第一节新经济、新管理理念
20世纪90年代以来，世界经济的发展越来越呈现出两种趋势：
（1）知识经济在发达国家率先来临，据估计，OECD成员国的知识经济在这些国家的国内生产总值中已经占据50％以上，体现了人和技术中的知识是经济的发展核心；（2）经济全球化和一体化，世界各国间的经济开放性和依赖性不断加强。随着新经济形态的出现，企业的竞争模式也相应地应该发生变化。其中，一批理论工作者和实践工作者将目光从有形资产向无形资产转移，认为企业真正的投资将不是机器设备，而是知识。把无形的知识“有形化”并有效地利用它，成为现代企业提高竞争力的关键。在这种形势下，越来越多的公司开始关注智力资本管理或知识管理。国际上许多知名的公司，如微软、IBM、英特尔、摩托罗拉、福特、诺基亚、爱立信等都引入了智力资本管理或知识管理的理论和方法；在国内，联想、金碟、TCL、宇通客车等公司亦将智力资本管理或知识管理摆上了重要的议事日程。有统计表明，智力资本咨询业务在未来的10年中将达到40亿美元（Forbes，1997）。
下面，以斯堪的亚公司、IBM公司和BP阿莫科公司（BP Amoeo）的智力资本管理或知识管理为例，阐述有效的智力资本管理或知识管理对组织产生的效益和积极影响。
斯堪的亚公司（Skandia）
早在20世纪80年代，Skandia经理就发现传统管理和会计理论不能准确反映公司的价值。Skandia是一个知识密集型的服务性公司，它的库存只能反映它的部分资产。公司财务报告要找到一些新的评价方法来突出公司无形资产的重要性。1991年，瑞典服务工业联盟的主席LeifEdvisson被任命为skandia AFS业务智力资产管理职能部门的主任，这是公司试图捕获和定义智力资本价值所做的一部分努力。公司的CEO和高层管理人员把智力资本报告作为辅助内部决策和向股东描述公司知识资产的一种工具。1991年至1995年间，在Edvisson的领导下，AFS业务取得了快速发展，联盟从50，000个增加到65，OOCI个，雇员数从1，100增加到2，000。1995年5月，智力资本小组公布了第一份智力资本年报附在财务报告的后面。之后，超过500家的企业与Edvisson联系让他帮助开发他们公司的智力资产报告。虽然，Skanclia不是第一家试图管理知识的公司，但是它的做法为其他公司树立了榜样。
IBM公司
对IBM来说，知识管理是整个公司的战略级核心业务。IBM不仅是全球知名的知识管理解决方案的供应商，而且自己公司内部也实施了知识管理并从中受益匪浅。IBM自己的统计数据表明，截至2001年底，4年累积共节约资金57亿美元。每个工作日，IBM企业内部网主页的访问次数都超过65万次，并且大约有75％的全球范围内的IBM员工都使用即时信息。仅2001一年，43％的员工培训由大约4万个在线的分散式教育进行，IBM就节省了超过3.95亿美元的培训资金。2002年9月，由于举行了8600个e—meeting（其中1000多个是客户与业务伙伴e-meeting），仅差旅费一项，IBM就节约了400多万美元。费用的节省还不是知识管理的最大贡献。通过知识管理，IBM可以对各个领域的客户进行实时响应，提高服务水平。经过“知识注入”的IBM员工能够在与客户洽谈业务的时候用“一样的语言”沟通，提高了竞标和签单的成功比例。
BP阿莫科（BP Alnoco）
1997年，英国石油公司（British Petroleum）即目前的BP阿莫科公司，它的首席执行官约翰·布朗（John Browne）请格林斯领导一个项目，其任务是通过分享最好的做法、重复利用知识、加快学习过程以及诸如此类的手段，来改善公司的业绩。格林斯和他小组中的九名伙伴一起，利用第一年的时间深入钻研，对所采取的做法进行了一些调整，当年节省了2，000万美元。1998年，在他们的辛勤工作下，全年使公司的财务盈余增加了2.6亿美元，此外很可能还在账面以外产生了4亿美元资金，总计金额将近7亿美元①。
