【学习目的】
通过对价值观的学习，把握价值观对个体行为的导向作用，理解个体与组织价值观匹配的重要意义；通过对态度的学习，了解态度改变的机理，认识工作满意度对员工工作行为的影响。
【学习重点与难点】
●价值观的内涵和作用；
●个体与组织价值观的匹配；
●态度改变的相关理论；
●工作满意度对员工工作行为的影响。
引导案例
关于“80后”年轻人工作的调查
有媒体在近万名北京“80后”青年中就“你的人生奋斗目标是什么”做了一次调查，发现“80后”的奋斗目标真不少，根据百分比从大至小，依次是：为梦想奋斗；车子、房子；更理想的生活；成为有钱人；一个好工作；人更平等，社会更和谐；帮助弱势群体；国家更富强。
2008年6月，忙否网和大度咨询公司等联手对1980年到1985年出生的上班族“80后”人群的工作状态进行了访谈和问卷调查，调查选取北京CBD万达广场地区，包括传媒、地产、航空、旅游、互联网、软件等各种类型的公司，得到了如下的一些结论。
①超过半数的“80后”上班族缺乏工作成就感。调查结果显示，有50.7%的受访者缺乏工作成就感，认为工作无法实现价值，其中20.6%的受访者认为工作仅是赚钱工具，更有30.1%的受访者觉得工作只是生活的一部分而已。
②近四成的“80后”青年明确表示“跳过槽”，超过七成的人肯定适度“跳槽”，超过八成的人认为“跳槽”与对原单位是否“忠诚”无关。
据上海劳动保障部的报告，30岁以下青年的职业流动周期为17.5个月，远低于40岁以上的81～120个月的流动周期。这些30岁以下的工作族多出生在20世纪80年代以后，具有多元的价值观，表现出强烈的关注自我、实现潜能、彰显个性的需要，同时也体验着更多的成就压力和浮躁情绪，正处在职业生涯的探索期或发展期，流失的倾向比较明显。
引导思考题：
以上报道反映出“80后”年轻人的行为与他们的价值观有怎样的关系？
4.1 价值观
1.研究价值观的意义
1）价值观的内涵
价值观是人们对客观事物在满足主观需要方面的有用性、重要性、有效性的总评价和总看法。它由一系列观点和信念构成，是世界观的重要组成部分。价值观包括内容和强度两种属性。内容属性告诉人们某种事物或存在状态是重要的；强度属性则表明其重要程度。当根据强度将个人对诸多事物的看法和评价按照心目中的主次轻重排列起来，就构成了价值观体系。这个体系通过个人赋予自由、快乐、自尊、诚实、公平、功名利禄、政治制度等观念的相对重要性程度而形成一定的层级。
2）价值观对个体的作用
价值观及其体系是指导人们行为的准则。人们在采取行动之前，都会考虑值不值得或该不该这样做，这种考虑无一例外地要受到原有价值观的约束，如果某一事物或行为与原有价值观体系相符，判断的结论就是该事物或行为有意义、很重要，价值观便会直接推动人们去做，反之，则会抑制人们的行为。一个寓言故事可以很好地说明这个问题。一个希腊人在鱼群如梭的海边钓鱼，钓到两条就收竿回家。外国游客问：“为什么不多钓几条？”他反问：“多钓几条干什么？”外国游客说：“多钓可以卖钱，然后买船、买房、开店、投资……”“然后呢？”他问。“然后你可以像我一样，悠闲地晒着太阳，在海边钓鱼了。”外国游客说。“这我现在已经做到了。”希腊人不以为然地说。显然，对那个希腊人来说，选择目前的生活方式比别人说的其他方式对他更有价值，多钓几条鱼或多挣一些钱，并不能给他带来更多的激励。
价值观也是人们个性特征的一个标志。不同的人具有不同的价值观，而不同的价值观必然导致人们行为的差异性，于是人类世界才有了丰富多样、千奇百怪的行为表现。
3）价值观对于组织管理的作用
企业组织以个体集合的形式存在，其间既有个人的价值观，又有群体的价值观，所以价值观对于组织管理的作用更不可等闲视之。
