企业的生存与发展之道，不在于有得天独厚的政策条件，也不在于有雄厚的资金，而在于拥有优秀的员工素质及人力资源的有效运用。组织中人际关系的好坏，不仅深深影响着组织内部的程序，而且还作用于每个员工绩效的取得。有利于提升组织整体战斗力的人际关系应该是健康和谐、充满信任和活力的，它应该使员工在暖暖的氛围中感受到人生的美好和工作的满足，从而激励所有的成员为实现企业的共同目标而奋斗。
1.理解人性尊严
要理解人性的尊严，首先必须强调管理以“个体”为根基的重要性。这里所说的“个体”，是强调在企业管理结构中，必须把人当人，而人与人之间，人与群体之间，都有着合理的界限。可以说，没有健全的个体，就不可能有健全的全体或健全的企业组织。因此，在处理企业人际关系上，必须对人性尊严具有应有的尊敬。根据康德的观点，人是有道德行为的，并且具有理性的意志，所以人所具有的价值不依赖于任何授予价值的特殊环境；因为人，并且只有人才具有无条件的价值，所以像对待动物和自然物（它们只具有有条件的价值）那样对待他们，永远是错误的。这实际上是把一个具有无条件价值的、有尊严的种类与只有工具价值的种类混淆在一起了。换句话说，是把人和动物混同在一起了。人性尊严是员工创造力的基础。员工潜力的充分发挥，必须基于员工的自动自发或自觉自愿。所谓正确的企业思想政治工作乃是在尊重人性尊严的基础上，调动员工发挥自身潜力的积极性。如果没有这一基础，仅仅强调方法、手段或任何形式的空洞说教都是徒劳的。
2.承认个别差异
人与人之间存在差异是一种不可否认的事实。对个别差异的承认与理解在企业人事决策方面极为重要，因为要达到“人尽其才”的理想状态，必须承认、接受、尊重个别差异，然后才能“因材施教”。人的个别差异包括智力、人格、能力、生理等。在企业的人际关系上，是求“人”与“事”的密切配合，以发挥人在工作中的潜在效能。配合的前提首先是了解“人”与“事”的差异性，所谓企业的组织与管理不外乎有效地集合人与事的一切有关因素，寻求工作上的密切配合而已。要了解人的行为必须分析人的个别差异，要了解事的特性必须先进行工作分析，只有了解了这两项基本事实以后，才可能促使人与人的关系、人与事的关系达到合理的境界。
3.重视社会关系
人际关系的建立基于人类行为的相互作用。人不是孤立的，而是社会化的。在个体自我发展的过程中，既受外部环境的影响，又受人与人之间相互交往的社会关系的影响。马克思指出：“人的发展取决于直接和间接进行交往的其他一切人的发展。”（《马克思恩格斯全集》第3卷第515页）我国儒家学说中“仁”的含义也体现了人际关系的基本原则，所谓“己所不欲，勿施于人”，“己欲立而立人，己欲达而达人”，就是人与人之间互利的行为规范。一些社会学的研究成果还表明，在一个健康的社会里，人与人之间的亲密性是一个必不可少的因素。亲密性使信任得到发展。人们之间的相互关心、相互支持都来自密切的社会关系。社会亲密性一旦瓦解，就会产生恶性循环，人们对社会、对企业、对组织将失去责任感。
4.了解激励因素
人力资源管理的目标之一是促使员工把工作尽力做好。人类行为总是有原因的，而一切管人的措施，不仅直接刺激员工的行为，而且间接地影响群体的行为。企业主管应尽量了解是什么在引导员工工作，是什么在激励他们。要把握员工行为的原因，就要掌握激励的法则，了解激励的因素，以及激励的方式、方法和技巧等等。强调对激励因素的认识和利用的重要性，并不是把管理者置于业余心理学家或业余精神分析专家的位置，研究如何“操纵”员工，而是为了满足员工希望做某事的动力和欲望，引导他们能按照所要求的方式工作。
5.把握人际关系的规律
正如人们在饥饿时会想到食物、遇到严寒与酷暑会产生避寒防暑的需要一样，人在现实的群体生活中也会产生拥有自己的伙伴、与他人交往的需求。前两者可以说是出于人作为动物的本能，而后两者则是人在社会的生活中所产生的较高级的需求形式。
人们在交往过程中，只有在关系双方互相提供条件，并获得一定满足的情况下，才有可能形成一定的人际关系。提供的条件越多，满足程度越高，关系也就越深。因此，人际关系形成与发展的动因还是人自身的需要。
在明确了这条人际关系的最重要规律以后，你在组织中的任务与应扮演的角色似乎就很清楚了。要建立良好的人际关系，就必须为周围的人创造出有利的条件，以便更好地满足彼此的不同层次的需要。
6.建立人际关系的纽带
人之所以为人，是因为人具有一个丰富多彩的感情世界。“喜怒哀乐”已不足以来概括这个世界中所包含的全部感情。
正是这种微妙的感情、多变的情绪，使人际关系的建立有了一个情感的基础。人们的情感在很大程度上通过人们情绪的变化，于言谈举止之间显露出来。
人际关系是人与人之间信息与情感的传递过程。没有感情的人际关系是根本不存在的，事实上没有感情本身就是一种情感的反应。
情感交流是一种高尚的行为，是人内心深处的渴盼，也许它有时不如人的自私性表现得那么强烈，也许它有时会因工作的繁重而被压抑，但它确是人性的一种追求。满足员工情感的交流，同样会激发员工的潜力，忠心地工作。在你的组织中，你只要真正付出情感，必定会赢得共鸣。
7.打造人际关系的摇篮
让我们看看西方管理学者们对日本和美国企业的组织文化的比较研究：日本组织中的小团体作战的精神与美国企业中奉行的“个人英雄主义”使得人与人之间结成的人际关系迥然不同。日本组织中的雇员有很好的协作精神，并在工作中彼此为对方打气鼓劲，人与人之间有着很强的依赖性。而美国组织中的人际关系看起来很平淡，非常独立的工作精神使每个人更情愿管好自己的一摊子，在自己专攻的“术业”中有所创新。
应该说，组织文化对组织人际关系的影响是长远的、深层次的，如果把文化比做物理学中常说的场，那么人际关系就更像一张网，在无数的经纬纵横的空隙处都流动着文化的气息。
每个组织都应该寻找、建设属于自己的文化，能体现组织自身特色的文化。松下公司内部蕴含的强劲的内聚力，对外积聚的巨大开拓力，都凝聚于松下的精神中：“产业报国，光明正大，友善一致，奋斗向上，礼节谦让，顺应同化，感激报恩。”这一精神在松下公司的发展中一直闪烁着熠熠的光辉。总之，要重视文化的建设，套用一句颇为流行的话：越是民族的就越是世界的。一个组织的文化，越有自己的特色就越能被员工以及所有关心组织成长的人承认，员工的承认是企业激励员工的持久动力。因此，一个企业的管理者，不但要重视人际关系，而且应使企业成为打造人际关系的摇篮。
