她还发现比尔·盖茨虽然如此年轻，却非同凡响，具有一个杰出人物必备的优秀素质。他记忆力惊人，卢宝问他任何电话号码，他都能够立刻说出。他读书极快，对法律的了解十分深透，这当然与他在哈佛的学习和他父亲的影响有关。一些律师把经过仔细推敲的合同拿给他看的时候，他往往大加修改乃至重写。在同客户谈判时，他的气度与老于此道者毫无两样。他开起车来速度也不慢，这一点，卢宝是在不止一次看到寄给他的罚款通知单后猜到的。卢宝还有一个最深的感受，那就是比尔·盖茨没有休息的概念，每周从星期一工作到星期日。他经常接连好几天呆在办公室里不出门，夜里就在地板上睡一会儿。比尔·盖茨对吃饭也似乎没有概念，工作或会客时，他都时常忘了吃饭；这时，卢宝便主动提醒他，或在中午时给他买一个汉堡包。
但是，不久以后卢宝就发现，美国不少赫赫有名的公司的老板，一个接一个衣冠楚楚地来这家小公司，会见这个衣着随便的小伙子。
盖茨从来就有狂放和忘我的精神，这正是比尔踏上未来时速公路的人格力量。
4.需要最优秀的人才
人才首先是能不知疲劳地、目标明确地劳动，并在一定事物上集中注意力的能力。
比尔·盖茨曾说过：“我需要的是世界上最优秀的人才！”是的，微软的传统就是选择最优秀的人来做事，盖茨的这些观点和见解都非常完美地在微软公司负责人才招聘的部门中得到了准确的体现。
为了得到更好的人才，微软公司采取了一种独特的办法来挑选参加面试的人员，即通过计算机检索用户所用的关键词选择具有创造性和一定技能的计算机人员作为聘用候选人。下面是负责这一工作的戴维·普里查得先生在接受记者采访时的谈话。
问：微软公司招聘人才的秘诀是什么？
答：招聘工作乃至整个微软公司成功运转的因素主要有三个：公司高层领导参与招聘工作；我们挑选应聘人员的独特方式；以及我们与众不同的面试方法。
问：怎样能够让公司的领导在百忙之中仍十分关注招聘工作？
答：现在，让比尔·盖茨打电话给某个刚毕业的大学生，并对他表示欢迎几乎是不可能的。因为一位总裁不应把时间花在这些细枝末节上。但是，如果比尔和其他负责人都不参与招聘工作，那么员工们就会认为，他们不重视招聘工作；如果领导都不重视，我们又怎么会重视呢？糟糕的招聘工作会毁掉公司的前程。如果我现在招聘了一些低素质的人，过一段时间他们就会渗透到公司的各个部门；再过一段时间，这些低素质的人又开始招聘低素质的人，形成恶性循环。事实上，我们一直在努力寻找比我们更出色的人。
问：人事部门如何防止招入低素质的人呢？
答：负责招聘的人员必须对各部门的工作了如指掌，他们与各部门必须有良好的合作关系，他们要参加各部门的业务会议，并从现在的员工那里得到反馈信息。他们应对各部门的长期规划心中有数，这样可以使负责招聘的人员在有关部门出现人才危机之前，就能够物色到合适的人选。
问：怎样寻找并吸引最出色的人才？
答：微软公司每月都有1．2万多个用户，当他们进行联机检索时，我们就会得到他们检索的有关信息。我们编有一个专用程序，它负责统计出用户所使用的关键词。从统计的结果，我们可以分析出此人是否具有较高的计算机技能，并将其列为招聘对象。这种方法非常有用，但并非完善无缺。所以，我们现在花更多的时间与他们直接接触，如打电话让他们前来面试，看看他们究竟如何，而不是简单地将其排除在外。
问：在面试中，你喜欢看到应聘者被你的问题难倒吗？
答：面试中，许多人都喜欢出难题。我反对这种做法。因为在面试中，无论我们问什么，应聘者都会有极大的压力。我认为，让应聘者在面试中成功地表现自己的才能是尤其重要的，这可以使我们看到他们究竟有多少创造力。不管他们是否被聘用，我们都应给他们一个获得成功的机会。
问：你们经常问一些什么样的问题？
答：报纸上经常报道说，对刚刚毕业的大学生，我们会问“为什么下水道井盖是圆的“或者”如何算出每天有多少水流过密西西比河”等诸如此类的问题。其实我们并不是想得到“正确”的答案，我们是想看看应聘者是否能找到最好的解题方案，看看他们是否能够创造性地思考问题。我们还想知道他们是否具有很强的可塑性。在知识日新月异的时代，如果不能不断地学习新的知识，就不可能获得成功。我们常常在上午教给应聘者一些新知识，下午则提出相关的问题，看看他们究竟掌握了多少。
问：什么样的回答会给你留下深刻的印象？