第二节智力资本管理的基本概念
什么是智力资本？它与人们常说的人力资本有什么区别？另外，智力资本管理和知识管理存在着怎样的联系与区别？为此，以下对这几个概念做一些阐述。
2.1人力资本
从20世纪50年代到60年代，比较系统的人力资本理论形成后，我们可以发现在有关人力资本研究文献中存在着两种截然不同的人力资本定义：一种是从个体或个人的角度将人力资本定义为“个人的生产技术、才能和知识”（萨洛，1970）；另一种是从人口群体的角度将人力资本定义为“居住于一个国家内人民的知识、技术及能力总和”（M.M.麦塔，1976）、“人民作为生产者和消费者的能力”（舒尔茨，1962）。李建民（1999）指出应该区分个体人力资本和群体人力资本之间的不同，他强调群体人力资本是个体人力资本的集成。由于不同个人所具有的人力资本之间存在着替代、互补、互动等多重关系，群体人力资本存量可能等于或大于（甚至有可能小于）个体人力资本存量之和。本文的人力资本主要是指个体人力资本。
2.2智力资本
智力资本（Intellectual（2apital）是指一种以员工和组织的技能和知识为基础的资产。它是相对于有形资产提出来的，主要是对组织的无形资产进行研究。许多知名学者都对智力资本做了界定。
·斯堪的亚金融和保险公司（Skandia AFS）的Leif Edvinsson和Michael Malone（1997）将智力资本定义为组织所拥有的知识、经验、技术、用户关系以及能够为组织带来竞争优势的专业技能等。智力资本主要包括结构资本和人力资本。
·Fhomas Steward（1997）将智力资本定义为能够加以利用来创造财富的智力原料（intellectual mater·ial），员工的技能和知识、顾客忠诚以及组织的文化、制度和运作中所包含的集体知识都体现着组织的智力资本，具体包括人力资本、结构性资本和用户资本。
·斯维比（K.E.Sveiby，1997）认为，智力资本是企业一种以相对无限的知识为基础的无形资产，包括雇员能力、内部结构性资产和外部结构性资产。
·埃德文森和沙利文（1996）将智力资本分为人力资本和结构性资本。其中，人力资本是指以潜在的、未编码的形式附着于个人身上的知识和技能，结构性资本是指不依附于人力资本而存在的组织其他所有有形的和无形的因素，包括已编码的知识资产和经营性资产。
·安妮布鲁金（1998）把公司得以运行的所有无形资产都称为智力资本，包括市场资产、知识产权资产、人才资产和基础结构资产。
已有文献中的智力资本主要包括三个方面内容：一是体现于员工身上的知识、技能和能力，即人力资本；二是强调体现于组织结构、规章制度、组织文化、营销渠道、市场或客户数据库中的结构化资本；三是体现于品牌、企业信誉、用户满意度、知识产权、商业秘密中的绩效型资本。其中，以潜在方式附着在员工身上的人力资本，随着员工的流动而流动。蕴含在组织文化、制度和运作中的结构化资本以及绩效型资本，具有相对稳定性和路径依赖性，与员工的流动没有关系。组织生态学认为，组织随着时间的推移，会逐渐形成自己的世界观和意识形态。组织成员来到组织或离开组织，组织领导发生变更，但组织记忆仍保留特定的行为、认知图、规范和价值。进化论经济学也指出，组织会随着时间的推移逐渐形成独特的组织规程、独特的哲学、价值观、风俗习惯。有效地区分附着于员工身上的人力资本和沉淀于组织内部、不随着员工的离开而流动的智力资本形式对企业管理具有重要的实践意义。
为此，本文在智力资本的概念基础上提出个体智力资本概念和组织智力资本概念。