首先，在组织环境中，价值观会影响个人的职业选择行为。美国学者施恩提出了职业锚的概念。职业锚实际上就是人们在职业选择时的价值观的体现，是一个人不得不作出选择时，他无论如何不会放弃的职业中至关重要的东西。施恩提出有以下5种职业锚。
①技术/职能型职业锚。即职业发展中最重视的是自己所擅长的专门技能或特定职能，所以职业的选择必须要保证在既定的技术或职能领域中发展，如财务人员。
②管理型职业锚。即追求承担管理工作，以地位和收入衡量事业的成功与否，权力欲望和升迁动机强烈，如放弃专业的从政者。
③创造型职业锚。这种人的职业发展以创造性努力为中心，有旺盛的创造欲望而坚忍不拔，如发明家。
④自主/独立型职业锚。具有这种职业锚的人要求最强烈的是工作中的自主、自由、独立，如作家、教师。
⑤安全稳定型职业锚。这种人极为重视职业的稳定性和工作的保障性，对组织的依赖性强、循规蹈矩，如企业雇员。
不难看出，这5种职业锚与格雷夫斯划分的价值观类型存在着某种对应关系，也印证了价值观对员工职业选择的决定作用。
其次，在组织环境中，价值观同样影响激励手段的效果。例如，价值观的差异会使得员工对待同一奖惩方式产生完全不同的行为。企业颁布新的薪酬制度，以工龄和资历作为薪酬分配的基础，信奉“公平是先来后到”的员工显然会觉得很满意，他们会拥护这一制度，对组织表现出更强烈的忠诚，组织激励的目的达到了；而信奉“公平是多劳多得，以绩效论英雄”的员工，就会感到失望、不满，他们可能选择消极怠工，甚至跳槽，这一激励手段恰恰帮了倒忙。因此，为了获得良好的经济效益，企业的管理者在选择目标和制定制度时，都应该考虑到有关的人员和群体的价值观。只有在平衡各方面价值观基础上产生的制度和目标才会得到更多的拥护和支援，具有更强的可行性。
再次，价值观还是形成组织管理行为和组织凝聚力的基础。学者Kristof在1996年总结以往研究的基础上，提出了“个体组织匹配”的综合模型。该模型指出，组织与个体匹配是组织管理追求的至高境界，而这种匹配首先是组织的文化、价值观和目标等与个体价值观、目标、态度等的一致性。当员工的价值观与组织的价值观相匹配时，他的绩效和工作满意度可能更高；如果两者差异较大，则会导致较低的满意度和较高的流失率。这种观点提示在组织管理行为中必须重视价值观的作用。在甄选员工时，不仅要考察他的机能、经验和动机，还应该考虑他是否符合组织的价值观、经营理念、群体氛围等，即组织文化。一个组织在长期发展过程中，组织内部全体成员共同认可的行为方式、道德规范、思想观念等会结集成组织文化。它反映和代表了该组织成员的整体精神和共同的价值标准，是增强组织凝聚力、向心力和持久力，保证组织行为的合理性，推动组织成长和发展的最核心力量。这种共同的价值观能使组织成员的个体目标趋向组织的整体目标，在潜移默化中自觉为实现组织目标而团结协作，提高组织效率。在培训教育员工时，价值观也应该作为重要的灌输内容。新员工一进入企业，就通过规章制度、企业文化和老员工的行为了解到企业的价值观体系，被告之什么样的行为是受到鼓励和赞许的，什么样的行为是反对和排斥的。这种社会化过程，有助于员工行为的一致性，减少由于个体价值观与组织价值观体系不同而引起的冲突。
2.价值观的分类
价值观与社会、经济、文化的发展密切相连，不同的学者研究价值观的着眼点不同，因而形成了对价值观的不同分类。
（1）奥尔波特（Allport）的分类
奥尔波特及其助手对价值观的分类是本领域中最早的尝试之一，他们把价值观划分为以下6种类型。
①理论型。它重视以批判和理性的方法寻求真理。
②经济型。这一类型价值观强调有效和实用。
③审美型。它以协调匀称为中心。
④社会型。这种价值观强调对群体和他人的关心。
⑤政治型。拥有这一价值观的人十分重视权力和影响力。
⑥宗教型。此类价值观的中心是信仰。
