王佳欣认为自己在求职中具备种种优势：学习成绩好，毕业于名牌学校，专业需求旺盛，求职门路广，因而盲目自大，把求职目标定得很高，在挑来挑去中挑花了眼，她被自己的得意、焦虑、傲慢、浮躁等情绪控制着，在面试中不能沉稳对答，又无形中流露出一副盛气凌人的模样，回答与提问的语气咄咄逼人、应聘的职位好像是非她莫属。殊不知，对于狂妄自傲、急功近利、洋洋得意的人，面试官往往是很反感的。结果是求职者的自身优势不是雇主所需要的，而雇主需要的工作经验等要求求职者又不具备，到头来求职者由于对自己的优势估计过高，对自己的劣势估计不足而在求职中受挫。从而陷入求职“地狱”之中，心态一落千丈，萌生出生不逢时的感觉，感觉自己出身名校名系，从小到大都是天之骄子，现如今连个工作都找不到，窝囊到还不如去死好了。
王佳欣的问题出在：她的理想太远大，没有看到现实的残酷性，要知道理想与现实的差距是一条不可逾越的鸿沟。要想做大，就要从小做起。理想和梦想离求职者都很遥远，从小和基层做起才是求职者的合理选择，这是让求职者先生存下来的现实。王佳欣没有认识到自己刚刚毕业，没有实战的能力和经验，太过理想化，所以在求职的时候，犹如水中捞月、雾里看花。
如今很多求职者如同王佳欣一样，追求名企、向往高薪。在求职时，将“大、名、公、外”（大企、名企、公务员、外企）定为首选目标。求职者盲目跟风，在实力不够的情况下，还硬冲死拼，结果是碰得头破血流、丢盔卸甲。
夏霖武本科毕业后，参加了考研，但他与研究生只有一步之差。考研的时候，夏霖武的专业成绩不错，外语只差1分，本来可以列为3类，可是在二选一的时候，一个排在他后面的人，因为有关系，将夏霖武挤掉。
这件事情，让夏霖武领悟到什么是权力。于是，夏霖武下决心考公务员，考公务员谈何容易。夏霖武连考三年，前两年明明感到成绩不错，就是没有上线，第三年终于获得了一次面试机会，只不过是充当了一次摆设，最终，夏霖武公务员的梦还是没有实现。
夏霖武还是不甘心，不肯脚踏实地地去找工作，夏霖武认为：给别人打工就是在下地狱，只有当上公务员，才是进入了高高在上的天堂，既然自己与天堂只有一步之遥，那就不能心甘情愿地去下地狱，就这样，夏霖武将自己吊在求职的半空中，不上不下，进入天堂不知要等到何年何月，在家里啃老倒是成了他的现状。
求职者把求职目标理想化，是择业的盲点。自己的目标才是第一位的，不要盲目跟风。求职者还是要以提高自身素质为前提，不能盲目追求利益，理想是要通过自己的能力来实现的。
如今人们对求职的理解已经和以往不同了。在全球经济日趋融合的今天，人们对职业和生活的观念也发生了巨大的改变。未来的求职就业将是“赚钱、充电、憧憬”的循环模式贯穿人们的整个职业生涯。
比如，求职者找到一份工作，这个循环将从你与新雇主开始。首先，求职者将才智和精力投入到新公司中；接着求职者通过不断学习来提高工作能力，直到这个职位不再能满足自己；然后求职者使用更高级的职业技能，以便得到更好的工作，使事业更上一层楼。
这样的求职循环模式让求职者充满自信，可以按照自己设定的目标，来完善自己的事业和人生。
面对新的形势，求职者只有跟上职业变化的节奏，快速进入求职就业的快车道，才能跟上飞速奔驰的列车，求职者必须明白世界在变化、社会在变化、行业在变化、企业在变化、工作环境在变化、周围的人在变化、自己也必须随之变化，而只有“变”是不变的。如果求职者不去不断地提高自己，不定哪一天就会被丢在某个角落里了。
