一名见习助理进入餐厅后，首先对其进行的是一些基础的培训，比如工作操作的流程、工作中每一个步骤需要掌握的基本技能、人际关系培训、交际培训、管理的培训等，随着见习助理职位慢慢的提升，公司按照不同的要求，再次对其进行培训，比如管理员实际操作培训、同事之间沟通的培训等。
总之，当一名普通的服务员经过多年的努力升为经理时，在这个过程中他要接受公司对他的各种各样的培训，不但要接受作为领导的管理手册，还要接受公司高级知识技能的培训、人员素养的提升培训等。肯德基就是在对员工的不断培训中，使员工各方面的技能得到了很大的提升，由此而带动了企业的发展。
肯德基的成功莫过于对员工各个方面素养的培训，可以说是培训造就了员工，员工造就了企业的成功。一个领导者职能之一就是提高员工各个方面的素养，从而提高工作的质量。
一个优秀的员工在一个工作岗位上需要具备以下的素养：专业知识、专业能力、人际关系处理、工作态度、心理素质等各个方面，如果一个员工完全具备掌握了这样的技能，那么他还有什么做不到的呢？让每一个员工都完全的掌握或具备这样的能力显然是有困难的。要完成一项工作，可能只要具备其中的一项或者两项就完全足够了，但是一个员工不能是为了工作而工作，要想让企业得到快速的发展，需要培训员工多方面的技能，比如一个操作工只需要掌握操作技术就完全可以了，多年之后由于技术的熟练他被升为车间主管、车间经理这时他就需要更多的知识，我们在这个时候在对其进行管理知识的培训、沟通能力的培训肯定已经是为时已晚。
所以对于每一个员工我们应该对其进行多方面不同性质的培训，提高员工的综合能力，为企业的发展打下良好的基础。
培训目的决定培训性质
一个企业对于一个员工的培训，主要有以下几种目的：
第一、留住员工。前面说过员工不是为了工作而工作，他们需要发展，对员工不同性质的培训，他就会看到自己的方向。
第二、让员工能够更加适应本职工作、减少工作时间、提高工作效率。
第三、强化员工的奉献精神、培养员工的忠诚度。
第四、储备力量。为企业的快速发展做好人才的储备。
第五、建立或强化组织，提高团队的凝聚力。
从以上的培训目的我们可以看出，培训是一种长期的、具有战略性的工作，领导者需要根据不同的岗位对员工进行不同性质的多方面的培训，这是由培训的目的所决定的。例如有一个员工的知识非常的丰富，但是工作态度却非常的差，由此而造成了人际交往沟通的困难，那么他的知识就很难能够充分的发挥出来，这时提高他工作态度方面的素养，提高他的交际能力，以期让他丰富的知识得以发挥。
在培训的过程中，我们要充分的融入企业文化以及管理模式，以企业文化为引导，员工通过培训提高的素养能够很好的和企业文化相结合，这样员工的技能和素养才能够与企业的发展相适配，推动企业的发展。
Part 4 既重结果，又重过程，与员工一起享受过程
在一个企业中，领导的决策传递下去之后，对于执行者怎么去执行、用什么方法去执行很多领导者都不会去过问的，他要的是执行的结果，有没有达到我预期的效果。有些执行者在接受到领导者的决策之后，会不折不扣的将决策执行到底，有些管理者在执行的过程中可能会遇到一些问题，为了维护自己的面子他可能会很含糊的将决策执行下去，最后就有可能导致失败。有的执行者在执行的过程中困难重重，而且缺少领导者的关心，他的心理会产生一些埋怨感，从而降低执行的标准，达不到预期的效果……
以上这些原因都是领导者的只看重结果而忽视过程所造成的，当然领导者的主要职责就是做好正确的决策，但是对决策执行过程的参与也是非常有必要的。
经典案例：
小邓是一家电脑公司的业务员，在此岗位他已经工作了有一年多，销售业绩还算不错，一直很被公司的领导看重。
这个月由于自己的领导销售经理被调到了分公司，公司重新招聘了一名销售经理张经理，张经理为人比较高傲，做事比较强硬，在交给下属去办的事情，从来不问事情的进展如何，只需要知道在规定的时间内听到执行的结果，在这段时间工作的磨合中，小邓也深深的感受到了这一点。