通过研究，他们还发现，不同的工作环境使人们的价值观有了很大的差异。比如，对一位教堂牧师而言，毫不奇怪，宗教价值观是最重要的，而对一个采购代理商来说，居于首位的则是经济价值观。
（2）格雷夫斯（F.W.Graves）的分类
行为科学家格雷夫斯曾对企业组织内各种人员的行为方式进行调查，最终将他们的价值观归纳为以下7类。
①反应型。这种类型的人只对自己基本的生理需要做出反应，而不考虑其他条件，这种人在企业中非常少见。
②忠诚型。这种价值观往往是从父母和上级那里学来的。持这种价值观的人喜欢按部就班地做事，服从传统习惯与权势，向往友好而专制的监督和家庭似的和睦的集体。
③自我中心型。这类人信仰个人主义，为了取得自己所希望的奖酬，不惜一切手段。
④顺从型。这类人具有忠诚和尽职的性格，勤勤恳恳，谨小慎微，偏好任务明确的工作，重视安全和公平的监督方式。
⑤玩弄权术型。拥有这种价值观的人重视现实，好活动，有目标，乐于奉承“有奔头”的上级。他们喜欢通过摆弄他人、篡改事实达到个人目的，积极争取社会地位和影响。
⑥社交中心型。这类人重视工作集体气氛的和谐，喜欢友谊和平等的人际关系，把善于与人相处和被人喜爱看得比自己的发展还重要。
⑦现实主义型。现实主义者偏爱自由和富有创造性与挑战性的工作，重视学习成长的机会，把金钱、晋升等视为次要的。
管理学家迈尔斯等人延续格雷夫斯的研究，发现管理人员的价值观过去多属于第四种、第五种，现在逐渐倾向于第六种和第七种，而且这一趋势还在不断增加。
（3）米尔顿·罗克奇（Milton Rokeach）的分类
米尔顿·罗克奇将价值观首先分成两大类，第一种类型称为终极价值观，指的是一种期望存在的终极状态，是个人希望通过一生来实现的目标，如富足的生活、社会成就感等。另一种类型称为工具价值观，这种价值观指的是偏爱的行为方式或实现终极价值观的手段，如“君子爱财，取之有道”之类。每一大类又涵盖了18项具体内容。
3.不同文化间价值观的差异
文化在各个社会都是普遍存在的。文化的一个关键构成因素是，文化的价值观、准则和信仰必须为一个群体的人们所共享，这个群体必须在很大程度上认为这些准则、价值观和信念是正确的、强有力的。这意味着尽管任何文化下的人们的行为方式并非总是相同的，但是文化在大多数情况下使行为可以预期。而当人们面对不同的文化时，承认其价值观的差异性，并尽可能多地了解该文化背景下的价值准则，变得十分重要。这些知识有助于我们理解来自不同文化的同行、顾客、同事其行为背后的原因。比如，高长期取向的日本文化，在组织决策中重视综合分析。这种综合分析的目的并非是寻找正确的答案或策略，而是要找出观点与逻辑上明显冲突的地方，并寻找可行的解决方法。在战略决策中，虽然日本公司在设定目标方面也重视财务指标，但是通常会将增长和长期回报放在更优先的位置。而典型短期取向文化的美国经理人员期望的是直接的财务效益，关注股票价值的升降，喜欢快速的、可计量的成功。
著名的Kluckhohm和Strodtlbeck小组从人类学角度提出了价值观取向模型，阐释了各国文化差异下的价值观取向，价值观取向模型的管理内涵是：必须通过形成适当的价值观来解决人性、人际交往等基本问题，它是管理的基础。
4.2 态度
1.态度的本质
1）态度的概念
态度是管理工作中一种随处可见的心理现象。它来源于价值观，是个体与社会环境中各式各样的事物直接接触的经验累积而成的。态度不同的人，在看到、听到、想到某一事物时会表现出明显的个体差异。
所谓态度，是指个体对各种事物和现象所特有的一种协调一致的、有组织的和习惯化的心理反应。简言之，态度是人对某种对象的相对稳定的心理倾向。这里的“对象”是多方面的，其中包括人、物、事件、群体、制度、观点等。