答：如果有人对我说“这真是一个愚蠢的问题！”，那么这并不是错误的回答，当然接下来要问他们这样回答的原因。当时，我见到了许多人，但给我印象最深的是斯蒂文先生（微软公司执行副总裁）提的问题：“你对什么感兴趣？”如今在我面试应聘者时，我也常常提出这个问题。因为应聘者谈起自己感兴趣的东西，我就可以很自然地插入一些问题，面试也就变成了一种双向交流。在这个过程中，我就可以看出：他是否精于此道，他的相关知识是如何积累起来的，他对该业务的前景有怎样的见解等等。
问：你倾向于什么样的测试？许多公司都进行心理测试，你对此感兴趣吗？
答：我对心理测试并不感兴趣。在这种测试中，你只能选出正确回答问题的人，这并不是我们所需要的。你想想，一个多项选择题怎么能够说明一个人是否具有创造性呢？
问：你们是如何把最优秀的人才抢到手的？
答：必须使他们感到微软是一个能够发挥聪明才智的地方。因为我们没有在新闻媒介上大力渲染自己，大多数人并不知道我们进行着极具创造性的工作。人们认识这一点的最好办法就是在这里工作一段时间。他们会看到：作为个人，自己的聪明才智是如何融入产品并被全世界的人使用！这就是人们蜂拥而至的原因。人才在一个信息社会中的价值，远远超过在工业社会中的价值。原因很简单。在一个工业社会中，一个最好的、最有效率的工人，或许比一个一般的工人能够多生产20％或30％的产品。但是，在一个信息社会中，一个最好的软件研发人员，能够比一个一般的人员多做出500％甚至1000％的工作。在一个研究机构中，人才的重要性更高，因为研究和开发有着相当的不同。一位研究员“想”的能力比“做”的能力更重要。一个了不起的研究员（如爱迪生）的成就，是普通的研究员根本无法相比的。举一个计算机界的例子，在1970年至1980年之间，XeroxPARC是一个只有数十人的小实验室。但据我曾在Xerox工作的朋友AlanKay说，这数十人有“可怕的才华”。这“可怕的才华”带给了计算机界多项了不起的发明：激光打印机、Bitmap白底黑字的显示、用鼠标的GUI、图像式的文字处理软件、以太网和面向对象技术。这六项发明，启发了微软、苹果、惠普、IBM、升阳、Cisco及其他公司，终于在10年后把这些技术带入主流。今天的人类能够进入信息社会，XeroxPARC的数十位研究员功不可没。
因为人才的可贵，比尔·盖茨常提到要继续发掘和雇用和现有的员工一样优秀的人，研究的成功与否完全靠人才，所以微软追随人才。
问：既然人才如此重要，那微软研究院是如何去寻找并留住人才的呢？
答：首先，我们要找有杰出成果的领导者。这些领导者，有些是著名的专家，但往往有些时候最有能力的人不一定是最有名的人。许多计算机界的杰出成果，经常是由一批幕后研究英雄创造的。另外，我们要找最有潜力的人。在中国，因为信息技术起步较晚，所以，现阶段杰出的成果和世界级的领导者比起美国要少很多。但是，中国年轻人（如应届硕士或博士生）的聪明才智、数学基础及创造力等等，决不输于美国人。所以，与其说我们是来中国找专家，不如说我们是来中国找潜力。对我而言，潜力包括：聪明才智、创造力、学习能力、对工作的热爱和投入。我认为这类的“潜力”比专业经验、在校成绩和推荐信更为重要。
得到人才，然后用较高的待遇留住人才，为他们创造一个有利于他们成长的环境，使他们人尽其才，这是盖茨和微软的要诀。
5.激发出每个人的潜质
比尔·盖茨在美国公众心中印象一直不佳，人们总认为他是悖于常理的人，其原因就是因为盖茨崇尚天才，这与美国长期流传下来对天才人物的看法是大相径庭。
美国人民心中有一个长期流传下来、不约而同的想法：认为智力超群实际上不利于在商场上获得成功。1924年，《美国杂志》刊登了一篇题为《我为什么从不雇用才华横溢的男人》的文章，作者列举了“天才们”得不到聘用的最简单的几个理由。作者本人自豪地宣称自己就是一个平庸的人，而且并不为此而感到有什么对不起谁的，他认为，生意和生活建立在成功的平庸基础之上，胜利和成功属于整个公司，作者的观点与松下幸之助真是不谋而合，他强调，尽可能多地挖掘普通人的潜能。
1954年，比尔·盖茨还没有出世，美国一家著名的调查公司根据大规模的调查得出一个结论：大部分公司中绝大部分管理人员都认为，天才对企业是毫无益处的。当时，还有许多公司明确表示不准备聘用才华横溢、成绩优良的人才，那时的舆论有一篇文章代表了当时对人才的社会倾向，这篇文章名为《与天才争战》。