这天张经理把小邓叫到了办公室，交给了小邓一个客户，并让小邓去跟踪，并要求小邓在一个星期内必须将这个客户拿下，小邓拿到这个客户的资料后开始了业务跟踪。
第二天，小邓就拜访了这个客户，从客户的谈话中得知已经有一位业务员和自己在联系，而且他们已经联系将近一个月，小邓随即将自己的产品的优势很全面的为这位客户介绍了一遍，客户告诉他会考虑他的产品。
第三天，小邓在和客户取得联系的过程中，由于客户在开会没有联系到客户。
第四天，小邓很早的就去拜访了客户，由于客户的需求量较大，客户提出要和企业的主管进行交谈，小邓马上和张经理取得了联系，正好张经理在开会，说两天之后再和小邓去拜访客户，客户同认可了拜访的时间。
在第五天下午的时候，客户给小邓打来电话，告诉小邓说，自己已经了别的公司签订了合同，不需要在进行会谈了……
周一开会张经理将此事提了出来，在小邓解释的过程中，张经理说：“不管是你怎么做的，既然客户丢失了就是你的错。”最后并扣除了当月的奖金。
事后小邓觉得很委屈，随即提出了辞职，转向了另一家公司。
在这个案例中，小邓客户的丢失并不是小邓一人所造成的，对于小邓来说，他也许缺少业务上的技能，但是他已经是在尽力很努力的去做这件事了，既然项目失败了，作为领导者我们首先要听一下当事人的解释，问题出在什么地方？我们需要怎样去改进？而不是一味的追求成功的结果，如果问题得不到解决，那么成功的结果就永远不会出现。
结果诚然很重要，但是成功的结果是出错率很低的情况下才能够出现的，否则将会是失败的结果。一个优秀的决策者做出的每一个决策其实就相当于自己的孩子，他需要小心的呵护其长大成人，体会这个过程中的乐趣。如果缺少对其的重视，那么他就会朝着错误的方向发展，决策执行错误之后，通过反馈领导者又要开始对决策进行论证然后再次传递，对于领导者和执行者来说这将是一个极大的损失。
所以一个领导者在在决策传递下去之后，应时刻关注决策执行的进度，以便出现问题时进行及时的修改。
关注执行，让员工充满激情
领导者在将决策传递下去之后，是否关注执行的过程、关注的程度如何，对于执行的心理有一定的影响。
在执行者执行决策的过程中如果领导者能够适当的关注，具有以下的作用：
1、保证决策的顺利进行，提高决策执行的质量。
2、对于员工有激励的作用。如果一个员工在执行的过程中领导者如果能够适当的关注，询问执行的进程，是否有问题？需要怎样的帮助等，对于执行者来说会感觉到公司对自己的重视，从而提高了员工的积极性。对于员工的工作情绪是一种激励。在以上的案例中，如果领导者能够及时的帮助小邓解决问题，在执行的结果失败之后，能够和小邓一起分析问题的原因，而不是一味的只要结果，事情也许会朝着积极的一面发展。
3、对于决策的执行，这是员工的本职工作，如果领导者能够适当的关心和帮助，员工必定会产生一种感恩的心理，在今后的工作中，会把企业和领导者的利益放在第一位，从而增强了员工对企业和领导者的忠诚度，这也是一个领导者领导力的具体体现。
4、提高领导者和员工之间的默契。做每一件事都需要有很好的默契，如果两个有默契的人在一起工作，那么工作的效率和质量也会随之的提高。领导者对决策执行过程的参与本身就是一个相互了解的过程，在这个过程中决策者会充分的了解的领导者的做事风格，通过多次的磨合，在以后执行领导者的决策时会完成的更加完美。
Part 5 委以重任——适当压力激发更多潜能
我们都知道，在一个企业当中，一个员工的职位越高他所需要负的责任就会越大，那么他的工作压力也会相应的增大。而对于在一个工作岗位上工作太久的员工，极有可能会产生厌烦的情绪，尽管他的工作做的非常好，但是从另一个角度看此员工在工作岗位上的表现，你会发现其实他并没有发挥出他应有的潜能，这时领导就要采用一定的方法激发员工的潜能。
在什么情况下，员工才能激发出他最多的潜能呢？很多实验证明，只有一个员工在有适当的压力和诱惑的时候，他才能够将自己的潜能发挥到最大。在企业中，要激发一个员工的潜能，最好的方法就是委以重任，让其感受到诱惑力的同时也感受到压力。