一般而言，态度这种心理反应由3种成分构成。其一是认知成分，反映个人对人、事、物的认识和了解，通常是带有评价意义的叙述，叙述的内容反映个人对某个对象的思想、信念及知识。其二是情感成分，表示个人对态度指向对象的好恶情感反应的程度，如喜爱、厌恶、同情、冷漠等。情感成分在态度中起着至关重要的作用，那些对某一事物持有好感的人往往会比那些理智地肯定其价值却不为所“动”的人对该事物倾注更多的关心和精力。其三是意向成分，指主体作用于态度对象的行为准备状态，是一种反应倾向。这种行为倾向在认知的基础上，主要受情感的支配。态度的三种心理成分不是孤立存在的，它们互相联系、相互制约、相互协调，形成一个相对稳定的统一体。
2）态度的性质
（1）态度的社会性
这是指人的态度产生于社会之中，并指向和作用于社会。一个人的态度是在长期的生活中通过与他人的相互作用，通过社会环境的不断影响，逐渐形成的。某种态度一旦形成，又会反过来对外界事物和他人产生影响。在这种反应过程中，个体不断修正其态度，如此循环，使态度体系日趋完善。
（2）态度的针对性
任何一种态度都有其相对应的特定对象，如管理者对工人的态度、员工对工作的态度等。没有针对性的态度是不存在的，即使是对自己的态度，也是以本人为对象的。态度的这种主体与客体的对应关系表明了态度的客观性。
（3）态度的协调性
态度的协调性是指构成态度的三种心理成分通常是协调一致的，其中认知成分是态度的基础，情感成分是态度的核心，意向成分是态度的反应倾向。在三种心理成分相对稳定的条件下，它们彼此之间不发生矛盾，使个人的某种态度表现出一贯性。比如，一位企业员工认为他的部门经理公正无私、关心群众、有责任感，是个好领导（认知成分），因而对他产生了尊敬、爱戴之情（情感成分），在行为上表现出愿意服从其指挥、愿意配合其工作、愿意与其交往的倾向（意向成分）。只要三种心理成分没有变化，这位企业员工对部门经理的态度就会一如既往。但是由于人的心理的复杂性，认知、情感、意向的协调不是绝对的，有时会出现三者不协调，从而引起态度的转变。
（4）态度的稳定性
态度形成的过程需要相当一段时间，而一旦形成之后，又是比较持久、稳定的。在其持续的时间之内，不会轻易改变，构成了个性的一个重要组成部分，在行为反应模式上则表现出某种规律性，有利于个体适应社会。当然稳定性并不意味着一成不变。随着客观事物的发展变化，新的态度必然会取代原有的态度。
（5）态度的间接性
态度是一种内在的心理体验，它虽然是一种行为倾向，但不等于行为本身，只是行为表现前的心理状态。正因为如此，态度才对行为具有导向和激励的作用。就态度本身而言，难以直接观察，只能从人们的言论、表情及行为进行间接的分析来了解。
（6）态度的两极性
态度的两极性是指对某一事物往往有两种相互对立的极端态度。从表现形式上来看，有肯定与否定态度、赞成与反对态度、亲近与疏远态度等。从意义上来看，有积极与消极态度之分。积极态度对事物起着推动、提高、促进等作用，而消极态度则起着阻碍、倒退、破坏等作用。态度的表现形式与意义之间的关系比较复杂。肯定的态度不一定是积极的态度，如对错误的观点持肯定态度，就是一种消极的表现。否定的态度也不一定是消极的态度，如对违法行为的否定就是积极的态度。
2.态度的改变
态度的改变有两种表现。其一是方向的改变，即以一种态度取代另一种态度，如以赞成的、积极的态度取代了原来的消极态度。这种态度的转变是一种本质的变化，相对来说，比较困难。其二是强度的改变，指在态度方向不变的前提下，态度表现的程度有所不同。如原来对某事物的态度犹豫不决，后来变得坚定不移地赞同或反对。这是一种量变，通常是客观对象对主体的多次刺激引起了相同的情绪反应而导致。
1）态度改变的阶段
由于态度具有相对的持久性，所以它的改变常常需要一段时间的孕育。根据心理学家凯尔曼（H.C.Kelman）的研究，态度的改变大致可分为3个阶段，即从服从到认同，从认同到内化。
