最理想的职业方面的人生规划，应该是在你从学校毕业之时就开始进行了的。在这个时候，只要你心中明确你的人生大目标，你就会知道你要选择或接受什么样的一份职业。毫无疑问，你会选择那份将有助于你实现人生目标的职业。
不过，我们也该切记：只要你还没有到安享晚年的地步，任何时候开始你的职业规划都不为晚。无论你是20岁左右刚刚踏上职业征程的年轻人，还是40岁左右并且陷在一份你不喜欢的工作之中的中年人，现在仍然是你进行职业规划的好时机。
步骤之三：在弄明白了你的职业将会帮助你实现人生更大目标之后，你应该着手考虑你的人生和职业规划中的具体细节了。
你需要有一个详细的个人职业发展计划。这个计划可以是一个五年的计划，也可以是一个10年、20年的计划。不管是属于何种时间范围的计划，它至少应该能够回答如下问题：1．我要在未来5年、10年或20年内实现什么样的一些职业或个人的具体目标？2．我要在未来5年、10年或20年内挣到多少钱或达到何种程度的挣钱的能力？3．我要在未来5年、10年或20年内有什么样的一种生活方式？
对于这些问题的回答将给你提供一份有关你自己的短期目标的清单。在形成这些目标的过程中，不要纯粹地依靠逻辑思维。这一类的抉择，需要发挥你的创造力，应该把你的情绪、价值和信仰等因素全部调动起来。如果你是已婚者的话，你还需要考虑你的配偶的情绪、价值和信仰等，因为在任何的重要抉择中，他（她）总是影响你个人生活的一个部分。
步骤之四：在形成了上面的具体的短期的目标之后，你应该策划一下将如何去达成它们。
比如，你现在是一个中层的管理人员，你的5年、10年或20年个人职业发展规划要求你成为一个高级主管。那么，怎么才有可能实现你的目标呢？如果你能够回答好如下的各项问题，那么你就应知道自己该怎样做了。这些问题是：
①我需要哪些特别的训练才能使我够资格做一名高级主管？
②我该增加哪些书本知识？
③为使自己仕途坦荡，我需要排除哪些内部的政治上的障碍？
④我目前的上司在这方面是我的一个帮助还是一个障碍？
⑤在目前的这个公司我最终成为高级主管的可能性有多大？在这里的机会是否比在其他公司更大？
⑥得到这份职位者的一般教育程度、经验水平和年龄层次是怎样的？
步骤之五：行动。
这是所有步骤中最艰难的一个步骤，因为要求你停止梦想而切实地开始行动。我们知道良好的动机只是一个目标得以确立和开始实现的一个条件，但不是全部。如果动机不转换成行动，动机终归是动机，目标也只能停留在梦想阶段。要想实现人生的终极目标，有两个方面的陷阱需要谨慎避免：一个是懒惰，另一个是错误，哪怕是小的错误。懒惰是事业成功的天敌。
很多人不息地奋斗一辈子都没有能够完美地实现自己人生目标，更不用说懒惰者了。要想有一个无悔的人生，除了认准目标外，还要集中精力全力以赴。在实现人生终极目标的过程中，难免受到各种妨碍或各种诱惑，任何的闪失或偏差都会使你远离你的既定目标。然而，人非圣贤，谁人无过？只是要在通往理想的艰难跋涉途中，尽可能少地犯错误。这样就可以尽可能快地达到你的目标。
步骤之六：不断地修改和更新你的人生和职业发展目标。
人生目标的确定往往是基于特定的社会环境和条件的。这样的环境和条件总在变化，确定了目标也应该做出修改和更新，况且这样的目标虽然写出来了，但是并未镶刻在石头上，它的存在只是为你的前进提供一个架构，指示一个方向。你是它的创造者，你可以在它看起来正把你引向歧途的任何时候更改它。
3．有目标才有方向
目标管理把客观的需要转化成为个人的目标，通过自我控制取得成就，这是真正的自由。每位员工，都必须明确其目标。这些目标应该始终以公司的总目标为依据。制定自己的目标，是每位员工的责任，并且是其首要责任。
有些员工经常会说：“我是不在其位，不谋其政。”用来表明自己在单位的处事原则。
“不在其位，不谋其政”的思想在中国流传了两三千年。其实，这是事不关己、高高挂起的表现，是明哲保身、不思进取的表现，是与现代社会的要求格格不入的。
随着社会竞争、人才竞争的日趋激烈，很有必要提倡“不在其位、先谋其政”。
