第一节智力资本管理研究的理论源
Patrick H.Sullivan（2000，p238—239）认为引发智力资本管理研究有三个直接来源：一是日本学者Hiroyuki Itami所做的突出贡献，他研究了无形资产对日本公司管理的影响；二是一批持企业资源观观点的学者，如Penrose，Rumelt，Wernerfelt，Dvaid 17eece等，他们认为企业的竞争优势来源于企业独特的资源，而不是以哈佛大学教授迈克洋·波特所提倡的“竞争力”观点，后者认为企业的竞争优势来源于发现市场缝隙的能力，以及用产品和服务来填补这一缝隙；三是Karl Sveiby发表的一篇文章，该文章解决了智力资本中的人力资本问题，并且据此提出了以员工的能力和知识为基础来评价企业的观点。
本文认为智力资本管理研究的兴起和发展与组织经济学、组织理论和战略管理理论的发展密不可分。例如，组织经济学和组织理论认为公司层面所拥有的知识的不同在很大程度上决定了经济效益的不同。像这样的研究还包括进化理论、企业资源观和企业能力沦。
1.1公司进化论（Evolxttionary theory of the firm）
以Nelson和Winter为代表的公司进化论的核心概念是组织规范（organizational routines）。组织规范是公司的遗传物质，它包括存在于组织规则中的显性知识以及隐藏在组织文化中的隐性知识。在显性知识和隐性知识互动的不断演进过程中，个体根据特定的历史背景和经济现实做出选择，而这些选择最终镶嵌于组织规范中从而影响和限制个体新的选择。与新古典经济学相比，公司进化论的一大进步是区分了显性知识和隐性知识，并提出了这两者间的互动。新古典经济学有关知识的基本假设是：各方拥有完全的信息，所有的资源是完全流动的。这两个假设的缺陷在于：一方面，人的认知能力是有限的；另一方面，某些知识是不能清楚说明的。进化论比新古典经济学有进步，但进化论也有它的不足之处，例如，它没有描述组织规范当时间变化时的持续性和变化。又如，某些显性的规则在某一时间点上是合适的，但随着时间的发展就变得不适应组织了。与公司进化论不同的是，企业资源观注重公司内部的规则和资源的变化。
1.2企业资源观（The resource—based view of the firm）
在1959～1997年这一时期，一些研究工作者和经济学者发展了一种新的经营战略观点，它强调资源效率而不是普遍被接受的竞争力量。企业资源观主要研究企业资源和企业绩效之间的关系，以及企业持续竞争优势的来源及其动因。1959年，Penrose在《企业增长理论》一书中最早提出企业是由资源组成的思想。她认为，企业是“一系列资源的集合，而非古典经济学理论所认为的仅仅是产品一市场的集合”。B.Wernerfelt（1984）认为企业是由异质的资源组成，应该从资源观角度来看企业。
企业资源观认为企业的竞争优势源于企业资源的异质性、资源的粘着性和资源的稀缺性（要素市场的不完全性）。资源的异质性是指不同企业的物质资本、人力资本和组织资本是不同质的。资源的粘着性是指企业不能从其竞争对手那里获取资源，至少短期内不能获得。Barney（1986）指出企业独特的历史条件、复杂性和不确定性将导致要素的不完全可流动性。Besanko等认为企业获得竞争优势的关键是企业拥有竞争对手所不具备的资源和能力。这些资源是企业专用性资产，包括专利和商标、品牌声誉、已安装的顾客基数、企业文化和拥有公司专用技术或诀窍的工人。这些资源不同于生产的非专用性资产或生产要素，比如建筑物、原材料或非熟练工人，它们在功能完善的市场上也不易于被其他公司模仿或获取。Peteraf（1993）认为企业的持续竞争优势来源于以下四个前提条件：（1）产业内企业资源的异质性，它将导致“Richardo垄断租”的产生；（2）对竞争的后验（ex oost）限制，它使得“租”不会随着时间的推移而消失；（3）资源的非完全流动性，它阻止“创新租”被企业外部或竞争对手所分享；（4）对竞争的（ex ante）先验限制，指在企业建立起具有竞争优势的资源地位之前，市场竞争必须是有限适度的。Teece等人（1992）从动态的角度出发，认为不仅要把企业视为资源的集合，而且应该对企业积累和扩散新技巧和能力的机制以及影响这个积累过程速率和方面的作用力予以关注。
资源观认为公司有不同的或独特的资源、能力和才能（或天赋）。而且，这些资源天赋具有“粘着性”（它们既不容易增加也不容易被抛弃），至少在短时期内是这样。资源观聚焦于开发公司现存的特有资产的战略。
既然公司的资产是智力，那么就涉及技能的获得、知识和诀窍的管理等问题，学习成为基本的战略性问题。在这方面，Itami和Sveiby关于无形资产和人力资本的工作对经营战略具有巨大的潜在贡献。
但是，随着其他一系列概念的出现，例如“独特的能力”、“公司战略性资源”（strategic firm resources）、“无形资产”、“核心能力”、“公司能力”、“动态能力”（dvnanic capabilities），企业资源观不能很好地解释这些概念和现象。又如，企业资源观局限于公司内部的资源研究，而研究表明，公司的利润差异不仅取决于企业效应（firm effects）而且取决于行业效应（industry effects），企业效应和行业效应都非常重要。有些学者强调知识和学习是企业的关键资源，因此，公司的知识观被看成是公司资源观的一种扩展。
