看到这里，我们应该明白，无价值的工作就是属于这个专业的职位，同行业任何人都能且都应该做到的工作事务。比如，对于一个出纳的职位，出纳A和出纳B都会做好这份工作，如同图1所示，正常、合格地能干好本职工作的员工，通常只是满足无价值工作。这里的有、无价值是针对你来说，而非针对公司来说；再次强调一下，正常地完成分内工作对于公司来说是有价值的，但对于你个人的升职、加薪等基本是无价值的。
图2表明，有前途的员工，通常会做好本职工作后，又进行了有价值的工作。这样的员工，是HR看好，并有可能加薪、升职的员工。这里需要说明的是，有价值的工作，不是你在完成本职工作的前提下，又去扫地、擦桌子主要是指你的本职工作之外（上）的事务，如果有人加薪、升职，请思考下他做了哪些有价值的工作。
最后如图3所示，连分内工作都做不好的员工，只能被HR归到辞退的类别。
“这么说，职员C升职是因为做了有价值的工作？”职员A感觉悟到什么东西。
“然也，孺子可教！”HR点点头，“那你觉得他做了哪些有价值的工作值得你学习呢？”
“拍马屁！”
现实中，通常我们在本职工作中做了有价值的工作，也不一定会加薪、升职。那我们岂不是亏了？非也。试想，如果公司发奖金，你可能会比其他（图1）的人略高；公司有培训的机会，你可能被列入其中；公司要辞退人，你会被优先考虑留下职场需要“有心人”，而非“野心家”
兼职其他公司人力资源方面工作的时候，通常会应公司老总要求做一两次职场培训。在培训中公司员工有时称呼我为“老师”对此称呼本人颇为不习惯且受之有愧。随着年龄越大，越觉得“老师”这两个字是不能随便叫的。
我个人把老师分成两类人，一类是告知者，比如讲故事、讲激励、讲情感、讲案例、讲理论等；一类是影响者（或传播者），他们的言行会真正从思想和工作上在职场帮助到我们。
通常我们把很多属于告知者的培训人称为“老师”，而对你真正在职场的影响者和传播者，往往不会有“老师”的称号，这些人大多数是你职业中的上级或前辈，所以某部电视的片尾曲唱到，要向“上”看，不要向“下”看。
当我们抬头和低头看的时候，会发现这样一个情况，无论你所处职业生涯的何种阶段，你的上面和下面总会有不少人，向上看路远且困难重重，所以大多数人都会不由自主地向下看，因为向下看心里比较舒服，当然这也没错，符合我们的正常心态（如果你向下看心里都不舒服，那建议你去看看心理医生）。但职场中的有心人，都是向上看的人。
无论向上看和向下看，我们都会看到一种东西——差距。我们要注意，要看别人比你强的方面的差距，而不是你比别人强的方面的差距（道理谁都懂，但通常我们都乐于看到别人差的方面）。即使是他比你差的方面很多，但总有比你强的方面，找到对你职场有帮助的并能改进的方面。
“请问职员A，你与职员C的差距在哪里？”“他长得比我帅。”职员A略有不服气地说。
没救了难道你准备去毁他容？还是毁你自己容（整形）刚说了，你要找到对你在职场中有帮助并能改进的方面。
向上看的人，都是职场中的有心人。有的人工作浑浑噩噩，有的人在职场中很明确地知道自己想要什么，并通过努力来达到。这样的人我们开玩笑说他们有“野心”。
那什么叫野心呢？我们来改版一则笑话：
职员A：我想要房子、车子（公司其他同事一番窃笑。）职员C：我想要升职、加薪（公司其他同事赞许鼓励。）不信的话，你可以在公司里当众大喊这两句试试效果：）关于野心这个词，本人定义为：一种你想要的并非你现在能得到的欲望。有野心是好事，为什么这么说？野心是源自内心的动力，人不进步，往往是因为没有压力，大多数压力是来自外界的，比如房子、车子、朋友、面子给予的压力。
而野心是你自己的内心给予自己的内部压力，通常我们会在外界的压力下屈服，而内在的压力是不会让我们屈服的。如果你有野心，请把野心当成动力，把动力化为实际的行动，相信你有可能成功（注意只是有可能啊）。
在这里需要提醒各位有野心的朋友，最好不要轻易把你的野心暴露给你的上级，除非你的野心是在你的上级可接受的范围。否则你可能很快要准备翻回头看本书的第一章了。
关于“忠诚度”的问题