（1）服从阶段
这是态度转变的第一阶段，是从表面上转变自己观点和态度的时期。在此阶段，态度并未发生实质性的变化。从态度的三种心理成分来说，只是由于外界的压力或利诱，意向成分有了一定的变化，表现出一些顺从的行为倾向，内心并不信服，一旦外因消失，顺从的行为倾向就会停止。换言之，这种服从是受迫被动的。比如，对新出台的竞争上岗的措施不满意的员工，可能考虑到违反规定后的惩罚力度，在行为上表现出服从、合作的样子。
（2）认同阶段
在此阶段，人不是被迫的，而是自愿地接受他人的观点、信念、态度与行为，并使自己的态度与他人的态度相接近。这时，态度的三种心理成分中情感也发生了变化，且发挥着积极的主导作用。沿用上例，随着对新措施的广泛宣传、同事们的普遍赞许及新措施执行后的工作改观，原来的反对者可能对此措施减少了不满情绪，产生了好感，行为的主动性增强，开始自愿地遵守新规定。
（3）内化阶段
这一阶段，人们真正从内心深处相信并接受他人的观点，从而彻底地转变自己的态度，并将新的态度纳入到自己的价值体系中，与自己原有的价值观进行协调统整，直到新的态度成为自己态度体系的有机组成部分。至此，认知成分也发生了变化，态度的三种心理成分重新协调一致。上例中新措施的反对者们在同事的帮助、教育下，加深了对新措施的深刻内涵的理解，树立了“公平竞争”的信念，彻底转变了原有的“吃大锅饭”的思想，并且以积极的竞争态度面对一切挑战，这就完成了整个态度的转变。
2）关于态度改变的理论
对于态度是如何改变的这一点，心理学家同样很感兴趣。下面的理论假说部分地代表了他们的研究成果。
（1）平衡理论
1958年社会心理学家海德（F.Heider）提出了平衡理论来解释态度的改变。他认为，认知对象包括世界上各种人、事、物、概念等，有的各自分离，有的相互联结起来构成一个整体而被人们认知。海德把构成一体的两个对象的关系称为单元关系，这种关系由它们之间的类似、接受、相属而形成。人们对每种认知对象都有喜爱与厌恶、赞成与反对的情感和评价，海德把这称为感情关系。
个体对单元中两个对象的态度一般是属于同一方向的。例如，一个人喜欢某甲，往往对其穿着也很欣赏；一个人厌恶某乙，甚至会对某乙的朋友也心生不满。当个体对单元的认知与单元内两个对象的感情关系相协调时，其认知系统便呈现平衡状态；反之，当个体对单元的知觉与对单元内两个对象的感情相矛盾时，其认知系统就会失衡。这种不平衡状态将引起个体内心的不愉快和紧张，使之产生不满情绪。
（2）沟通改变态度理论
沟通改变态度理论起源于心理学家墨菲（Murphy）关于对黑人态度的研究。他选择了一批白人作为被试者，随机地把他们分为两组：实验组和控制组，并用瑟斯顿量表法对他们进行态度测量，证实他们对种族歧视的态度大体相同。随后，让实验组看宣传黑人成就的电影、电视和画报，控制组则不参加这种活动。结果发现，实现组对黑人的态度发生了显著改变，而控制组的态度则没有变化。由此得出结论：信息沟通有助于态度的改变。
这一理论着重从沟通信息及其作用所依存的诸条件来研究态度的改变，也有其独到之处，它的研究成果现在普遍应用于管理的各个领域，具有较强的可操作性。
4.3 工作满意度
1.决定工作满意度的因素
工作满意度是组织行为学领域广受关注的一种工作态度，是指个人对工作中各种因素的一般态度，包含工作者心理与生理两方面对环境因素的满足感受，是个人对工作情境的主观反应。根据学者洛克（E.Locke）对工作满意度的研究，工作满意度是一个多维度的概念，其维度总结起来主要有3个方面：第一，工作，任务活动、多样化、成就等；第二，奖励，提升、报酬等；第三，工作背景，工作的社会条件和物理条件。这些维度都会对工作满意度有所影响，下面将对其中几个主要决定因素作详细介绍。
（1）工作本身