“不在其位、先谋其政”是形势发展的要求。当今社会的竞争集中体现在人才的竞争。无论是公开选拔、竞争上岗、招聘人才，大都会有这样一条试题：“假如你是某一职位的负责人，让你负责某一项工作，你会怎样做？”要想回答好这一问题，就要求你“不在其位、先谋其政”。日常的工作中，作为下属，常常要协助领导完成某项工作任务，在协助的同时，要多想一想，假如“我是领导，我会怎么做？”这样在学习领导工作方式方法的基础上自己的记忆肯定比较深刻，对自己能力的提高肯定大有裨益。同时，还可以把这种思考延伸到“假如我是市长……”、“假如我是书记……”、“假如我是厂长……”、“假如我是经理……”等等。这样，当机遇来临之时，才不至于临阵磨枪、手忙脚乱，才能把握机遇、有所成就。
“不在其位，先谋其政”是积极工作的表现。俗语讲：“三个臭皮匠，顶个诸葛亮”、“一个好汉三个帮，一个篱笆三个桩”，这些说明了参谋的重要性。现代的工作不仅需要能贯彻领导工作意图、扎实工作的人才，也需要能为领导出谋划策的人才。大凡领导在做出某项决定前，都会征求大家的意见，使决策更加合理，促进工作的开展。要想使自己的建议有针对性并为领导所接受，平时就要“不在其位、先谋其政”，就要扎实工作并善于在工作中发现问题、解决问题，不断为“谋其政”积累工作经验和能力。
“不在其位、先谋其政”是主动学习的动力。要想“谋其政”，并做到谋有水平、谋有见地，必须提高自身素质。只要你有了提高素质的主观愿望，就会主动学习有关的理论和业务知识，就会主动向领导学习、向实践学习、向群众学习，这种主动学习的效果肯定比“要我学”的效果好许多倍。
需要指出的是这里所说的“谋”只是参谋、谋划的意思，并不是要干预政务、为难领导，绝不能对领导集体决策的事评头品足、指手画脚，也不能因领导不采纳自己的建议而耿耿于怀、心存不满。
《朱子家训》日：“宜未雨而绸缪，毋临渴而掘井。”要切记，命运总是垂青于有准备之人。
因此要积极主动地抓住每一次培训的机会
有很多大公司都进行定期的职工培训，早在1996年，国家劳动部门就已经对企业应当按照员工工资总额的1．5％提取员工训练经费做出了规定，《企业财务准则》也有这样相类似的条款，但企业目前在对员工进行职业训练方面仍然存在不规范的现象。
全国90％以上的企业属于中小型企业，其中就有相当多的企业不愿意组织职业训练，使员工原本应该享受到的职业训练的权利没有实现，其投入的费用很少达到1．5％，有的根本就没有投人。还有一些服务性行业，尤其是一些利润和收入较高的行业如按摩、茶艺、家政等还存在着以收取高额培训费为经营目的的丑恶现象。
与此相反，一些企业在这方面却做得很超前，比如一些大型的高新技术企业、外资企业和少数国有企业，其投入的训练经费往往达到5％以上，个别企业甚至可以达到10％。这种情况说明我国企业在职业训练的投入上是极不平衡的。
用人企业在这方面存在着认识上的不平衡现象。一些正规的、大规模的企业，以及一些国企和外资企业很重视从业人员从业前和从业中的培训，这在《条例》颁布之前已经进行了。他们在这方面的制度齐全、有计划、费用能落实，而且有专门的机构去执行。一些小型企业、部分民营企业、个体户以及一些三来一补（即来料加工、来件装配、来样加工和补偿贸易）企业明显就做得不够，他们中有些缺乏资金，有些产品档次低，有些内部管理混乱，这些种种的原因导致企业主往往不愿意投入财力、精力和人力到对员工的职业训练当中。
我们从一位在某外企就职的职工那里了解到，外资企业的培训比较注重对员工进行企业文化理念的灌输，力图使员工成为在思想和行为上与企业形象保持高度一致的人，因此其培训不光是职业技能上的，还包括企业文化的熏陶。
4．游刃有余对付德才考察
有德无才办不了事，有才无德办坏事，德、才兼备才能办大事。
时下用人单位招聘员工需要进行“硬件”、“软件”方面的考核，招聘单位在“硬件”方面，一般可以用文凭、职称以及已取得的成绩来证实。不仅如此，招聘单位还对应聘者进行心理素质、道德品质及性格特征等“软件”方面的考核。
摩托罗拉喜欢招聘德才双馨的人才。德指个人品行和职业道德，才指专业技能。对应聘者职业道德的考量，是摩托罗拉筛选应聘者的最后一关，也是最重要的一个环节。如果一个应聘者的品行不符合摩托罗拉的要求，就算其专业背景再好，工作兴趣再高，摩托罗拉也不会录用。