求职者面试时，只有迈过雇主的门槛，才能打破被拒绝的命运，这里的门槛其实就是雇主对求职者的知识、技能、个性、潜质、动机、素养等的综合要求，对于不同的工作，这些组成的侧重点是不一样的。简单地说，雇主需要有经验的人、有潜力的人、忠诚的人和敬业的人。对求职者而言，清楚了雇主的用人要求，明白了自己身上的不足，才能扬长避短、趋利避害，合理地设计出适合自己的求职方案，只有这样才能够获得求职成功。
密码6跨越不了心理障碍的求职者
求职者的信心不足，如果跨越不了这种心理障碍，也必将身陷被淘汰的深渊。求职者产生信心不足的原因很多，有的是因为生理有缺陷；有的是因为成长的家庭环境比较贫困；还有社会等原因，但更多的还是求职者自己心理不成熟造成的。
求职面试失败后，开始觉得自己这也不行，那也不如别人，如果从心理层面来讲，就是求职者不敢面对机遇、迎接挑战。有的求职者没有竞争勇气，缺乏信心，一走进面试考场就心里发怵，在面试时心里就忐忑不安，在回答问题时总是自己拿不定主意，过分退缩。一旦中途受到挫折，心理上的承受能力就要崩溃，甚至觉得自己确实真的不行，面试中也不敢说“行”，总是说“试试看”，显得十分没有自信心。
于小娜是个腼腆的女孩，每次应聘，最后都是输在面试这一关上，于小娜见了面试官，心里紧张到如履薄冰的程度，手脚不知怎么样放才好，回答面试官的问题连头都不敢抬，眼睛只看着自己的脚尖，低着头在那儿等过关，本来平时都回答上来的问题，这一刻是脑子一片空白，出现了答非所问，回来后又懊恼不已，自惭形秽。越是这样，就越是严重影响下次面试的心态，产生的自卑心理最后形成恶性循环，自己慢慢失去了信心。
于小娜的问题是个心理问题，属于信心不足，一朝被蛇咬，十年怕井绳，她的心态不成熟。求职者要有一个好的心态，心态决定思维，思维决定行动，行动改变结果，结果构成命运。
在激烈的求职竞争中，于小娜的这种心理障碍是走向成功的大敌，必须认真加以克服。求职者只有经过求职面试的洗礼，才会变得成熟、勇敢。其实，求职者心理上的最大障碍是自己，阻碍成功的最大敌人也是自己。不要一想到自己要在面试官面前说话，就开始想象负面的结果，那样就会怯场。举个例子：世界500强外企大公司向来受到优秀毕业生的青睐，却因为招聘门槛高、应聘者太多，令不少自身条件很好的毕业生或知难而退或无功而返。但有一位只有大专学历的女生，凭着勇气和自信，连闯数关，被法国欧尚公司录用；也有连闯9关，经过6小时奋战进到微软的职场新人。求职者多向他们学习，就会战胜自己，充满信心。
跨越心理障碍的最好的办法——就是求职者把自己的优点一一列举出来，形成一个优势。所谓的优点是求职者能运用的才干、能力、技艺与人格特质，这些优点也就是求职者能有贡献、能继续成长的要素，这个优势就是求职者竞争的法宝。
求职者要时刻鼓励自己、相信自己，在求职的行动中磨炼自己。一个人的自信心并非与生俱有的，而是在不断战胜困难中逐步培养起来的。一定要挑战自我、充满信心，求职者要是自己先躲起来，相信没有雇主会聘用你的。
密码7解密面试官的用人尺度
蔡骏大学毕业后，参加了几次招聘会，但都没有结果，有一次他独自走进人才招聘市场。在翰林文化公司的招聘台前，他被公司提供的优厚待遇吸引住了。
翰林文化公司招聘的名额只有4个，报名应聘的却有200多人。
初试中，面试官给应聘者每人一张白纸，要求每个人写3个字。