工作本身的内容对职工的工作满意度起重要作用。工作本身影响工作满意的两个重要方面是工作的多样化和对工作方法及工作速度的自主权。一般来说，职工喜欢富有挑战性的工作和适度的工作变化。这种工作本身能够为他们提供机会来使用自己的技术和能力，并享有一定的自由度，同时又能够对他们工作的好坏及时提供反馈。需要指出的是，挑战性低的工作使人感到厌烦，而挑战性太强又会使人产生挫折感和失败感。只有具有适中挑战性的工作，才能使大多数的员工感到畅快和满意。
（2）报酬
这是决定工作满意的重要因素，因为它是满足职工衣食住行的基本需求的条件。此外，报酬还是成就和得到别人承认的象征，是管理者对为组织所做贡献的尊重。报酬与满意之间的关系并不仅仅反映在个体的绝对收入方面，更重要的是其对公平的感觉。员工希望报酬制度和晋升政策能让他们觉得公平公正，与他们的期望相一致。当员工认为其获得的报酬公正地建立在其所从事的工作要求、个体技能水平、行业工资标准的基础之上时，就会产生工作满意。
（3）提升
工作中的提升机会对工作满意度有一定程度的影响。在组织中，提升到高层次的工作，会带来管理权力、工作内容和报酬方面的积极变化，也给工作者的工作提供了较大的自由、较多挑战性的工作任务和较高的薪金。
（4）工作群体
友好、体贴、热心的上级和同事无疑有助于获得工作满意度。每个人都有与他人交往的需要，如果他们所从事的工作能够满足他们在这方面的社交需要，无疑他们的工作满意度会提高。所以，毫不奇怪，友好的支持性同事会提高员工对工作的满意度。一项研究也证实，当员工的直接主管是善解人意的、友好的，对好的绩效给予表扬，并能倾听员工的意见，员工的满意度会提高。
（5）支持性的工作环境
支持性的工作环境对于员工的满意度有相当的影响，特别是现代社会对员工的工作提出了更高的要求，一个相对舒适的、具有合适温度和照明的、配备了适当工具和设施的工作环境，对于员工的创造性劳动必不可少。而基本的通信与收集资料的手段，也将为员工的工作提供更大的便利，从而可能导致一个相对较高的满意度。
2.工作满意度对工作行为的影响
人们关注工作满意度，是因为相信它与员工的工作行为之间存在密切关联。目前的研究表明，工作满意度会影响员工的离职、缺勤、绩效等行为，并会间接地作用于客户满意度。
工作满意度与离职之间存在一定关联，换言之，不太满意的员工，更有可能选择离开。通常，员工工作不满意和决定离职之间存在这样一个过程：个体先体验到工作不满意，在此情况下他会考虑到离开，在通过对寻找新工作所希望的有效性和离开目前工作所造成的代价评估后，个体决定寻找可选择的工作，在完成工作的寻找后，个体开始对选择的工作进行评价，通过对选择的工作与现有工作的比较，个体打算离开或留下，随后他会采取离开或者留下的行动。在这个过程中，工作满意度以外的其他因素，如劳动力市场状况、外部职位的高吸引力、改变工作机会的期望、任职时间的长短、员工自身的绩效水平等，对员工是否真正决定离开自己目前的工作岗位有着重要的限制作用。
工作满意度低的员工往往有更高的缺勤率。有研究发现，工作满意度低的员工更倾向于将公司中规定的带薪假期（带薪病假、带薪年假等）视作是自己应该享受的待遇，他们会想方设法（如撒谎称病）地利用这些假期。迟到和早退从某种意义上讲也是一种缺勤，只不过是一种短时间的缺勤。工作满意度低的员工更容易出现迟到和早退行为，使那些有时间限制的工作任务被耽搁，并且有可能影响到组织中的工作关系和社会关系。
组织中的一些消极行为，如偷偷拿走公司的物品、利用公司的电话拨打私人长途电话或者将公司的其他资源用作个人用途等，都与工作满意度有关。往往是由于员工对工作不满意，认为在工作中得到的回报不够公平，因此设法以其他方式加以补偿。还有一些员工在工作中表现出具有侵犯性的行为，如与客户发生争吵、与同事争执等，这些行为很多情况下也是由于对工作不满意的不愉快情绪导致的。