1963年，美国杰出的历史学家理查德再次就同一问题对美国社会进行了调查，并在自己长达700页的报告中作了归纳和总结。他将怀疑才智看作是美国人讲求实际的一种表现。为什么这种倾向一直徘徊在整个美国社会中呢？因为社会对普通人有一个基本的承诺，即每个人只要有适当的智力和勇气，他就应当有机会取得他所追求的成功。但比尔·盖茨一反这种坚强的传统，他一再寻找并雇用计算机行业最最聪明的人才，他从不否认雇用“杰出”人才是自己公司成功的不可缺少的必要条件之一。
于是，比尔·盖茨就被新闻记者描绘成“他看起来就像是一个连买电影票都有可能需要别人帮忙的可怜的人，他很不健壮，他正是我们在学校里喜欢取笑的那种人”。还有许多有知识、有文化修养的画家也是这样用漫画来注解比尔·盖茨的，“相貌平庸，没有威严，有的画他戴着脏兮兮的眼镜，或是头发未加梳理，蓬乱不堪”。在描绘完之后，还不忘了表示对于这一个人如何会成为全美国甚至全世界最富有的人的惊讶。
盖茨本人的才智就十分独特，他有着非凡的智力，他的大脑是否会在死后和爱因斯坦的大脑一样被科学家收藏，以供日后的科技发达后进行研究，这是许多人关心的问题。与爱因斯坦比常人略大一号的脑袋形成反差的是，比尔·盖茨的脑袋竟比常人小一号。
他毫无保留地把自己对人才的渴求写进微软公司聘人的最基本原则中，并在这些原则上建立起可操作的全国性优秀人才寻找方法，除了拜托所有“聪明”的朋友帮忙外，还把人派到全美各大学搜猎有可能到他们公司工作的潜在雇员。
微软看重智力甚于工作经历可能体现了下述观点之一：建立在纯能力基础之上的学术精英主义，或者有相当才智和受过良好教育的人。
脑力是必需的，但是光有脑力又是不够的。微软公司寻找的是一种特殊的聪明人，这些人同时也能理解时效的概念，这些人反应敏捷，可以迅速地对新的问题发表令人折服的见解，并能说服反对者接受这种见解。公司内部会议中经常发生的激烈的、嗓门较高的发言，通常意味着公司又要提拔一些精明强干的人才了。
有一次，一家大型计算机公司的副总裁想到微软公司发展，盖茨面试了她，当她无法回答盖茨那瞬间想出的问题时，盖茨当时就毫不留情地问：“你为什么答不出来？你很笨吗？”这次面试中的对话被刊登在杂志上，从而成为微软公司特定形象的又一例证。但是“你很笨吗？”这句话，将盖茨内心不满的真正原因一带而过。他的不满并不是因为对方不精明。因为他的问题不可能测出一个人精明与否，盖茨在通过提问寻找另外一种潜质，那就是言辞敏锐，而许多人、许多聪明人并不具备这种才能。
同样，就算一个人进入微软，那么如果他不是微软认为的，或者他没能出色到使微软认为他是聪明人中的精英的话，他在微软也不会取得成功。这一点真会使许多人失望，尤其是那些坚信靠坚强的意志就会取得成功的人。
正因为这些，我们的社会才倾向于以不太恭维的方式看待微软的成功，而像盖茨那样具有卓越聪明才智，能激发出人的潜质，生成创造的光芒，这就是比尔·盖茨的过人之处。
6.聘用“社会新鲜人”
微软公司在聘用人方面的一个重要特色就是：喜欢雇用刚毕业的“社会新鲜人”，在整个微软公司每年录用的新员工中，这些“社会新鲜人”所占的比重高达80％以上。
微软公司宣称：“微软公司成立于1975年，多年来在全球个人电脑软件市场居领导地位。其产品包括个人至企业使用的各种软件产品与服务，并以创造更丰富的电脑应用软件为使命，为人类生活创造出更美好的未来。”这也的的确确对刚出校门的热血的青年俊杰充满吸引力。
微软公司之所以偏爱雇用初出校门的“社会新鲜人”，是因为相对而言，这些初出学校的“新鲜人”没有任何的负担和压力，容易对工作产生狂热。同时，这些初出校门的“社会新鲜人”一般也不会计较薪资，微软公司可以采用低底薪制来试用。而且，微软在考核员工业绩的时候，只要求员工的工作成就，不重视员工的学历、资历，因此，这些刚出校门的“社会新鲜人”能够较快的出人头地，符合年轻一代的“冲劲和闯劲”。
微软不像有的大公司每年制定专门的招聘计划，而是常常派人到一些大学调查，物色人选，然后是面试、邀请参观。所以，有活跃的思维和高智商的高级人才，一般都能在微软找到工作。微软的人员由此得到源源不断的补充。
微软招募最多的沃土自然是那几所名列世界前茅的大学：哈佛大学、耶鲁大学、麻省理工学院、卡耐基——梅隆大学，当然也包括其他一些大学，如华特鲁大学，这个大学以其数学教育闻名于世。
总的说来，共有15所美国大学、4所加拿大大学和6所日本大学的人才招募工作。前来参加面试的人，有许多在事后会心有余悸地说：“厉害、厉害，微软的钱，看来不好挣。”