1.3企业能力论
企业能力论有两种不同观点：一是以Stalk&；Evans&；Shulman（1992）为代表的“整体能力论”，二是以Prahalad&；Hamel（1990）为代表的“核心能力论”。整体能力论主要表现为组织成员的集体技能和知识以及员工相互交往方式的组织程序。整体能力论强调价值链中的整体优势，而核心能力论强调价值链中的个别关键优势。
1990年，Prahalad&；Hamel在《企业的核心能力》一文中明确提出了企业的核心能力是企业竞争优势源的观点。Prahalad&；Hamel（1990）认为，核心能力是企业由于以往的投资和学习行为所累积的、企业专有的专长（expertises）。作为组织的群体性学习，这种学习过程涉及企业中不同生产技巧的协调、不同技术的整合和企业中价值观的传递。D.Leonard Barton（1992）认为，核心能力是企业独具特色并为企业带来竞争优势的知识体系。这种知识体系包括四个维度：技巧和知识基（skills and know ledge base）、技术系统（technical system）、管理系统（managerial system）和价值观系统，这四个维度之间存在着较强的相互作用。Prahalad（1993）从过程的角度出发认为企业核心能力涉及到企业内的组织治理过程（governance process）和不同层次、职能部门的群体学习过程，企业核心能力包括三个要素：技术、管理和群体学习。总之，企业的核心能力是指具有企业特性的、不易外泄的企业专有知识和信息，其核心内涵是企业专有的知识体系。
企业能力论认为，企业拥有特殊的资产，它与知识相关，看不见摸不着，却又能让大家感受到，难以买卖，在企业各部门内可分割。企业这些特殊的资产被称为“组织资源”或“组织能力”。企业的这些特殊能力可能分别属于企业内不同的个人，但它更突出地表现为一个组织所拥有的资产，而不是某个人的私人资产，即企业能力难于模仿和传递（引自尼古莱·福斯，1998）。杰恩斯·福荣斯·雷夫克里斯蒂森（1996）认为，企业的特殊能力有两个核心特征：（1）这是一种基于经验的能力，它涉及到在动员和引导这些资源或类似资源为特定生产目标服务时，企业内部的积累性储备；（2）这种基于经验的能力体现在社会团体（或人们的网络工作）中，而不是隐藏于个人的技能中，即使是企业家，他在构建能力或才能中也可能只是一个主要的搬运工。企业是一个知识集合体，企业通过积累过程获得新知识。新知识逐渐融入到企业的正式和非正式组织中，成为左右企业未来知识积累的重要主导力量。
第二节智力资本管理的两种研究方向：
价值创造和价值提炼
现有文献有关智力资本研究有两个不同的侧重点：价值创造（value Creation）和价值提炼（Value Extraction）。价值创造侧重于产生新的知识并将知识转化为具有商业价值的创新。在价值创造领域，管理的重点是人。智力资本管理的重点是：培训、教育、知识、创新、构造组织结构、开发组织和个人的客户关系，以及企业价值观和文化。这一研究方向的代表人物有：Hiroyuki Itami，Brian Hall，Karl—Erik Sveiby，Hubert Stonge，Ieif Edvinsson和Thomas Stewart。
价值提炼侧重于将现有的知识转化为一种对组织有用的形式，包括将公司的创新转化为现金或者其他形式。价值提炼要涉及使用编码化的知识，这些编码化的知识是公司员工创造出来的。公司智力资本管理的重点是：建立评估机制、决策流程、数据库、筛选机制、转换机制以及资产管理系统和功能。这一研究方向的代表人物有：David Teeee，Patrick H.Sullivan。Gordon Petrash，Baruch Lev和ICM Gathering。
第三节智力资本管理研究的代表人物及其贡献
随着智力资本管理研究的不断发展，对这个领域的贡献逐渐增加。
Itami有关无形资产的创造性工作最初于1980年用日语发表，一直到1987年才用英文发表。他的研究工作很晚才被人发现，被公认为是对智力资本管理这个领域做出了突出贡献。
David Teece
1986年，David Teece写的一篇文章“从技术创新中赢利”把开创战略管理中资源观理论的学者和经济学家的工作集中起来。这篇文章举例证明了经济学家的技术商业化观点，并且提出了许多关键的通过管理能力从创新中提炼价值的思想。这篇文章（以及以后的工作）识别了技术创新中的价值源，把价值转换为利润的机制，以及仓4新商业化必需的步骤。
Brian Hall
Hall研究人的价值超过了25年时间。他与Beniamin Tonna合作，开发了人类价值层次结构和其他一些工具来测量和描述员工个体和公司的价值组合（value sets）。1981年，Hall创立0mega协会把他的成果商业化。
这家公司在1989年改名为价值技术（Values‘Technology）公司。价值技术公司与其他公司一起，帮助他们识别自己公司的价值，分析那些价值如何促进或妨碍公司经营目标的完成，如果有必要，通过改变价值促使它们有助于公司经营目标的完成。