“××上市公司老总跳楼了知道不？”职员A一脸神秘地问。“知道。刚前天新闻还报道了，××社区的头条呢！”职员B不屑地说，“你听说过跟老板一起跳楼的员工没？”
“没有对了，老板跳楼了，那他的员工咋办？”职员A好像发现了什么似的。
“跳槽啊！”职员B恨铁不成钢地说。
在培训的中间（通常是最后），总会有与员工的互动问答环节。在这个员工可以随意提问的环节中，关于“忠诚度”的问题是最经常被提及的。同样，也是我们作为HR不能避免的。
“忠诚度”其实体现在员工对于企业的“归属感”，类似员工对于自己的家的依恋一样。那应该怎样营造员工的“归属感”呢？
这个不太好说了，鉴于写起来篇幅太长，理论性又太强，在此就不多做表述了。简单说，就是HR如果能把企业人力资源的“六脉神剑”做好了，员工对于企业的“归属感”就增强了。
“让我们长久地忠于企业，那请问企业能存活多久？”职员B不愧是经历过十几次入职培训的老油条。
关于“企业能存活多久”“企业什么时候倒闭”这类看似“挑刺”的问题，HR在职业生涯中都会遇到几次，即便你没遇到，也不代表你的员工不这么想（其实职场中每个人都想过这个问题，当然包括我自己）。
说实话，这个问题我还真不能明确地回答你。这样吧，我们先来看另一个问题：
“职员B，知道你自己能活多久吗？”“”
我相信每个人都不知道自己能活多久。但是你一定明白，如果你不抽烟、不酗酒、少生气、多锻炼身体，一定会活得更久一些。
同理，企业也一样。如果我们每个员工不偷懒、不搞破坏、多节约、多创利、多为企业着想，企业会存活得更久，发展得更好。哗——台下掌声一片。
“说得太对了！”职员A手掌都快拍红了，“职员B，你咋不鼓掌呢？”“姑且听之吧”
类似这样让HR“挠头”的问题很多，但是这类问题往往是员工心里真正在思考和想问的问题，作为HR必须予以正确、满意的解答。虽然HR对此类的回答在实际中也许只会停留在理论或理想状态，但解决员工内心对职场的困惑不正是人力资源培训的天职所在吗？
08
HR三大培训
培训是属于人力资源开发的重要组成部分，就像现在的小学生在正常学习外，要额外开发音乐、美术、舞蹈等等特长，企业里的员工也是要继续开发的，发掘他们的特长和优势，以便更好地为企业服务。
培训分为内部培训和外部联系培训两种。对于内部培训来说，没有要求HR会做哪些培训，所以绝大多数的HR都是做入职培训（员工手册），其他的培训就要联系外部了。在这里，个人认为一个公司的HR需要懂基础的电脑培训、办公软件培训、职场培训。
为什么HR要会这三个方面的培训？首先，它们属于职场的必需技能。相信很多人懂电脑，但我遇到的情况是大多数人对于电脑的理解和使用还是比较肤浅。基于基本的电脑培训可以使员工更好地应用，也是提高员工素质的一个重要方面。尤其是WORD、EXCEL、PPT更是需要通过培训提高员工使用的技能和熟练度。职场培训就不用说了，如果一个HR居然连职场培训都不会，那你的层次应该算是初级的。本人曾经还算比较系统地学习了办公软件、OA软件、电脑网络，后在HR的工作中起到了很明显的助力作用。记得曾兼职给两家公司做组织和绩效规划时，顺便把OA也做了，效果良好，收益自然也良好（注：OA软件是破解版的，不过到现在一直能用）。
其次，这三方面的培训不属于专业性职能培训（例如财务、工程、业务等），可以归类为通用技能，就是说，理论上每个员工的这三个方面都需要达到一个基础的标准，会使工作效率更高。如果HR不能培训，可能就需要联系外部进行培训了，感觉这样的培训费花得不值得。
最后，毕竟培训是“六脉神剑”中的一脉，HR还是应该能把内部培训这块扛起来，既能体现你的价值，也有助于在公司员工中树立威信（个人认为，HR应该是老总以外，最应该全面树立正面威信的第二个管理者）。
同样，每个部门的主管和领导以及想要成为管理阶层的员工，都需要会培训演讲这门技能。如果你能给自己的部门员工做培训，那你就会潜在增值；如果你想今后给员工做培训，你就会阅读很多专业资料，学会有条理、有选择地分析问题，能客观地看待一些事情，并从培训者的角度重新认识一些员工，而且会发现新的思路和工作方式。