工作满意度对工作绩效也有一定影响，但两者的关系比较复杂。一种情况是高工作满意度会带来高绩效，但也有两者不一致的实例。对此的解释是，个体的满意度虽然会导致员工努力工作，但是工作的绩效本身受到员工能力及工作环境等客观因素的影响，所以员工个体可能在主观上做出了很大努力，表现出来的工作绩效却并不高。学者劳勒与波特（E.Lawler&；L.Proter）还提出了工作满意度与工作绩效之间的第三种关系：高工作绩效导致了高工作满意度。他们指出，当个体做出高工作绩效时，往往会得到相应的报酬，如果这些报酬是公平、公正的，个体就会产生工作满意感。这种工作满意度会促使个体产生更高的组织承诺，在工作中付出更多的努力，继续取得高绩效。
3.工作满意度调查
工作满意度调查有助于更有效的管理。调查的目的一般为：诊断组织中潜在的问题，如组织问题和工资政策、了解职工的态度；找出员工旷工和离退的原因；估计组织变化对员工看法的影响，以便有效地评估组织政策和规划中的各种变化对员工满意度的影响；促进管理人员与工人之间友好交流，促进信息沟通。
员工工作满意度调查通常包括以下实施步骤：
①确定调查任务。双方讨论决定调查的主要内容，之后以内容决定任务，再以任务决定方法、技术手段和测量目标。
②制定调查方案。设计调查提纲，确定调查指标，列出调查问题，确定调查范围，选取调查对象，提出调查方法，如决定是进行普查还是抽样调查。
③收集调查资料。实施调查过程，完成调查问卷的回收，确保调查的数量和质量。
④处理调查结果。整理调查资料、检验、归类、统计，形成调查结果、总体评价，提供综合调查报告。
⑤为企业提供咨询服务。就发现的问题进行分析并提出改进、纠正的具体措施。
⑥对措施的实施实行跟踪调查。包括为企业各级提供培训、咨询，为公司制定新的纪律、政策，检测员工工作满意度调查的实际效果。
工作满意度调查常用的方法有3类：问卷调查、访谈、关键事件描述。
（1）采用问卷进行工作满意度调查
问卷调查的方法比较简便、容易实施，而且可以得到量化的结果。组织可以根据需要自己设计调查问卷，也可以使用一些现成的标准化问卷。比较有影响力的工作满意度标准化问卷有工作描述指数（JDI）、明尼苏达工作满意度调查表（MSQ）、彼得需求满意度问题调查表（NSQ）等。
（2）采用访谈进行工作满意度调查
访谈法是通过与员工谈话的方法了解员工的工作满意度，有助于深度探测员工对工作的态度。访谈中只提出问题，答案则由员工用自己的语言表达，由于个体能够用自己的语言来自由表述自己的意愿和想法，准确地诉说自己的感觉，因此反映出来的问题和批评往往能给管理者强烈的印象。但采用这种方法，调查结果较难进行数理统计分析。
（3）采用关键事件描述进行工作满意度调查
从员工工作经历中的一些特定的工作事件上进行分析，了解员工的工作满意度。这种方法往往要求员工描述他们在工作中感到非常满意和非常不满意的一些典型事件，研究者对这些事件进行内容分析。关键事件法和访谈法都是对工作满意度进行定性的研究。
本章小结
了解关于价值观、态度的规律，以及它们在个体身上的差异性，也是个性化和差异化管理的重要组成部分。
在认知基础上，人们进一步形成的对客观事物的意义、重要性的总评价构成了其价值观体系。一个人的价值观从出生开始，在家庭和社会的影响下，逐步形成。一经形成，就会影响个人行为和组织行为，进而影响企事业单位的经济效益与社会效益。当人们面对不同的文化时，了解不同文化背景下价值观的差异性，有助于我们理解来自跨文化的行为背后的原因。