·个体智力资本：是指员工个体所拥有的知识、价值观以及表现出来的个体能力，是个体意义上的人力资本。个体智力资本最主要的两个特征，一是产权特征，个体智力资本与其所有者具有不可分离性（周其仁，1996）；二是流动性特征，个体智力资本随着其资本所有者的离开而流动。个体智力资本随着个体的迁移而迁移，但是它的一般能力转移成本低，而特殊能力由于带上了组织的烙印使其转移成本变高。
·组织智力资本：是指依赖于特定的组织和社会交往模式，通过长期实践积累形成的、存在于个体与个体、个体与工作之间的关系资本，以及员工在这种关系中共同创造的，编码化或部分编码化的组织共享知识（collective knowledge）和市场型资本。组织智力资本是组织所拥有的那部分智力资本。它包括三个方面：关系型组织资本、知识型组织资本和市场型组织资本。关系型组织资本存在于个体与个体之间、个体与工作之间，体现于组织活动的程序、规章制度以及组织文化中。知识型组织资本是组织成员在组织所构筑的关系中共同创造的、部分编码化或全部编码化的组织共享知识，包括技术知识、管理知识等，这些知识体现于企业文档、数据库、企业标准中。市场型组织资本也是组织成员在组织所构筑的关系中共同创造的市场资产，包括品牌知名度、用户满意度和用户忠诚度等。
2.3智力资本管理和知识管理的异同
目前，有些学者将知识管理局限于对可编码的、显性的、正式的知识的管理，而不是对所有无形资产的管理。例如，David Skvrme和Bebra Amido（1997）将知识管理看成是对组织关键知识显性地、系统地管理，它包括创造、收集、组织、扩散、利用和开发等过程。另外，有些学者，将智力资本和知识这两个概念看成是可互换的，将智力资本管理等同于知识管理。例如，《组织新财富》（The new organizational wealth）一书的作者Karl Erik Sveiby把知识管理看成是从组织无形资产中创造价值的艺术。
本文认为，各种形态的智力资本（包括人力资本、结构化资本和绩效型资本）都可以把它们归于不同形态和类型的知识。知识管理可以认为是组织设计特定的流程、工具和方法来增加、更新、共享和利用上述几种以智力资本形态存在的知识。因此，本文将智力资本管理和知识管理看成是可以互换的两个概念，但是两者的研究角度和研究方法会有所不同。
智力资本管理更注重从人的角度对知识创造、共享、利用和更新进行研究，而知识管理则偏重于技术层面的研究。
第三节国外企业智力资本管理实践
3.1智力资本管理部门和职位的设置
随着智力资本或无形资产越来越得到重视，国外越来越多的知名公司设置了知识管理或智力资本管理的职位。部分设有知识管理或智力资本管理部门的国外知名公司有：
·斯堪的亚金融和保险公司（Skandia ASF）：设智力投资部，Leif Edvlinson任该部门主任；
·壳牌石油：学习发展部；
·诺基亚：知识管理发展部；
·惠普：知识管理规划部；
·通用汽车：知识网络发展部；
·Dow Chemical公司：智力资本和资产管理，由全球总监负责；
·英国石油（BP Amoco）：知识管理小组。
财富500强的企业中，有42％的企业设有首席知识长官。部分国外公司知识管理部门的职位如表1.1所示。
3.2国外公司智力资本管理的实践
为了充分利用所拥有的智力资本资产或知识资产为企业创造财富，国外许多公司在知识共享、知识转换、知识获取、知识传播、知识创造，以及知识测量等方面做了许多尝试。以下是国外部分公司智力资本管理实践的一些情况，如表1.2所示。
3.2.1道化学公司的知识管理
道化学公司用一个知识管理项目完成了对它的30，000个专利的评价。对还有价值的专利，道化学公司计划提高专利权税，从1997年的2000万美元提高到2000年末的12500万美元。道化学公司也计划在以后的lO年中砍掉4000万美元的税，允许那些没什么价值的专利满期。