摩托罗拉非常强调团队精神，一个品行欠佳的人会影响到团队的凝聚力和战斗力，个人能力再强，也不能弥补个人对公司整体造成的损失。虽然一个人的品行很难量化，但人力资源经理在面试过程中，仍可从多个方面来判断一个人的品行。比如应聘者的工作经历、对一些问题的看法，以往与客户、同事的关系怎样，在寻求自身事业发展的过程中，是对公司考虑得多一些，还是对自己考虑得多一些。例如，有的求职者来面试，对所问问题不懂装懂，经过一次提醒后，仍继续胡扯，这样的人一看就是撒谎撒惯了。有的求职者为达到某种目的，会隐瞒一些问题，只要稍加追问，很快就会露出马脚。
在面试的过程中，对一个直言不讳指出摩托罗拉存在某些问题的应聘者，人力资源经理会持肯定态度。如果指出的问题确实存在，人力资源经理会虚心接受，而且对其评价也会提高。如果提出的问题不存在，人力资源经理也表示理解。只要应聘者提出问题的思路富有创造性，摩托罗拉都非常欢迎。
还有一个事例：2004年7月，重庆某科技产业有限公司招聘了21名大学生。让人始料未及的是，在随后不到4个月的时间里，该公司陆续开除了其中的20名本科生，仅仅留下了一名大专生。据该公司反映，这些大学生被开除的主要原因是他们的自身素质和道德修养不能达到公司的用人标准。
而惟一没有被炒掉的幸运儿是一位女大专生。她看到一同被录用的本科生相继被开除，深有感触地说：我只是比别人更清楚，自己比别人少了什么东西。我虽然没有很高的文凭，但是我觉得细微之处见匠心。尤其是在和客户面对面接触的时候，可能会因为你的一个眼神，或者是你的微笑不到位，就让人觉得心里不舒服。这种不舒服如果转变成一种对立的话，势必影响到工作，对公司的业务发展也可能有很大的甚至是负面的影响。在她看来，作为公司的一员，应该懂得自己的言行必须符合公司的正当利益。对自己的前途负责，首先是对自己所在单位负责、对工作负责。
她介绍说，因为刚接触工作，很多东西都需要学习，自己就借公司其他员工的资料看，经常看到深夜。不懂的地方就向其他员工请教。正是这份勤奋和谦逊，让这位女大专生笑到了最后。
有专业人士指出，大学生在求职时，要得到用人单位的认可，修养和学识缺一不可。做任何事情的前提应该是首先学会做人。
由于人员的使用是一个动态的过程，有相当多企业开始奉行用人应疑，疑人亦用的用人理念。用人应疑就是不管是什么人，至亲、好友、最信任的人、最亲近的人，在上任之后，都会以公正、公平之心，实事求是地对他们的言行时时进行观察，经常检查督促。做什么事，都要按应有的手续、程序、规章办事。尤其是在决策水平、思想作风、为人修养等方面反映出来的问题该提醒的提醒，该引导的引导，该督促的督促。当发现对方确已不能胜任，再继续用下去后果将不堪设想时，则会毫不犹豫地撤下来，断不会再犹疑。
所以，企业所有员工应更加小心、自律，少出问题。你得特别注意平常加强自身的德才修养。
5．创新精神大胆设想
笔者日前在上海郊区九星联合人才招聘会上偶遇了崇明县一家优秀民营企业的老总，就“如何考察应聘者的德才”这一话题，他鲜明地提出了自己的观点：人才创业，胆量第一。
他说，企业用人有最实际的功利目的，注重才干和创造财富、实现利润的本领，不讲究人品上的十全十美，人才适用是第一位的，尤其是那些靠小本经营甚至白手起家的创业型民营私企，更加迫切欢迎胆魄过人、敢冒风险的勇士加盟。如今的民营私企中，普遍流行“内部创业”的运作模式，即老板与人才之间并不单纯只是雇佣与被雇佣的上下级关系，更是合作经营的创业伙伴。尽管打工的人才手中并无资金的投入，但你可以凭借个人的胆识与才干，拓展或承包项目，独立经营、开辟市场，达到一定规模时，人才自己就成为又一个老板或子公司总裁，这种老板与人才之间的“双赢”创业运作模式，必将成为市场走势和时代潮流。古语说得好：金无足赤，人无完人。创造性劳动本身能够教育人、改造人，企业选才用人不宜过分计较“学历、职称、年龄、户籍、性别”等所谓硬件条件，应当容纳那些“怀才不遇、愤世嫉俗、历经坎坷、异想天开、勇于冒险、离经叛道、有胆有识”的富于胆量的创业型人才，即使他以前犯过错误或人格个性上有某种缺陷，也是可用之才，因为人才创业，毕竟胆量是第一位的。