这道看似简单的试题，难倒了众多的求职者。简简单单的三个字，没有任何要求，没有任何范围，想写什么就写什么。
蔡骏思索了一段时间，看到一些应聘者开始动笔，就偷望一眼，写得可谓是五花八门，“多加班”、“再努力”、“好好干”……
正在热恋中的蔡骏，想了很久，突然觉得“我爱你”是最合适不过的三个字。它的含义广泛，比如：爱公司、爱工作、爱岗位……
写完这3个字，在一旁的应聘者不由笑起来：“这是找工作，不是找对象！”蔡骏没有作过多的解释，工工整整地填上自己的名字，交给了面试官。
三天后，翰林文化公司通知蔡骏进行复试。公司老总拿着那张纸条问蔡骏：“你为什么要写这3个字？当时是怎么想的？”
蔡骏就将自己当时想到的全盘说出时，室内一片掌声。公司老总说：“是啊，找工作跟找对象一样，当你遇到自己喜爱的女孩时，只有全身心地对她付出你的爱，才能赢得女孩的欢心……”
由蔡骏的故事可以联想到，求职时的态度就是求职者的另一种能力。同样的能力，在不同的态度下，发挥的作用是完全不可同日而语的。
王艳去应聘一个会计职位。由于有相关工作经历和较高的职称，她的竞争对手们纷纷落马，剩下一个其貌不扬的人与她去进行最后的面试。
该企业的会计主管接待了她们，他拿出一堆账本，要她们统计一下某个项目的年度收支情况。约一个小时左右，王艳完成了任务。15分钟后，王艳的竞争对手也收工了。会计主管叫她们在一旁等待。然后拿着她们的“试卷”去老总办公室。
结果令王艳吃惊和恼火：她落聘了！
王艳不服气地问面试官：“我为什么落选？”
会计主管回答：“你没有做月末统计，而她不但做了，还做了季度统计。”
王艳又问：“不是要年度统计吗？”
会计主管笑道：“是啊，但年度统计数据应该从每月合计中得到，这不算什么会计学问，但反映了做会计的严谨态度。也许你们能力相当，所以，我们最后要看的就是各人的态度了。”
从这次面试以后，“态度”一词在王艳心中生了根，同样的能力，在不同的态度下，会导致完全不同的未来。态度是求职者的一种招牌，有时比能力更重要。
面试时，求职者的态度其实就是一种招牌，面试如“相亲”，是求职者和雇主能否最终“联姻”的关键一环。在这个关键环节上，求职者所要把握的是雇主密藏在心中的用人标尺。
第一，雇主要考查求职者的人际沟通交流能力。
面试官和求职者交流的时间虽然很短，但就是在这样的交流中，面试官也能对求职者的许多能力进行考查，从而进行初步的选择。首先要求的就是求职者要具备良好的应变能力和表达能力。许多雇主对求职者的人际交流沟通能力有很高的要求，就连那些整天与机器设备打交道的技术人员也不能例外。这主要是因为求职者良好的表达能力，会在他们今后与客户洽谈项目以及与内部人员间的相互配合中，起到关键作用。
第二，雇主要考查求职者是否有务实的态度。
面试官除了要考查求职者的语言表达外，他们还通过交谈了解求职者的思维模式。通过交谈，面试官会发现，哪些求职者思维封闭，哪些求职者思维活跃，这些都是面试官判断求职者是否适合被招聘的岗位的标准。
除此之外，面试官通过与求职者的交谈，还能了解求职者做事的态度。在与求职者的交谈中，面试官会问求职者是为了什么而工作的问题。有的求职者直接回答是为了挣钱，还有的求职者还要遮掩一下，回答是为了实现自身价值……