经典案例：
小刘跟着李总已经干了两年的时间了，作为展厅经理，小刘总会把自己的工作做到没有任何的瑕疵，在这两年当中，在工作中没有出现任何的差错，工作做的越来越熟练。
小刘所在的公司是一家汽车销售公司，自从大学毕业之后就来到了这个公司，跟着李总任职展厅经理，足足已经有两年的时间，依照小刘的学历和能力完全可以胜任销售经理的职位，可是由于李总担心小刘的工作经验很少，抵抗不了销售经理这个职位的压力，所以一直没有给小刘升职的机会。
这次正好销售经理的职位出现了空缺，李总在会议上提出了让小刘任职销售经理的职位，大家认为小刘的工作经验太少，胜任不了此职位，最后李总决定征求小刘的意见。
在征求了小刘的意见之后，小刘当然接受这份工作。
在小刘当了销售经理之后，起初李总显然感觉到了小刘对工作的不适应，有段时间一直进入不了工作状态。经过几次李总和小刘的谈话，陈述了销售经理工作的重要性之后，没过多久，小刘就进入了工作状态，发挥出了原先展厅经理所没有的潜能。
在年度评选中，小刘被评为了本集团的销售冠军。
有人说“需要是发明之母”，只有人们在完全需要某事物的时候才会去创新、发明，同样的道理，我们可以说“压力是潜能之母”，适当的压力有时候会把人的潜能发挥到极点。
首先我们从这个案例中看，一个展厅经理为什么能够胜任销售经理的位置而且做的比原先的销售经理要好呢？其实小刘在做展厅经理的时候，他并不完全具备做销售经理的能力，只是该职位的诱惑引发了小刘的激情，是对高职位或者高待遇向往的一种表现，就像起初小刘并不能适应该职位的工作，因为他还没有认识的该职位对自己的要求、没有体会到该职位的压力。经过领导李总对该职位重要性的陈述和施以相应的压力之后，明显的小刘的潜能才得以激发。
一个领导如何激发员工的潜能，首先是发现员工是否有潜能可被激发，然后采取相应的措施。委以重任首先可以给员工一种工作的激情，这种激情就是激发潜能的基础。从员工的角度看，委以重任首先是对员工工作的一种肯定。其次为员工提供了学习、发展的机会，这也是员工的一种需求，特别是素养较高的员工对这方面尤其的看重。再次，员工的工作压力会相对的增大，从某一个角度来说员工会特别的享受这种工作压力。每一个员工都希望自己的能够被重视，工作能力能够得到提升，是否能够得到快速的发展，作为领导应该给予员工这种发展的机会，让员工时刻具有工作的欲望和压力。
其实一个人的潜能就是在欲望和压力的双重作用下而被激发的，如果你只给员工欲望，那么他就可能出现幻想，忘记了工作的重要性。如果你只给员工压力，那么他可能会产生消极的心态、由于疲惫、抵抗不住压力而退出。所以只有在欲望和压力相互牵扯的情况下才会最大的激发员工的潜能。
激发潜能，提高效率
员工的潜能是否能够激发，是提高工作效率的关键，也是企业发展壮大的关键。员工的潜能就好像是一个跑车，他的动力非常的好，但是由于一个发动机的一个缸不工作却始终制约着它动力的发挥，无法展现出它动力最强的一面，如果让这个缸工作之后会发生什么情况呢？它肯定会迅速的前进，发挥出意想不到的动力。这就是很多企业中所遇到的问题，员工的潜能没有完全的发挥出来。
作为一个领导在充分发挥了自己潜能的同时，还要采取措施激发员工的去潜能，这也是一个领导的职责。员工的潜能其实是企业中最大的资源，如果能够充分的发挥出来要比从外部招聘一些员工效率高很多。
在工作中，员工由于对现有工作环境的熟悉，潜能一旦被激发，就会如鱼得水，能够充分的利用在企业中的各种关系，对于工作的进一步开展将会非常的顺利，能够有效的提高工作的效率。
对于企业来说，由于员工潜能的开发，员工工作的主动积极性被极大的提高，对于领导的决策将会执行的更加彻底和完整，促进了领导工作的效率和企业的发展。
充分的授权给予员工、委以重任，就是对员工的一种信赖和尊重，让员工感受到适当的压力，就能够修好跑车一个不工作缸，激发员工潜能，提高效率。
