注到这种比较敏感的关系，从而导致非议和误解。因此，即便是有人举荐，公司也需要按照选用人才的程序步骤来执行，并向大家做出公开的解释说明，比如了解公司的制度是否允许这种亲缘关系在公司内存在；对于被举荐者和自己的关系一定要在举荐材料中有所说明；对于推举对象的各种状况，举荐者应该基于公司的标准给出一个客观的评估等。
再次，举荐者既然有信心向公司推举自己的亲属，认定他会为公司带来很大的价值，可以说明举荐者对公司、对被举荐者均充满信心，这样也便于被举荐者尽快融入到整个团队中，减少磨合周期，尽快了解公司的各项规章制度。
“对人保持不变的尊重，操守完美”是摩托罗拉公司的企业文化，员工进入该企业之后会得到企业的尊重，同时也要求员工遵守商业道德准则，操守完美。这是摩托罗拉对员工的一个基本要求。而作为一个IT企业，摩托罗拉中国软件中心对人才还有三个突出的要求：
一是，要求人才有良好的技术能力，这样才能完成本职工作。
二是，要求人才有良好的继续学习能力。IT技术每隔18个月就会更新一次，而且频率将不断加快，因此对学习有良好的兴趣和继续学习的能力是必要的。
三是，要求人才有优秀的团队合作精神。与一些小企业不同，摩托罗拉软件中心的每个项目都十分庞大，不是单靠一个“技术精英”就能完成的，因此要求人才有良好的团队合作意识和沟通能力。
摩托罗拉在招聘方面做得也很到位，招聘渠道十分广泛。此外，他们还鼓励内部员工向公司推荐优秀人才，所谓“举贤不避亲”。由此可见，摩托罗拉的伯乐不放过任何一个发现千里马的机会，在千方百计地“搜罗”适合企业的人才。
四川希望集团是中国最具实力的民营企业之一。一次，集团总裁刘永行到韩国一家面粉企业参观，感触很深。因为，韩国企业66个员工能够完成的工作，在中国，即使希望集团这样效率较高的企业也需要350～400人。而这家韩国企业曾经在中国办厂，只相当韩国国内1/5生产能力的工厂，在中国雇用的人数达到155人，效率与韩国企业相比有10倍的差距。原因何在，韩国人很含蓄地讲：中国人做事不到位。听完此话，刘永行先生几个晚上都睡不好。他认为，希望集团的管理已是卓有成效的，但是员工的想法就是能够把自己的事情做得差不多就够了。而韩国企业里，员工手脚不停，无论是工人还是管理人员，手头的工作做完了，就一定安排有别的事情做；另外他们是一专多能，比如一个厂长，如果他觉得他的岗位比较空闲，他就会做一些其他事，以节省人力。刘先生的结论是意识上的差距造成了效率的差距。
在韩国企业里，亲戚朋友关系比比皆是，但是韩国人很重视不同场合的礼节，即便是父子关系，在企业里也不能显示，要以工作级别关系称呼。这种看似冷酷的做法，实际上正是韩国企业对“举贤不避亲”做法的制度化管理。
总之，管理者既不能够“唯亲是用”，也不能有“用亲恐惧”的私心，只有不拘一格、唯才是用，才能为企业招揽大量的人才，利于企形成“以人为本”、尊重人才的和谐氛围，更好地促进人才作用的发挥。