这些答案在面试官眼里不是太现实就是太浮夸，他们需要的职员是抱着一步一个脚印、踏踏实实工作的务实态度，能否吃苦耐劳是面试官考查求职者的重点，那些只看重工资有多少，工作是否辛苦的求职者，一般是不会被考虑的。因为如果雇主聘请了一个看重金钱或是懒散的人，他很有可能不会安心工作，那么就会对雇主的整个团队造成不良的影响。另外，求职者是否容易相处，也是面试官关注的一点，因为这一点同样会影响团队员工的心情，进而影响工作效率。
第三，雇主要考查求职者在细节上的各种表现。
在面试的过程中，面试官除了对求职者的各项专业素质进行考查外，求职者的一些细节也是他们颇为关注的地方。
对于求职者细节上的考查，主要就是求职者的气质形象与行为举止方面。面试官就是通过观察，去感觉这些求职者像不像自己公司的人，其标准就是以公司内部员工的言谈举止为标准，去衡量求职者的气质是否符合本公司的需要，是否与本公司的团队相协调。想想看，当面试官看着众多求职者，他会选择什么样的人呢？他自然会以身边的同事为标准去进行选择，而这样的选择就要凭借面试官的经验了。
第1脏面试陷阱多多
密码8试用陷阱几时休
对求职者来说，求职的道路曲折艰难，在找工作的过程中多是雇主有选择权，如果被选上，能被雇主试用已经是一件幸运的事情了，求职者会非常珍惜这来之不易的试用期。在求职难的情况下，有些雇主利用试用期来获取廉价劳动力。这些雇主为降低人力资本，大量招募短期员工，且不签订劳动合同，待三个月试用期满，就以各种各样的借口予以解雇。这样一来，求职者总是辛辛苦苦给雇主低薪干几个月，然后被扫地出门。试用期成为求职者在求职路上的一道陷阱。
余晓玲大学毕业后，到北京一家新开的广告策划公司应聘行政助理，她的面试出乎意料地顺利。在面试结束的时候，王经理对她说：“现在由于公司刚刚成立，非常缺人手，你能不能再推荐几个同学过来面试。”
余晓玲回到学校，把这个好消息告诉了还没有找到工作的同学，大家都觉得天上掉馅饼了。认为这次试用期结束后，就能正式就业了。
余晓玲很快就为这家公司找来了6个同学。在集体面试的时候，王经理只是随意问了大家一些问题后，接着说：“你们明天就可以来上班，试用期为三个月，试用期间月工资是800元，看你们的表现，表现好的，试用期结束后就签协议。”听王经理这么讲，余晓玲和她的同学非常高兴，王经理最后非常诚恳地告诉她们：“公司在北京刚起步，你们是我招进的第一批员工，将来等公司发展好了，稳定下来以后，你们都是公司的元老了。”本来几个人都还有些顾虑，觉得工作来得太容易，听到这句话后，也都放心了。
第一天上班，余晓玲就感觉怪怪的，除了她们新来的7个人外，连王经理带员工就3个人。
余晓玲忍不住就去问王经理：“咱们公司的人怎么这么少？”
王经理解释说：“总公司在厦门，北京只是分公司，现在刚起步，所以人不多。”
不久，公司接手了一个广告生意，余晓玲被派去负责文案策划，而不是公司一开始给她定位的“行政助理”岗位。在公司里，余晓玲她们几个人什么活都干，跑腿，打杂，做策划，甚至去拉广告。大家想：现在公司缺人手，分工也还没那么明确。尽管每天工作得很辛苦，忙时，甚至没有过节假日，可大家还是在尽心尽力地干。
大家在忙碌中一个月很快就过去了，可是王经理根本就不提工资的事。
余晓玲又忍不住，找到王经理，“王经理，什么时候给我们发工资？”
王经理见余晓玲提发工资的事，脸上有点阴沉，说道：“现在资金有些紧张，你们大家再等等，这样吧，两个月后一起发，你们觉得怎么样？”