态度是人们对某种对象的相对稳定的心理倾向，由认识、情感、意向3种心理成分构成。态度的改变大致经过服从、认同、内化3个阶段。关于态度如何发生变化，平衡理论、沟通改变态度理论部分地提供了参考答案。态度的对象指向工作就形成了工作态度，在组织行为学领域广受关注的工作态度是工作满意度。工作满意度与员工的工作行为之间存在密切关联，通过调查工作满意度，可以更有效地管理。
练习题
一、名词解释
价值观态度工作满意度
二、概念辨析
态度与工作满意度
三、简答
1.举例说明价值观是如何在组织管理中发挥作用的。
2.态度的改变分几个阶段？每个阶段的特点是什么？
3.通常推行新的改革措施总会遇到某些人的反对和抵制，管理人员应该怎样转变其态度？试用平衡理论加以分析。
4.如何进行工作满意度调查？
四、案例讨论题
什么是人才
20世纪80年代，益群化工厂是南京数得着的国有企业，当时企业主要完成上级主管部门下达的生产任务，产品由有关部门包销。员工的收入稳定，虽然不多，但守着个“铁饭碗”和“公家人”的身份，惹得不少外人眼馋，争着抢着想进去。于是，到20世纪80年代中期，企业的生产能力没多大变化，人数倒翻了一倍。在这个上千人的企业里，干啥事都得论资排辈，不然就摆不平。这一年，分来了一个姓陈的技术员，他虽然是大学毕业，可是个头矮小，其貌不扬，性格内向，不善辞令。领导们认为他年轻、资历浅，从不让他参加重大工程项目的讨论，甚至连工作也长期不固定，成了科室里打杂的人。尽管他刻苦学外语，钻研技术，工作认真负责，但始终不受重视。
两年后，安徽一家小化工厂向益群化工厂要求技术援助，资深的工程师们嫌那里的生活条件差，都不愿意去，陈技术员却主动请缨，当时的王厂长马上说：“我们这儿有他不多、没他不少，何不做个顺水人情？调他去。”安徽这家化工厂领导认为，小陈来自大城市的技术先进、产品一流的工厂，一定有许多宝贵经验，毅然决定让他主持有关化工产品的设计和生产。信任和重用激发了他的工作热情，他一心扑在生产第一线，不到两年，他所负责的几项产品质量都有了大幅度提高。其中一项还获得了全国同类产品质量评比第一名，超过了益群化工厂。于是，他被提为工程师、技术科长。此后，他团结其他科技人员继续攻关，接连试制成功几种畅销的新产品，给厂里带来很大的经济效益。1990年，他被提升为总工程师。
此时，伴随着国企改制，益群化工厂已经转为股份制的益群化工公司，失去了以往国家政策的庇护，在竞争的大舞台上，益群化工公司步履维艰。小陈升总工的消息传到益群，那里的人们大吃一惊。原来的王厂长、现在的王总经理也感慨万分，在领导班子的例会上，他说：“总以为自己看人有眼光，却把这么好的人才丢了！看来我们得改改老的人才观了。”有人赞同说：“在用人的时候，别总是几个领导相面，是骡子是马，拉出来遛遛就知道了。”于是，很快一系列新的制度出台了，竞争上岗、淘汰冗员、技术人员全面培训、扶持和奖励青年技术标兵等。技术人员的工作积极性被空前地调动起来：他们与市场部的人沟通，找到最有市场前途的产品；他们到同行那里取经，研发中选择前沿的设计理念和技术。经过3年的艰苦努力，益群化工公司在国内市场上站稳了脚跟。10年过去，凭借吸引的大量技术、营销人才，益群化工公司在香港成功上市，还引进了外资，并更名为益群化工集团，下设十几个分（子）公司，经营得风声水起。有趣的是，那位姓陈的总工也于去年底跳槽离开安徽，加盟了益群化工集团。
讨论题：
（1）早期益群化工厂领导对人才的认识带有什么社会偏见？
（2）未改制前益群化工厂领导论资排辈的处理方式反映了怎样的价值观和人才观？
（3）陈技术员升总工的消息如何改变了益群化工公司领导用人的观点和态度？
（4）对技术人员采取的一系列措施产生了怎样的效果？对人才的流动有怎样的影响？
小组练习
5人一组，选定一个特定企业，编写一份简单的工作满意度调查问卷，然后与工作满意度标准化问卷工作描述指数（JDI）或明尼苏达工作满意度调查表（MSQ）比较，评价问卷编写的优缺点。
