时间过得很快，年终的绩效考核即将到了，PD公司的绩效考核体系是一家美国的顾问公司制作的标准绩效考核体系。
一年到头的时候，直线老板会跟下属员工进行绩效访谈。徐Sir将张旭旭叫到自己的办公室内，先让张旭旭对自己的绩效考核表进行自我评定，然后，徐Sir再酌情给一个分数。
PD公司的绩效考核分数，直接关系到来年涨工资的问题。每一项都是五分制，分别是以下标准。
1分：不达标2分：部分达标3分：达标4分：良好5分：卓越
张旭旭很谦虚，对每一项内容都很认真地审核自己做出的成绩，不管是课程的讲授，还是随访代表的数量，都远远超过了预期的标准。这些明显超过标准的项目，张旭旭给自己写上了4分(良好)。
整个绩效考核表，看来看去，几乎没有一项是他没有完成的项目o也就是说，张旭旭所有的项目都在3分(达标)以上。
在上一家企业的时候，那个农民总监老崔，从来没有做过这样的考核，老崔一定也不知道绩效考核是什么东东。
这种考核方式只有在外企才会得到重视，民营企业也有一些类似的绩效考核，大部分体现的是销售数据。那种方式的考核，完成就是完成，没完成就是没完成，没有关于能力发展方面的评估和激励。
外企的绩效考核里面，除了工作内容项目之外，还有能力发展项目。也就是说，绩效考核的目的是让员工懂得发展自己欠缺的能力，明白自己哪一项能力里面有所欠缺，进而在新的一年里，着重去培养这一项能力。
从实质上看，绩效考核的专业化，能够促使外企的员工能力越来越健全，走得更高更远，日后跳槽出去的时候，卖得的身价越高。从理论上看，这种绩效考核是非常理想化的，是为了员工能力的发展而设定的。
张旭旭填写好后，交给徐Sir。徐Sir看了一遍，说：“旭旭，你不要太紧张，绩效考核的目的是为了让员工更好地发展能力，主要目的不是考核你的工作。”老板这么一说，张旭旭松了一口气，原本还以为老板要指出自己一年来所有的负面内容来指责一番呢。
徐Sir很认真地看了张旭旭的绩效考核表，每看一项内容，先看张旭旭给自己评的分，然后询问张旭旭评分的理由，并让张旭旭举出一个STAR。
所谓的STAR就是列举出一个故事来，说明自己当时的情景、行为、结果、影响。这种举实例的方式最能够判断一个人具体做得怎么样，单纯地说好和坏是没有参照标准的，对方听起来云里雾里，也不具备可衡量性。
徐Sir给张旭旭的分数和他自我评定的分数大致是相同的，张旭旭也知道自己在这一年来的工作做得不错。
到了发展能力项目中的评分，徐Sir指出了张旭旭来年需要发展的能力，居然是与团队合作的能力。也就是说，张旭旭在与团队的合作方面能力是不够的。
基于这一点，徐Sir谈了自己的想法，提到了张旭旭和刘勇帆的合作。张旭旭很不服气地说：“关于和刘勇帆的合作，我都是一次次地顺应着他，一次次地努力去配合他。但是，我不管怎么配合，他都会找茬。”
徐Sir沉思了片刻，说：“你也要自己反思一下了，刘勇帆对SOP的要求是非常严格的，这也许和你原来公司的风格不一样。”
张旭旭心中很恼火，刘勇帆总是动不动就把别人扯到不执行公司的SOP上面，其实，很多事情是和SOP根本没有关系的，他所谓的SOP不是公司的SOP，其实只是他个人的扭曲变味儿的SOP。面前的徐Sir-定是听了刘勇帆说的话，一定是在说张旭旭不执行公司的SOP，导致他们合作不愉快。
“老板……”张旭旭正想说。
徐Sir打断他，说：“回去思考一下吧，看看责任有没有在自己身上，你原来是从国内的企业来的，到了外企要适应这种工作方式。刘勇帆下区域讲课的时候，有的大区经理就到王玲总监那里说他讲课讲得好，你讲了这么多课，还没有哪位大区经理到王总那里夸过你呢……”
张旭旭恍然大悟，刘勇帆以前出差去讲课的时候，先是和大区经理打成一片o医药代表和销售主管们，他基本上不予理会，把精力都花在大区经理身上，目的就是让大区经理在王玲总监那里说他好话。
——这也许是一种很“高明”的手段。
张旭旭每次到了区域讲课的时候，都是把重点精力放到把课程讲好上面，每次讲课的好评如潮。但是，那些学员都是医药代表和销售主管，这些人都接触不到HR总监，不管你讲课多精彩，王玲都不会知道。
刘勇帆则不同，每次下区域讲课的时候，虽然是给医药代表i并课，他却和大区经理一起吃饭，一起喝酒，一起卡拉0K。大区经理是直接可以接触王总的人，刘勇帆和他们混在一起，就是为了让他们到王总面前为他美言几句。
