聪明的领导者也是教练。他们必须鼓励他们的草根成员以他们从未认为可能的方式最大限度地发挥他们的能力。他们必须对队伍的成功目标有一个明确的定义，并且就每名员工对此目标的认可程度进行评定。这样经过一段长时间之后，他们就会逐步创建一个可以团结一心将“成功”目标转化成现实的团队。
领导者可以通过理解大脑的工作情况，将大脑工作的七项原理和TEFCAS应用到工作和团队中去从而取得最大影响来做到这一点。
案例研究
新上司来了
乔?弗赖迪是XYZ有限公司一名成功的会计师。乔的部门负责报告公司的产品及服务机构在国内的运作情况。一天，乔正在参加一个由公司发展部主持的会议。会议上，他被告知，由于公司人事改动，他将有一名新经理，简?多伊。而现任经理迈克?梅里菲尔德将被调往出口账务部。尽管简曾经成功地管理过公司其他商务团队，但是对乔所在的部门，她并没有相关的经验。
为了让简向新部门的过渡尽可能的顺利，迈克花了几天的时间告诉她相关要领。他把她介绍给管理部门主要的职员，并且向她解释部门内部主要的工作流程。得益于迈克?梅里菲尔德的雇佣模式以及对培训的强调，所以该部门的员工都掌握了多种技能，达到了理论与实践的平衡。
简开始很积极活跃，但是很快，员工们就注意到她的管理模式与迈克的有所不同。接管不到一个月，简召开了一次部门会议。在会上她列出了许多新的规章，但是没有解释为什么要设立这些规章。尽管所有的员工薪基固定，但是简要求他们无论是用午餐还是其他原因离开都要通知她。这些新的规章制度以及压迫式的管理开始在部门内部产生不信任的阴影。
简表现出了对她的员工不能正确分析工作产生的担忧。对此，她的解决方案是要求员工在正常规定的日程安排之前把最终的数据交给她先看一看。这一要求让所有员工感到惊慌，因为他们已经大大减少了他们的工作周期，而进一步的削减将会要求他们大部分工作都要改变方向。而且，这与该部门的年终目标也不匹配。