其实”培训顾问下区域讲课的时候，大多数是医药代表层面的课程，大区经理往往没有时间来听课，说他讲课好，都是一种奉承。再加上王玲总监是女流之辈，缺乏男人的理智来判断事情，刘勇帆用了手段让大区经理把奉承话说到了王总那里，也是一种水平。
张旭旭开始佩服刘勇帆那一堆有关马屁学的书没有白看，这些书已经深深地影响了刘勇帆，使他做任何一件事情，都具有超强的目的性。
转念一想，这样的人活着也是很累的。
徐Sir还在说：“旭旭，你要努力向刘勇帆学习一下，这次他的分数是最高的。”
什么？他分数最高？
这就意味着，徐Sir把刘勇帆当做了冠军员工，明年涨薪的幅度是最大的。
张旭旭很是不服，不管是出差的频率还是讲课的场次，张旭旭干的活比刘勇帆多得多，为什么给他涨薪最高呢？
他正想和徐Sir理论，心想，这样辩论也辩论不出什么道理来。当下最流行一句话”和老婆理论是不想过了，和老板理论是不想干了。既然自己还想在PD公司待下去，只有忍这一口气。
职场本来就没有公平，不管是外企还是民企。刘勇帆也有自己的过人之处，校园招聘的时候，看到那些刚招聘的大学生没有去欢送徐Sir，大骂了人家一晚上。王玲总监过生日的时候，早饭都顾不上吃，就赶到了会场，晚上不睡觉也要把大老板的照片收集整理成一套一套的，还绞尽脑汁地编了数首诗歌来赞美王玲。区域讲课的时候，搞定了“关键人物”，医药代表和销售主管在王玲总监面前都是哑巴，说不上话的，搞定了大区经理，王玲便听到了来自区域的赞美。
大家想想，这样的人，老板能不喜欢吗？
张旭旭想着，也想从网上找一找有没有关于马屁学的着作，当好人难，当一个正直诚信的好人更难。
外企的绩效考核究竟是什么呢？
真的能够找出工作贡献最大的冠军型员工吗？其实未必。张旭旭现在明白了，整个绩效考核表里面，依然是老板说了算，考核项目和分数只是一个幌子。
绩效考核表里面有一则是分项”，加分项是老板可以随意加的。如果老板喜欢你，就算你其他的工作内容都没有完成，老板说给你加分就可以加分，具体加几分由老板决定”谁也挡不住。
外企的绩效考核表表面看是一个员工发展的工具，可以体现员工需要发展的能力。这种绩效考核表实质却是公司给直接老板的管理工具，分数的高与低，都是直接老板说了算，想给你多少分就得多少分。至于绩效分数体现员工贡献的理论，在外企基本上是扯淡。
如此看来，外企的文化就是老板文化，一般情况下不会越级汇报。在外企生存，你只要把直接老板搞定了，一切都万事无忧了。这也体现了为什么外企称呼自己的直接领导叫做老板，老板者决定员工之生死也。
比起刘勇帆这种油滑和心机来看，张旭旭很傻很天真。听天由命吧，看看徐Sir明年给涨多少钱工资，如果不出意外的话，按照这样的分数，涨薪10%应该问题不大。
整整一个上午，徐Sir和三个培训顾问谈了绩效考核。下午，培训部四个成员，集中在一起开了一个小小的部门会。
徐Sir布置了新一年的工作任务，每个培训顾问，所负责的区域都有了新的调整。徐Sir还强调了，随着新一年的到来，部门的人马还需要扩大，还要有新员工加入进来。
新员工的加入，意味着什么呢？
有时候，新员工的加人意味着公司实力的扩大。但大多数情况下，新员工的加入意味着将一些老员工取而代之。刘勇帆一直对张旭旭虎视眈眈，一直在徐Sir面前说张旭旭坏话，看来他和徐Sir混得关系不一般。这次招聘新的培训顾问进来，是不是刘勇帆向徐Sir提出的主意呢？
徐Sir解释说：“培训顾问各自负责各自的区域，关于中央级的培训，两两分组，张旭旭和乔华分成一组，刘勇帆和新来的培训顾问分成一组，两两进行合作张旭旭的顾虑打消了，徐Sir是在给他创造条件，为的是让他避开和刘勇帆的合作。
徐Sir早就知道，张旭旭和刘勇帆不合。而且，刘勇帆一直虎视眈眈地瞄着张旭旭，似乎不把张旭旭排挤掉他自己就不姓刘。
如果新招聘一位培训顾问，让他和刘勇帆合作，而让张旭旭和乔华合作的话，这样就避免了和刘勇帆之间的工作交叉。分析后，张旭旭觉得是一件好事，下面要看哪个倒霉蛋儿和刘勇帆分成一组了。
新的一年里”张旭旭分到的区域有：上海、江苏、浙江、北京、天津。PD公司的每个培训顾问，所负责培训的区域既有北方城市，也有南方的城市，这样的话，大家出差的远近距离可以平均一下。
这次会议，除了划分了新区域之外，张旭旭还接到了新的任务。全国的新员工网络培训，以后都归张旭旭一个人负责。这样的话，张旭旭的工作量成了三个人里面最大的一个。他没有任何怨言，老板交给的任务越多，说明自己存在的价值越大。
